Radikální otevřenost, aneb:
Jak být silným lídrem a přitom neztrácet lidskost?
Očekávání, že kniha je cílena na lídry velkých firem, kteří se snaží zlepšit způsoby jednání na své pozici je pravdou, ne však zcela. Otevírá nám oči - vysvětluje koncept radikální otevřenosti a aplikování správné zpětné vazby, která je pro fungování každého týmu - nejen v Silicon Valley - klíčová.
Chceš-li být dobrým lídrem - projev osobní zájem a poskytni zpětnou vazbu. Poskytni ji ale správně, jelikož špatné podání zpětné vazby (ať už pozitivní / nebo negativní) může nést fatální následky.
Koncept radikální otevřenosti ve zkratce
Tým dosahuje excelentních výsledků, pokud jsou jeho členové nastaveni a otevřeni konceptu radikální otevřenosti. Pilířem radikální otevřenosti je přímá konfrontace, která je nutně provázena osobním zájmem. Osobní zájem bych definovala jako upřímný zájem o jedince a víru v jeho potenciál.
Aby byla zpětná vazba a radikální otevřenost efektivní, musí být oboustranná.
Pokud člověk cítí osobní zájem, nebojí se konfrontace, která posouvá tým vpřed.
Styly komunikace v kontrastu s konceptem radikální otevřenosti
1.manipulativní neupřímnost
Raději se vyhneme nepříjemné situaci. Nechci se cítit nekomfortně / hloupě - je způsobena především obavou z našich nepříjemných emocí.
2.ničivá empatie
V mých očích v kontrastu vůči manipulativní neupřímnosti stojí právě ničivá empatie. Tentokrát nám nejde o nás, ale o druhého. Nechceme dostat do nepříjemné situace druhou osobu. Raději tedy kritiku nevyslovíme, na chybu ho neupozorníme.
3.útočná agrese
Podává zpětnou vazbu, ale často hrubým a nepřiměřeným způsobem. Kritika není efektivní, jelikož kritizovaná osoba neví, co udělala špatně - připravujeme ji o možnost toto jednání do budoucna napravit.
“Občas je lepší přemýšlet, než něco řekneme :)”
Pro lepší orientaci přidávám ilustrační obrázek:
Dělíme členy týmu?
Podle Kim Scott má každý tým své rockstars a superstars. Pro fungování a prosperování týmu jsou klíčové obě tyto skupiny lidí- každá však jiným způsobem.
Do jaké skupiny člověk patří není trvalé, ovlivňuje to mnoho faktorů (životní situace, priority, ambice apod.). Pro manažera je důležité vědět, do které skupiny členy týmu řadit - stejně tak je ale klíčové rozpoznat, kdy je člověk otevřen změně.
superstar- osoby které jsou velmi ambiciózní. Je pro ně náročné zastávat stejnou pracovní pozici delší časový interval. Rádi se posouvají v kariérním žebříčku a rostou. Baví je nové podměty, mají rádi challenge a rádi překonávají nové výzvy.
rockstar- lidé, kteří jsou na své pozici jednoduše spokojeni a vykonávají ji rádi. Posouvají se, zlepšují se, ale jejich cílem není nutně růst v kariérním žebříčku. Jelikož svou práci velmi dobře znají, vykonávají ji velmi dobře a dosahují výborných výsledků.
Čím je v týmu rovnoměrnější zastoupení těchto dvou skupin osobností, tím lepších výsledků je tým schopen dosáhnout. Je důležité myslet na to, že výsledky superstars jsou logicky viditelné více a dříve - to ale žádným způsobem nesnižuje hodnotu rockstars pro tým. Je tedy podstatné udržovat motivaci obou těchto skupin a myslet i na to, že pro každou skupinu je motivací a odměnou něco jiného.
Co bylo přínosem knihy pro mě?
Zpětná vazba je klíčem ke správnému fungování nejen pracovních vztahů, ale pozitivní dopad může přinést i ve vztazích osobních. Pouze ale, pokud ji budu umět dobře formulovat. Často mám tendence sklouzávat v komunikaci k útočné agresi ( i když na mou obhajobu většinou nevědomě:) a kniha pro mě byla v tomhle oči otevírající.
Pokusím se koncept radikální otevřenosti více praktikovat a knihu rozhodně doporučím svému bývalému příteli. :)
