Tato kniha byla zajímavým odborným vhledem na koncept učící se organizace. Ihned jsem v knize našla spojení s naší Team Academy. Toto spojení se pokusím nyní představit.
K nejefektivnějšímu učení dochází na pracovišti, nikoliv v učebně. Sama ze své zkušenosti vím, že se mi v prostorách TAP učí mnohem líp než u pracovního stolu doma. A to z důvodu, že vše prožívám reálně. Komunikuji s lidmi, poznávám, zkoumám, získávám jedinečné zkušenosti a tvořím si vlastní názory.
Nejefektivnější učení je aktivní činnost podporovaná sociálními interakcemi, nikoliv pasivní a individuální činnost. Své znalosti mohu sdílet s ostatními. Díky tomu mám možnost poznat jejich znalosti a vytvořit si na problematiku jiný náhled. Tuto možnost při ryze individuálním a pasivním učení nezískám.
Cyklus učení je založen na
· testování konceptu a získávání konkrétní zkušenosti (know-how: učení se jak)
· a reflexe a vytváření konceptu (know-why: učení se proč)
Například při HALO theory jsme se nejprve seznámili s obecným konceptem: Co to je a jak to funguje? A pak tento koncept využili v praxi. Zjistili jsme, proč je důležité podávat konstruktivní zpětnou vazbu. Nakonec jsme si uvědomili, že jsme tuto teorii nevědomky spojili s metodou „hot seat“ a příště se budeme muset vyvarovat určitých chyb. Naučili jsme se novou dovednost a získali důležitou zkušenost.
Mentální model = soubor předpokladů, představ a názorů. K učení v organizaci dochází, když lidé sdílejí, zkoumají a zpochybňují navzájem své mentální modely. K tomu je důležitá schopnost zkoumání a sebereflexe. Schopnost reflexe = zpomalení myšlenkových procesů za účelem zvýšení informovanosti o vlastních mentálních modelech. Schopnost zkoumání = otevření se a objasnění svých stanovisek a předpokladů ostatním a umožnění jim téhož.
Sdílení znalostí a zkušeností s ostatními = organizační učení. Myslím si, že k organizačnímu učení u nás dochází především v dialogu, kde se snažíme otevřeně sdílet znalosti a zkušenosti s ostatními. Další způsob sdílení se dle mého názoru může promítnout i ve psaní esejí. Jedinec zde vyjadřuje vlastní pohled na věc a čtenář se díky tomu může příjemně znalostně obohatit. Ideálně by měl poté konzultovat esej s autorem, aby došlo k aktivní výměně názorů.
Jak se může organizace učit?
Získávání znalostí, získávání dovedností, osobní rozvoj, společné bádání.
=› cesta k učící se organizaci
Na cestě k učící se organizaci vedeme lidi k samostatnému uvažování. To znamená, že se budou učit na základě vlastní iniciativy. Budou tak činit, protože vědí, že to ke svému životu nezbytně potřebují. Podporujeme chyby a využíváme je pro rozvoj organizace. Chyba = možnost pro rozvoj a nová zkušenost. Podporujeme proces učení jako takový, ne nutně pro jeho výsledky. Jelikož proces učení jako takový zvyšuje přizpůsobivost a připravenost na změnu. Zachováváme rovnost mezi těmi, kteří se učí. Každé učení je jedinečné a má svou hodnotu. Podporujeme co největší výměnu znalostí a dovedností mezi lidmi. Tím podporujeme proces učení. Podporujeme a učíme lidi strukturovat jejich učení, místo abychom jim ho nabízeli ve strukturované podobě. Tato podpora je důležitá pro rozvoj schopnosti učit se. Učíme lidi objektivnímu sebehodnocení. Je třeba být schopen vidět sám sebe v reálném světle. Podporujeme svobodu poznávání, a tím napomáháme odstraňovat překážky v učení. Respektujeme různé preference v procesu učení jako alternativní a kombinovatelné přístupy k učení. Podporujeme poznávání vlastního stylu učení a myšlení. Rozvíjíme znalosti lidí v různých oblastech, jelikož každá znalost může být klíčová. Myšlenky a nápady se nejlépe rozvíjejí v diskuzi, kde lidé pracují společně. Vše je předmětem dalšího přezkoumávání a zpochybňování. Vytváříme bezpečné prostředí, kde se lidé nebojí vyjadřovat názory, učit se a dělat chyby. Podporujeme pozitivní. Nevyhledáváme záměrně chyby. Formulujme společnou vizi, která bude „tahounem“ pro všechny lidi v organizaci.
Na závěr:
Nezapomínejme na to, že aby se lidé učili nové věci snadno, musí to pro ně být logické, zábavné a motivující.
