Učící se organizace

Proč právě tato kniha?

Knihu jsem si rozhodl přečíst v rámci přípravy na zkoušku k předmětu učící se organizace. Upřímně musím říct, že bych si ji asi zatím  sám nevybral, ale určitě byla v jistém ohledu obohacující, proto jsem rád, že jsem si ji vlastně přečíst ‘’musel’’.

O čem kniha je?

Vnímám důležitost knihy, pro fungování týmu jako celku, a nikoliv skupině jednotlivců, co se tým pouze nazývají. Kniha je náročná, obtížně se čte a často mluví o věcech se kterými se ani nedokážu pořádně sžít. Bral jsem jí spíše jako preventivní příručku, co nedělat, když chceme být úspěšná učící se organizace, popřípadě kterému typu chování se vyvarovat. Věřím, že by pro člověka s více zkušenostmi mohla být trochu přínosnější. Nicméně to nemění nic na tom, že v knize bylo několik obohacujících informací, které dobře poukazují na to, jak by správná učící se organizace měla vypadat, čím se měla řídit, jaké hodnoty by měla vzývat, a co proto může skupina a jednotlivec udělat.

Kniha obsahuje nespočet testů, které jdou snadno převést do praxe, ale mnohé z nich jsou ještě pro naše účely nevyužitelné, protože například nemáme půlroční až roční zkušenosti s prací v týmu, kterou některé testy vyžadují. 

Nyní vím, co kniha obsahuje a budu se k ní moci vrátit v budoucnu, při řešení např. týmového vzdělávání nebo míry týmové spokojenosti, týmových vztahů aj.

Co si z knihy odnáším?  co bych z ní vypíchnul?

• Povědomí o mentálních modelech, které si sebou každý neseme po celý život a ovlivňují všechny naše vjemy mnoho našich rozhodnutí, ale i také nesou vysvětlení pro to, jak jsme se zachovali v jistých situacích. Je to jakýsi soubor věcí, zkušeností, zážitků, který je od nás naprosto neodlučitelný a postupně do něj přidáváme a mnohé, né-li vše se od toho odvíjí. 
• Což mě přivádí ke sdílení mentálních modelů, důležitost s ostatními sdílet svůj pohled na věc a diskutovat o ní a nechávat co nejméně prostoru pro domněnky a vyvarovat se selhání v oblasti pochopení.
• ARCHETYPY - opakující se vzorce chování, na kterých se dá učit.
• Cyklus učení, při kterém se informace neztrácí, ale ukládá se do paměti: OVĚŘOVÁNÍ, ZKUŠENOST neboli know how,
• REFLEXE, ZOBECNĚNÍ neboli know why.
• Styly organizačního učení: Experimentování – Proces vzdělávání je založen ryze na experimentování zaměstnanců.
• Akvizice kompetencí – Podpora  a povzbuzování ostatních členů k tomu, aby získávali nové kompetence zvenčí, např. od kvalifikovaných lidí, co mohou obohatit.
• Benchmarking – Implementace zkušeností např. od konkurence nebo ostatních organizací.
• Trvalé zlepšování – Zlepšování na základě předešlých zkušeností a ponaučení se z předchozích událostí.
• Pět disciplín učící se organizace

- Je důležité uvědomit si naše přednosti a co nejvíce se v nich zdokonalit. 

- Už zmiňované sdílení mentálních modelů.

- Sdílená vize; docílit toho, aby se jednotlivci učili, protože chtějí, a ne protože musí.

- Sdílení předností a zkušeností.

- Komplexnejší myšlení nad věcí např. nemyslet jen na část problému, ale na problém celý.

• Podpoření pozitivní atmosféru v organizaci

- jednat s respektem

- kritizovat jen, když je to nutné

- využívat příležitosti ke chválení

- vyvarovat se ironii

- chovat úctu k sobě samému

- nebýt přehnaně pozitivní v evidentně špatné situaci

- respektovat individualitu a nenutit všechny dělat všechno

Závěr

Kniha se sice četla poměrně obtížně, ale to nemění nic na její podstatě, důležitosti. Během studia a v budoucnu se určitě někdy vrátím k praktickým okénkům, která se už pak budou dát vyplnit a budou hodnotná. Pro teď mi přijde zajímavé vyplnit okénka dvě pro náš tým. Jedno pro míru toxicity a druhé okénko pro identifikaci zdrojů.