The True Story of a Community That Learns by Doing
Autor: Niina Leinonen, Johannes Partanen, Petri Palviainen
Proč jsem si knihu vybral?
Knihu jsem si vybral už před nějakou dobou a louskám ji cca dva měsíce (asi to bude tím, že ji čtu naskenovanou na tabletu a telefonu, což mě hrozně nebaví). Tím prvotním impulzem byla esej na tuto knihu od Dana Launy, díky které jsem získal větší know-how a hlubší pochopení o věcech, které v TA děláme. Dalším důvode, bylo také to, že chci být pevný v kolenou při prezentování TA a umět argumentovat na veškeré otázky, které mi v souvislosti s TA někdo položí. Zároveň mám knihu mezi literaturou v mé bakalářské práci, kde se o ní chci hodně opírat. Myslím, že mám stejné PROČ jako každý z našeho studijního programu, kdo se pro tuto knihu rozhodne – chci co nejvíce do hloubky pochopit fungování a metody v TA. Jednoduše vědět, co to vlastně Team Academy je.
Co mi kniha dala?
Kniha je rozdělena do pěti částí:
1) What is Team Academy?
2) Learning Community
3) Learning Individual
4) Coach – Manager of Learning and Leadr of the Community
5) Change is Possible
Primárně jsem si znovu připomněl, že TA je naše „hřiště“, kde máme zkoušet všechny šílenosti, které nás napadnou a rozvíjet se v tom, co nás zajímá. Je to místo, kde lépe poznáme sami sebe a naučíme se pracovat s vlastními mentálními modely. Studium v TA nám umožňuje zkoušet věci TEĎ HNED a nečekat, až na to bude někdy v budoucnu čas = Practise. Osobně jsem si touto proměnou prošel – na začátku jsem přišel jako individualista, který byl zahleděný jen do sebe, ale časem jsem si začínal uvědomovat, jaké možnosti a příležitosti mi jsou zde nabízeny. Přestal jsem to přehlížet a začal se více soustředit na „MY“ místo „JÁ“.
Právě teď, a právě tady si máme natrénovat to, v čem bychom se chtěli rozvíjet. Vyzkoušet si „skočit ze skály“ a naučit se během pádu létat. Naučit se spolupracovat v týmu, správně vést lidi, organizovat akce, komunikovat se zákazníky, vytvořit si vizi, strategicky plánovat, dotahovat věci do konce, číst seberozvojové knihy, vystupovat z komfi zóny, přednášet před publikem, rozvíjet se ve všech různých oblastech, a hlavně si to celé pořádně užít!
Neskutečně mě baví, že se v TA můžu soustředit na všechno, co mi „škola dneška“ nedala. Mluvím teď o 16ti bodech z knihy Peníze nebo život, které by se měly vyučovat (více v mé eseji na tuto knihu). Jako jeden z Téček se věnuji tomu, co by podle Tomáše Hajznera měla předávat „škola zítřka“:
1) Základy sebepoznání – „Kdo vlastně jsem?“
2) Základní principy šťastného svobodného života
3) Nalezení a využití svého talentu
4) Umění (sebe)motivace
5) Umění sebeřízení
6) Leadrship aneb umění rozvinout svojí přirozenou autoritu
7) Základy podnikatelství
8) Peníze a my – základy finanční gramotnosti
9) Veřejný přednes – umění prezentace
10) Umění konsensu včetně aktivního naslouchání
11) Základy rozhodování
12) Umění spolupráce
13) Základy práce s novými médii a novými technologiemi
14) Základy přírodních věd
15) Základy společenských věd
16) Jazyky (rodný a jiné)
V knize autoři popsali vzdělávání více obecněji, ale zároveň si myslím, že skvěle doplnili učení „školy zítřka“. V TA má vzdělání probíhat takto:
1) Ability to apply theory to practise
2) Ability to keep up with the development in the industry concerned
3) Ability to engage oneself in life-long learning
4) Practical communication and foreign language skillls
5) Skills required in an international environment
Jednoduše by měl každý absolvent TA být profesionálem v oblasti týmové podnikání, měl by si umět poradit i s těmi nejnáročnějšími úkoly. Měl by být prospěšný pro své okolí a umět řešit všelijaké problémy. Měl by být schopný učit se ze zpětné vazby, dělat nezávislá rozhodnutí a hledat řešení a měl by si stanovovat vlastní cíle a postupně jich dosahovat. Stále mám v hlavě jeden citát, který jsem v průběhu studia někde zaslechl nebo přečetl:
„Tým může být jen tak dobrý, jako jeho nejslabší člen.“
Všechny týmy se učí trochu jinak a jsou třeba i na různých úrovních vývoje týmu – pro všechny z nich ale platí tzv. Brain-industrial model učení.
Brain-industrial model = Teoretický model vytvoření Johannesem Partanenem, který popisuje způsob, jakým TA funguje: Učení, inovace, řízení, vedení a vytváření vztahů se zákazníky. Tento model obsahuje celkem 10 procesů, které jsou popsané na obrázku níže.
Love your work – „Your results will show if your heart is not in what you do. Love and passion for your work give you the strength to work hard and make the effort become a reward reather than a sacrifice.“
Hlavní myšlenky
Co je TA a jak by měl vypadat její absolvent jsem popsal v první části mé eseje. Teď se více rozepíšu o zbylých čtyřech částech…
Čím se nejvíce vyznačuje správná komunita TA? Tím, že si chtějí vzájemně pomáhat a podporovat jeden druhého? Samozřejmě. Mezilidské vztahy jsou pro správnou komunitu nesmírně důležité, ale také tím, že máme už předem dané společné HODNOTY, které v mých očích bohužel ještě mnoho Téček nezná. L Jak tedy znějí ty naše společné hodnoty?
- Mezilidské vztahy – všichni spolu vycházíme a jsme k sobě upřímní.
- We do business to learn – učíme se praxí a naše praxe je podnikání.
- Týmové podnikání – rozvíjíme svými zkušenosti i naše kolegy.
- Experimentování – rádi zkoušíme nové věci a vystupujeme z komfi zóny.
- Cestování – protože nechceme podnikat jen u nás, chceme vědět, jak pracují v zahraničí, a ještě si užít pořádnou prdel, tak k tomu musíme cestovat.
VIZE Team Academy Prague = „We do business to learn to live fully we earn“.
Čemu jsem věnoval velkou pozornost, tak byla cesta týmu, protože to stále vnímám jako jednu z velmi důležitých věcí pro Aconditor a teď i pro Invitor. Zaujalo mě hned několik věcí, na kterých bychom měli více pracovat. Tou první je to, že bychom jako tým měli být schopní nabízet zákazníkům taková řešení, na kterých budeme sami dále pracovat, a ne je jen jednorázově vymyslet a dát od toho ruce pryč. Další bylo to, že si každý z nás musí své místo v týmu zasloužit, a to každý den – když se nad tímhle zamyslím, tak by mě zajímalo, kdo by s čistým svědomím mohl říct, že si své místo zaslouží (já bych to určitě nebyl). Poslední věcí, která mě velmi zaujala bylo to, že bychom se měli společně více smát. My si už neděláme skoro z ničeho srandu, a to mi neskutečně chybí.
Learning Contract:
Jedná se o náš vlastní závazek s námi samotnými – plán toho, co se chceme naučit a cesta, jak toho chceme dosáhnout. Je to čistě jen na nás, čemu se budeme chtít věnovat a v jaké oblasti se chceme rozvíjet. Learning Contract může být dlouhý tak, jak jen sami chceme, ale měl by být rozhodně SMART. Já osobně preferuji délku 3 měsíce, protože mám vyzkoušeno, že během této doby jsem schopný udělat kus práce a dosáhnout výsledků, které jsou vidět. Zkrátka takový zlatý střed :D. Došlo mi, že jsem si postupem času také sám poupravil otázky, které do svého LC dávám – bohužel ne v dobrém slova smyslu – úplně jsem vytěsnil otázku „Jak se tam dostanu“.
LC neslouží pouze k vytvoření vlastního závazku pro splnění cílů, kterých chceme dosáhnout. Jeho další obrovskou přidanou hodnotou, kterou jsem osobně vždy dost opomíjel, je to, že monitoruje náš vzdělávací proces – Vždy po uplynutí stanoveného času, po který náš LC běžel, si udělám pořádnou reflexi na odvedenou práci a zjistím, co se nepovedlo a proč. I takovouto metodu, která je v očích některých Téček pouze jako závazek, můžeme vyždímat a něco se z ní naučit. Určitě na to budu více myslet a 2.1.2022 si udělám pořádnou post-motorolku.
Individual Development Process:
Jedním z velkých uvědomění během čtení bylo to, že máme naše zkušenosti z TS, dovednosti z LC a znalosti z knih ideálně OKAMŽITĚ převádět do praxe a zkoušet si to na reálných věcech. Následně na tuto reálnou zkušenost napsat report, podělit se o celý proces v týmu, a potom jít do stejného koloběhu znovu – uvědomil jsem si, že tohle je prostě geniální koloběh, který v nás ukotví nabyté znalosti a rozšíří obzory o reálnou zkušenost. Naplnění všech těchto čtyř kvadrantů je ideální způsob, jak naplnit náš Skill Profile!!
„TRAINING, READING, PRACTISE.“
A právě o tom to je… je to fakt sexy.
Bird Songs = měsíční informační a diskusní fóra TA – jedná se o důležitý nástroj managementu. (Budu moc rád, když mi to někdo dovysvětlí, co přesně to má být. Osobně v tom vidím HC, ale nejsem si 100 % jistý…)
Fertilization = TS, na které si účastníci předávají znalosti prostřednictvím dialogu.
Chatter = Diskuse, dialog – předávání znalostí / zkušeností.
Závěr:
Musím jedině souhlasit s tím, co psal Dan Launa ve své eseji na tuto knihu: „Tato kniha je něco jako bible pro TA.“ Knihu bych doporučil úplně KAŽDÉMU členovi TA a bez keců bych to všechny donutil přečíst. Kniha mi otevřela oči a cítím, že jsem díky ní mnohem hlouběji pochopil Tiimi metodiku (což je trochu smutné, když jsem ve třeťáku, ale aspoň můžu s klidem říct, že jsem první z našeho ročníku, který ji přečetl :D). Rád bych ještě dodal, že máme pěkně mizerný Powerhouse (= TA intranet), pokud to vztáhnu na Google Disk (protože nic jiného nemáme, pokud vím). Je v tom chaos, který ukrývá hodně cenných informací. Chtěl bych ještě poděkovat Danovi Launovi, jehož esej mě motivovala k přečtení této knihy.
V závěru musím ještě dodat, že na mě měl velký vliv tento úryvek z knihy, se kterým naprosto souhlasím a dokážu se do něj osobně vžít:
„The age at which the students join the TA is 20-25 years. They have the basic education, but many of them do not have a clear idea of what they want to achieve in life or what is possible for them to achieve. Their decisions have been influenced by various outside factors. At the TA, it may be the first time in their lives that they are asked what kind of a career they want to create for themselves and what they want their lives to be like.“
