Rocket model:
Otázky Premotoroly:
1. Jaké jsou cíle tohoto projektu?
2. Jaké jsou přínosy tohoto projektu pro zákazníka a jaká je role zákazníka?
3. Jaké teoretické poznatky v tomto projektu uplatníme v praxi?
4. Jaké know-how a dovednosti vyžaduje tento projekt?
5. Jak nás tento projekt dovede k našemu cíli/vizi?
Otázky Motoroly:
1. Co se povedlo?
2. Co se nepovedlo?
3. Co jsme se naučili
4. Co uděláme příště lépe?
5. Co uplatníme v praxi, abychom se přiblížili k vizi?
Learning portfolio – Studenti jej používají k prezentaci svých úspěchů v porovnání s jejich cíly.
Portfolio má pomoct přemýšlet o způsobech, jak dosáhnout vzdělávacích cílů. Portfolio se skládá z reflexivních pozorování osobních zkušeností. Každý si může sestavit své vlastní portfolio, jak chce, zejména e-learningové portfolio lze vnímat jako nástroj celoživotního vzdělávání, které se aktualizuje celý život.
Hodnotící portfolio je o předkládání důkazů o nějaké zvláštní schopnosti. Může jít o fotografie, video materiál nebo reflexní dokumenty.
Portfolio kompetencí je nejneformálnější typ a používá se k prezentaci nejlepších děl.
Rozvojové portfolio ukazuje vše, co student během svého studia udělal. Účelem reflektivního portfolia je sebehodnocení. Studenti jej používají k prezentaci svých úspěchů v porovnání s jejich cíli.
Skill profile – Každý by měl být na konci studia minimálně na úrovni 3 u všech skills, nicméně čísla neříkají celou pravdu a nemají sloužit jako klasické známkování ve škole, jde pouze o nástroj k měření know-how a progresu. Ve Finsku si dokonce každý píše dokument, kde shrnuje své skills před společným vyhodnocením. Poté se reflektuje (360 stupňová zpětná vazba) a poté dochází ke „změnánm prostředí“ = např. hodně lidí by potřebovalo pomoct s koučováním, tak se probere na TS. Také si lze stanovit nové cíle a využít learning contract.
„Reflection Paper“:
Co se doopravdy stalo a proč se to stalo?
Co jsem udělala?
Co jsem si myslela a proč jsem tak přemýšlela?
Jak jsem se cítila a proč jsem se tak cítila?
Zajímavosti:
„High performance teams“ jsou vzácné, kouč má ale zásadní roli v pomoci při jeho směřování.
Bez důvěry nemůže probíhat dialog.
Birthgivings sloužili původně místo zkoušek.
Diverzita je velkou výzvou a kouč by měl hlídat, že odlišnosti jsou využívány jako „resource“.
ATP
Knihu jsem si bývala měla přečíst dřív, jelikož mi ujasnila některé koncepty, které jsme při studiu využívaly a mohla jsem je využívat lépe. Chtěla jsem více pochopit účel například Skill profilu, Learning portfolia a Learning contractu, jelikož je máme odevzdávat ve finální verzi ke konci studia. Je mi teď víc jasné, jak na sebe navazují, jaký mají účel, jak je vyplňovat a jak je využívat – hlavně třeba Learning portfolio, na kterém teď začínám pracovat a hodily se mi k němu tyto podklady.
Zajímavé bylo také zjištění, že jsme si to tu v ČR dost přizpůsobili i podle našich potřeb a že to za mě není vůbec špatně. Například jsme si ve všech týmech zavedli jednu (pro mě) z nejvýznamějších rolí, kterou ale ve Finsku nemají, což je learning manažer. Vzniklo to z potřeby komunikace školních náležitostí mezi studenty a vyučujícími na univerzitě, kterou jsem i já rok zastávala a musím říct, že to bylo náročnější, než se zdá. Je zde očividně značný rozdíl ve vzdělávání oproti finskému konceptu, jelikož jsme pořád vázáni na české školství, jehož podmínky musíme dodržovat a zabírají nám dost času. Některé koncepty jako Leadership pass nebo Diversity pass u nás zase naopak nemáme, nicméně si myslím, že by mohly být i v našem prostředí užitečné, já je ale vzhledem k ukončování studia už nejspíš nebudu moct využít. Věřím ale, že se časem i tady v Čechách ke konceptu více přiblížíme a vytáhneme si z toho hlavně to, co nám bude pomáhat.
