Proč jsem si knihu vybrala:
Radikální otevřenost jsem si přečetla vrámci přípravy na TS ohledně zpětné vazby. Knihu jsem měla na reading listu už od nástupu na Tiimi, kdy jí všechny starší Téčka doporučovaly. Těšila jsem se na její obsah a co nového se v ní dozvím.
Obsah:
Jak už jsem zmínila, Kim Scott, autorka, se v knize věnuje tématu zpětné vazby, jak být upřímný, dávat a příjímat zpětnout vazbu a techniky, které ve firmě mohou kulturu zpětné vazby jen podpořit. Autorka navíc čerpá z vlastních zkušeností, při vedení týmů v prostředí velkých známých amerických firem, jako například Google a Apple.
Kniha je celkově psána spíš pro manažery ve vztahu k jeho týmu, ale zpětná vazba se hodí v jakémkoliv vztahu, i v tom rodinném.
Nová filozofie managementu
V první části knihy je popsán nový přístup k managementu a jak být dobrým šéfem.
Šéfové zodpovídají za:
Radikální otevřenost
Dále se kniha věnuje samotné radikální otevřenosti a technik a postupů jak na ní.
Scottová definovala 2 aspekty budování vztahů, díky nimž se lidé mohou posunout pozitivním směrem. To jsou:
Radiklání otevřenosti se nejlépe dosáhne spojením těchto dvou aspektů. Pomáhá budovat důveru a podporuje v týmu komunikaci.
Pokud jeden nebo dokonce oba z aspektů vynecháte, můžete sklouznout k jiné, ne tak účinné formě komunikace zpětné vazby - viz obrázek.
Motivace
Po zpětné vazbě se kniha věnuje motivaci. Jak pochopit jednotlivé členy a jejich potřeby a následně způsoby motivace.
Scottová v knize zmiňuje rozdělení zaměstnananců podle ambic na “Rock stars” a “Superstars”. V týmu je potřeba zastoupení obou, aby tým držel pohromadě.
Rock stars
Superstars
Důležité je pochopit, kde se každý člen v danou chvíli nachází a zda se to shoduje s potřebami a možnostmi týmu. K tomu je potřeba své zaměstnance a kolegy osobně poznat a vést rozhovory, které mohou někdy vést i k propouštění.
Dosahování výsledků
Jak dosahovat výsledků, aniž byste lidem nařizovali, co mají dělat.
K tomu slouží cyklus GSD “Get Stuff Done” - viz obrázek níže. Scottová varuje před chybou, které se sama dopustila - nejprve položit zálklady pro spolupráci a až následně se vrnout na řešení problému.
Díky GSD cyklu je práce efektivní a tým dosahuje společnými silami výsledků, o nichž by si jednotlivci mohli nechat jen zdát - přesah možností lidského mozku.
V 2. části už autorka popisuje jednotlivé nástroje a techniky, které se dají implementovat do týmu. Je to souhrn myšlenek a zkušeností autorky a jiných příkladů z praxe.
Nakonec autorka shrne knihu v kapitole “Jak začít”, kde popisuje, jak naložit s informacemi z knihy a kde začít u budování kultury zpětné vazby.
Můj pohled na knihu:
Kniha se mi moc četla, myslím že to bylo díky příkladům z praxe a osobních zkušeností autorky. Celkově mě paní Scottová zaujala širokou škálou zkušeností a pestrostí životopisu. Měla jsem pocit, že se díky knize učím opravdu od jedné z nejlepší a že rozumí tomu, o čem píše.
Často byly příběhy zábavné, někdy drsné, ale bylo vidět, že vše má svůj smysl a být drsnější neznamená, že vám na podřízených nezáleží - naopak.
Dost mě zaujaly praktiky Steva Jobse a jeho přístupu k šéfování. Jeho praktiky byly jedny z těch na první pohled drsnějších, ale při přečtení celého příběhu a hlavně záměru bylo jasné, že Jobs věděl co dělá a dělal to dobře.
Na konci na mě možná bylo až moc různých tipů, co dělat a nedělat a přišla jsem si až svázaná všemi radami. Ale vím, že jsou to převážně běžné praktiky a vzorce chování, které je třeba si zajet a poté už si je člověk ani neuvědomuje.
Nakonec se mi líbilo, že autorka popsala, jak využít všechny informace z knížky a shrnula postup, jakým může čtenář nové znalosti využít.
Oblíbené části a myšlenky:
“Říká se tomu management a je to tvoje práce.”
“Šéfové vedou tým, aby dosáhli výsledků”
“Kupředu vás neposune moc, ale vztahy”
“Jen si pamatujte, že šéfování je zaměstnání, nikoli vyjádření vaší hodnoty.”
“Vyškrtněte ze slovníku frázi: “Neber si to osobně!”.
“Než začnete kritizovat, sami si o kritiku řekněte. Nepouštějte se do ostatních, dokud jim neukážete, že to sami ustojíte.”
“Zpětná vazba je dar, nikoli cukr a bič.”
Závěr a hodnocení:
Můžu potvrdit, že kniha je na začátku studia v Tiimi jedna z nejdůležitejších a nejlepších k přečtení. Hodně mi rozšířila obzory, co se týče šéfování, ale hlavně samotné komunikace a radikální otevřenosti zejména.
Myslím, že se ke knize a technikám budu postupem času vracet, jelikož to bude víc a víc relevantní, k rolím v Tiimi a v jednotlivých projektech.
Autorka mě dokonce svými zkušenostmi hodně motivovala, takže knihu beru i jako motivační a ne jen o nástrojích a technikách.
9/10
ATP:
Radikální otevřenosti jsme se věnovali na dvou TS. Chtěli jsme do hloubky porozumět tématu a prakticky si vyzkoušet, jak nejlépe podávat a přijímat zpětnou vazbu.
Pokud bych měla, ale uvést konkrétní příklady mimo tyto dvě TS byla jsem nejprve příjemcem zpětné vazby, kdy mi Barča z týmu pochválila organizaci Vánoční cashcow na věnce, nicméně jí mrzelo, že jsem jí nepřidala credit při informačním postu. Kritiku jsem přijala s klidem, byla jsem empatická, omluvila jsem se a už si vždy dávám pozor, abych vždy zmínila všechny členy projektu a nikoho nevynechala. Ač jsem to tak nemyslela, mohlo to z mé strany vypadat, že si myslím, že nic na projektu nedělá nebo že bych si chtěla projekt připvlastnit.
V druhé situaci jsem byla ten, kdo zpětnou vazbu dával. Po našem prvním týmovém BG jsem Lukymu, jakožto organizátorovi BG, jsem sdělali zpětnou vazbu na tuto akcičku. Dala jsem si záležet, abych nejprve ohodnotila jeho práci a úsilý, které vložil do zorganizování celého dne a poté jsem zmínila i věci, které by mohly být příště zorganizované lépe. Snažila jsem se, aby pochvala nebyla jen tak do větru a zároveň aby byla kritika konstruktivní a mohl si z ní opravdu něco vzít. Například nehodnotit jeho, ale situaci a také situace, na které mohl mít vliv. Následně jsem si i na jeho požádání doma sepsala reflexi podle reflexních otázek (Co se povedlo? Co se nepovedlo? Co jsme zmenili oproti nasi puvodni planu? Co jsme se naucili? Co bychom priste udelali lepe?) a poslala mu jí.
