Radikální otevřenost – Kim Scottová
Další kniha, z nichž chci čerpat k bakalářské práci, je Radikální otevřenost. Původně jsem ji neměla v plánu číst nyní, ale po knize o firemní kultuře Netflixu, kde se zdůrazňovalo, jak je upřímnost a otevřenost klíčovým prvkem k funkčnímu týmu a k dosahování výsledků, jsem věděla, že touto knihou musím navázat, abych měla celistvější znalosti ze zpětné vazby a kritiky v organizaci.
Kim Scottová napsala knihu po různorodých zkušenostech, během kterých si vyzkoušela mít neupřímného šéfa ve firmě i roli manažerky, která se bojí vyjádřit upřímný názor na práci svých zaměstnanců. Firmy, které ji inspirovali otevřenou firemní kulturou, byly Google a Apple. Byla svědkem meetingů, kde podřízený zkritizoval nápad nadřízeného a zpětná vazba byla přijata pozitivně.
Líbí se mi, že kniha není pouze o zpětné vazbě a radikální otevřenosti, ale i o managementu, leadershipu a týmu. Kim Scottová nastiňuje i firemní kultury firem, ve kterých pracovala a pomocí příkladů a historek z praxe učí své čtenáře/posluchače být radikálně otevřený.
Co si z knihy odnáším?
· Ničivá empatie – s každým souhlasit, vyhýbat se konfliktům a neříkat svůj názor
· Manažer musí být empatický a má se zajímat o své zaměstnance
· Radikální otevřenost se v každé kultuře liší. V Asii je neslušné veřejně nesouhlasit.
· „Nedává smysl najímat chytré lidi a pak jim říkat, co mají dělat. Najímáme chytré lidi, aby nám oni říkali, co máme dělat.“ - Steve Jobs
· Nechtějme po lidech dokonalost, chtějme učenlivost
· Manažer by se měl zaměřit a poznat motivaci lidí v týmu, ne všichni touží po kariérním posunu
· Zaměřujme se na efektivnost
· Lidi sbližuje úspěch z něčeho společného
· Leadership někdy vyžaduje lidi pořádně namíchnout
· U chválení jít vždy do detailů a vědět, kdo se zasloužil o co
· Typy lidí v týmu – ROCKSTARS – lidé, kteří jsou spokojení se svou pozicí, nepotřebují šplhat po kariérním žebříčku, povýšením je můžeme ztratit, jsou věrni své firmě a jsou zodpovědní, SUPERSTARS – potřebují neustále výzvy a nové příležitosti
· Ne každý SUPERSTARS chce dělat šéfa
· Chybou je tlačit každého zaměstnance k superrychlému růstu, každý má jiné ambice
· Je důležité lidi rozvíjet tempem, kterým sami chtějí, ne tím, které pro ně považujeme za nejlepší my
· Stabilita má stejný význam, jako růst
· Nezaměřujte se jen na cíle a růst, zajímejte se upřímně o své lidi v týmu
· Kolektivní vina – nikdo neodpovídá za konkrétní věc a nakonec jsou všichni ve stresu
· Větších výsledků se dosáhne v práci, kde není autoritativní přístup
· Když na poradě mluví stále stejné lidi, poprosit všechny o vyjádření názoru
· Naslouchejte vždy pozorně
· Zaveďte povinnost nesouhlasit. – pozor na Groupthinking (zřídit kladívko, které se dá někomu z týmu a ten musí vyjádřit protiargumenty)
· Naslouchat, vyjasňovat, diskutovat, rozhodovat
· Rozhodovat by měli lidé, kteří mají nejvíce informací, ne ti, kteří jsou nejvýše postavení
· Nalezněte svůj recept na udržení vnitřní rovnováhy
· Manažer musí vždy začít od sebe, pokud není v pořádku po fyzické či mentální stránce, nemůže dobře vést tým
· V práci ze sebe vydávejte to nejlepší
· Podle toho, jak se k týmu chováme, se tým chová k nám
· Respektujte hranice každého člověka
· Vybudujte si důvěru – travte s podřízeným nějaký čas osamoceně – dvoustranné schůzky
· Své hodnoty žijte, nechtějte po zaměstnancích, aby své hodnoty sdíleli veřejně
· Zjistěte, co je ostatním příjemné a pak to dělejte – ne všichni ocení objímání
· Uznávejte pocity
· "Napadlo vás něco, co bych měla udělat, aby se vám se mnou dobře pracovalo?"
· Pozor na řeč těla, měla by jít ruku v ruce se slovy
· Naučte se porozumět, ne reagovat
· Odměňujte kritiku
· Když s kritikou nesouhlasím, nejprve ujasním, že jsem ke kritice otevřená tím, že budu s nějakou částí souhlasit. Dále si nechám kritiku projít hlavou a domluvím se na další schůzce, kde si vysvětlíme, proč s kritikou nesouhlasím
· Zpětná vazba SCHD („schod“) situace – chování – dopad
· S kritikou počkat na vhodnou chvíli, kdy jsou obě strany připravené kritiku přijmout
· Vést rozhovory o kariéře, face to face s každým zaměstnancem (o motivaci, povýšení, nových nápadech)
