Proč jsem si knihu vybrala?
Tuto knihu jsem si vybrala hlavně díky doporučení k tématu vývoji týmů a organizace. Chci se dozvědět víc o vývoji člověka a hlavní otázkou je : jak být lepším leaderem a co je potřeba pro růst jednotlivců a pro přípravu prostředí? Protože to vnímám jako moji slabou stránku, na které potřebuji zapracovat.
Co jsem se v knížce dozvěděla?
1. Stupeň: Život je naprd
2. Stupeň: Můj život stojí na prd
Tito lidé jsou negativní až apatičtí, na vše si stěžují a cítí se být obětí svého osudu. Mají pocit, že svůj život nemohou ovlivnit. Tito lidé pro svůj posun potřebují pochvalu a projev důvěry. Trpí totiž značnou ztrátou sebedůvěry. Nejčastěji se s nimi setkáváme, když jsou lidé přesvědčeni, že nemají prostor pro vlastní iniciativu a pracovní úkoly jsou mechanické. Lidé ve fázi 2 hledají viníka problému.
"Tohle jsme zkoušeli dřív a nefungovalo to tenkrát a nejde to ani teď.“
Kdo z vás tohle někdy slyšel v týmu nebo komunitě?
Vnímám, že někteří členové GT jsou stále na pomezí 2-3. Na druhou stranu spoustu z nich se v rámci studia podařilo posunout výše. Já osobně pak vnímám velkou propast mezi zbytkem týmu na vyšší úrovni, protože ten člověk je pak zkrátka na kraji gumičky zatímco zbytek je na druhé straně gumičky.
Vnímám, že v posunu na další úroveň hraje velkou roli Téra, která se individuálně zaměřuje na jednotlivé členy a snaží se je postrčit a podpořit. Posiluje silné stránky.
3. Stupeň: Já jsem úžasný narozdíl od tebe
Často dochází ke srovnávání se s ostatními, s práci ostatních a potřebou se stavět nad někoho jiného, dokazovat si svou hodnotu. Jsou často velmi nároční na ostatní, případně neuznávají ty, kdo nejsou stejně dobří. Přesun z této úrovně vnímám jako náročný, protože je potřeba upozadit své ego.
Příklady: teď ti ukážu, co umím, touha po úspěchu a dosažení cíle, potřeba uspokojit své ego, hledáme lidi na stejné úrovni, lídr odkazuje na to, že jsi dobrý, ale ne nejlepší, zde člověk porovnává svůj výkon s výkonem ostatních, kladete vysoké nároky na ostatní podle sebe a své výkonnosti, hledejme motivátory.
Podle toho bych odvodila, že GimiTimi v době kdy zavedlo bodovací systém bylo na 3. stupni a teď už se dokázalo částečně posunout na 4. Začali jsme spolu mluvit jinak.
Sama vnímám, že jsem se na třetím stupni nacházela v průběhu prváků. Celkově to bylo období, kdy jsme snažili být efektivnější, tvrdší a výkonnější a to vedlo k celkem hromadnému stáhnutí na 3. lvl. Prostě jsme začali tahat za gumičku, protože jsme cítili, že nás něco brzí.
Dlouho mi to nešlo do hlavy, ale teď jsem došla k AHA momentu. Ve 3.stupni byli před rokem Karviňaci, když jsme s nima byli ve finsku. Na závěr našeho pobytu tam jsme měli reflexi co si z finska odnášíme a co bychom chtěli implementovat v naší tiimi – co po našm příjezdu změníme. A oni odpověděli, že nic. Že fungují skvěle a nic by neměnili.
Představujme jim vzory lidí na úrovni 4, nejlépe přímo u nich v týmu.
Je přesně tohle verze ideálního Gimíka, který na tolik lidí u nás působí tak negativně, stresuje a vytváří tlak na to dělat víc? Znamená to jen, že se lidé nedokáží překlopit z 3 na 4.?
4. Stupeň: My jsme úžasní
5. Stupeň: Život je úžasný
Ptáci tvoří hejna, vlci smečky, kráva stáda a lidé kmeny
Kmen: skupina 20 - 150 lidí, kteří se znají tak dobře, že se při setkání na ulici zastaví a prohodí spolu pár slov. Výkonnost daného kmene je závislá na kmenové kultuře. V rámci velkého kmene může rozdílný jazyk jednotlivců.
Maximum kmene je 150 členů, protože dle výzkumů se pak kmen rozdělí na dva kmeny – proto Tiimi jednotky nemůžou být větší
Kmenové vůdcovství: jde o styl vedení, které se zaměřuje na jazyk a chování v rámci každého kulturního stupně. Kmenový vůdce, jenž je ústřední postavou kmenového vůdcovství, se zaměřuje na 2 věci. Naslouchání, díky čemuž zjišťuje jaké kultury existují v jeho kmeni a na zvyšování stupně kultury pomocí specifických nástrojů.
„Kmenový vůdce se soustředí na posilování kmene – rozvíjení kultury“
1. Stavění a udržování kmenové kultury: Kmenový vůdce je zodpovědný za budování a udržování pozitivní kmenové kultury, která podporuje spolupráci, inovaci a produktivitu.
2. Vytváření sdílené vize: Vůdce musí být schopen komunikovat jasnou vizi a cíle, které sdílí s členy kmene, a inspirovat je k tomu, aby tuto vizi podporovali a usilovali o její dosažení.
3. Rozvoj vůdcovských schopností: Vůdce se musí neustále rozvíjet a zdokonalovat své vůdcovské schopnosti, aby byl schopen účinně vést kmen v době změn a výzev.
4. Podpora a motivace členů kmene: Vůdce musí být schopen rozpoznat a podporovat potenciál svých lidí a motivovat je k dosažení společných cílů.
5. Zodpovědnost a integrita: Kmenový vůdce musí jednat s integritou a zodpovědností, jednat v souladu s morálními a etickými principy a být vzorem pro ostatní členy kmene.
Apatická oběť: Emočně vyčerpaná oběť se cítí být zranitelná a zbytečná. Nastupuje sklíčenost, kolísavá špatná nálada, apatie, až ztráta chuti do života. Poškození, nacházející se ve zdánlivě bezvýchodné situaci, mohou myslet i na sebevraždu, jen aby se vymanili z útočníkova vlivu.
Základní hodnota: Princip bez, bez kterého nelze žít
Co to znamená v GimiTimi? – vztahy/lidskost
Co to znamená v TAP? Asi nedokážu pojmenovat co je základ, protože principů je tam hodně a hodnot víc než 5 zvědomených. Možná to je to, na čem se potřebujeme shodnout, aby nás to stmelilo
Výměna oleje: revize týmu, kde je možnost, aby vyplynuly na povrh křivdy a ústrky. Tato diskuse vede k prohloubení mezilidských vztahů. Jde o reflexi, kde sdílíme: Co funguje? Co nefunguje dobře? Co může tým udělat, aby věci, které nefungují, fungovaly?
Přijde mi, že pravidelnou výměnu oleje děláme při týmových reflexích. Pomocí Halo Theory nebo švecova bazénu. Vždy si pomocí dávání zpětné vazby pročistíme prostředí a více se stmelíme.
V komunitě výměnu oleje vnímám při Rocket Days
Mapa kmenové strategie
Jak vytvořit kmenovou strategii?
1. Poznáme hodnoty lidí, kteří budou strategii naplňovat a vznešený cíl, ke kterému směřují → větší motivace a sešikování při společném úsilí
2. Co chceme? = výstupy, které chceme naplnit
3. Co máme? = zdroje, se kterými můžeme pracovat
4. Co budeme dělat? = činnosti, které bude nutné splnit
5. Revalidace strategie v průběhu času a obnovit tak kompas (výměna oleje)
6. Pokud nemáme dostatek zdrojů na naplnění výstupu stanovíme MEZITIMNÍ CÍL = budovat zdroje dokud ji nebude dostatek.
Toto jsou otázky důležité pro semidialog na RD
Zaměřovat se na – jaké zdroje máme k dispozici? Jaké překážky nám stojí v cestě?
Kmenová dynamika – „prožitkové akce“ Něco jako u nás BG na web – způsobí to zapojení členů kmenu do strategie
Ve firmách narazíme na stupeň 3. nejčastěji na místech, kde se úspěch měří na základě individuálních kritérií/výsledků
Proč jsou tedy metriky týmové? Nepodporují tak třetí stupeň?
Naopak Rocket model je týmový, takže by měl podporovat 4. My jsme získali sticker a my letíme raketou.
Když to vztáhnu ke KPI, které jsem navrhovala ve své bakalářské práci – většina z nich je týmových a pár individuálních . To znamená, že měří „my“ a ne tolik „já“
Podporují metriky osobní zodpovědnost? Jak jinak se dá osobní zodpovědnost podporovat?
ČZU je totální třetí stupeň – akademicé prostředí, kde má každý své téma, kterému rozumí nejlépe.
Kmenová hrdost – my jsme Tiimi, my jsme jiní
Kmeny na čtvrtém stupni mají svého nepřítele MY – ONI. Čím mocnější nepřítel – tím mocnější kmen.
Pro nás jsou to jednoznačně ostatní obory – neli zkrátka celá akademická sféra. Pokud se Gabča snaží najít win win situaci a snaží se o vzájemnou synergii a spolupáci neoslabuje tím náš kmen Tiimi?
„Naučil jsem se pojmenovávat všechno co mi stojí v cestě, jakmile jsem to dokázal pojmenovat, mohl jsem s tím něco dělat“
Takže následuje otázka pro individuální, týmové a komunitní použití – Co mi/nám stojí v cestě?
Triády – utváření trojic a následné zjišťování a propojování - společných hodnot, společných zájmů a možností oboustranné spolupráce
To je přesně to co začala dělat Gabča když nastoupila do Tiimi – o co se vždycky snaží. Vytvořit s PEF a Tiimi triádu. Proběhlo to třeba teď na marketingové schůzce, kde jsme se bavili o možnostech společné spolupráce
Je možné dosáhnout úspěchu , pouze pod vedením člověka, který návrh vznesl – to znamená, že u akčních skupinek by měla být odpovědná osoba ta, která návrh vznesla
Co dělat s člověkem na stupni 3?
· Vést ho k tomu, aby vytvářel triády (společné hodnoty, společné zájmy, možnosti oboustranné spolupráce)
· Podněcovat ho k tomu, aby vedl projekty, které jsou rozsáhlejší než on sám a potřeboval zapojení ostatních lidí
· Pokud říká „nemám čas“ „ostatní nejsou dost dobří“. Je potřeba mu vysvětli, že si život zařídil tak, aby mu nikdo nepomáhal
· Zvědomit mu, že skutečnou moc nepředstavují znalosti, ale sítě vztahů
· Přimět ho mluvit otevřeně a ne jen to málo co je potřeba aby řekl
Kdo jsou členové kmene a jaké jsou jejich potřeby?
Jaké jsou cíle a vize kmene?
Jaké jsou překážky při dosahování těchto cílů?
Jaká jsou pravidla a hodnoty kmene?
Kdo má v kmene autoritu a jak se rozhodování provádí?
Jaký je vztah s okolními komunitami a jak to ovlivňuje strategii kmene?
Jaké jsou síly a slabiny kmene, a jak je lze využít nebo zlepšit?
Co je naše základní hodnota?
Jaký je vztah vůdce s ostatními členy kmene a jaký je jeho vliv na jejich motivaci a loajalitu?
Jak může vůdce rozvíjet a posilovat komunitu, aby dosáhla svých cílů?
Tyto otázky vnímám jako důležité na prokonzultování při semidialogu na RD a následných schůzkách Tiimi boardu – aneb TAP koláče.
Tehle obrázek ukazuje krásnou Gausovku. Je to něco co nám Zdeněk vysvětlovat na našich prvních RD v únoru 2022. MY posouváme celou tu Gausovku buď dopředu nebo dozadu a ovlivňujeme jestli bude většina Gausovky ve 3. nebo ve 4. stupni.
