Radikální otevřenost
Hlavním důvodem mého výběru knihy byla doporučení od starších ročníků. Zároveň ji lze použít pro získání potřebných KB pro zkoušky a mohu stoprocentně potvrdit, že mi předala důležité znalosti v oblasti zpětné vazby. Také jsem chtěl knihu, která se týká zakládání týmu a nastavení otevřené týmové komunikace a firemní kultury.
V knize autorka sdílí své dvacetileté zkušenosti s vedením týmů v prestižních společnostech, včetně Apple, Google, Twitter, AdSense a Youtube. Zasvěcuje čtenáře do svého pohledu na správné chování a postupy, které by měl lídr uplatňovat. Specializuje se na ideální fungování a spolupráci v týmu, přičemž přináší několik užitečných metodik. Mezi ně patří dvoustranné schůzky 1:1, tabulka ideálního partnerství, cyklus správného byznysu, kruh týmové kultury a další.
Celkově lze knihu shrnout jako průvodce leadershipem, komunikací, týmovou dynamikou a efektivními metodikami.
Osobně věřím, že kniha je pro každého kdo se chce zlepšit v komunikaci, nemyslím tím lídry a manažery, ale opravdu všechny. Je vlastně pro každého kdo chce žít otevřenejší život.
Co je to „radikální otevřenost“?
Skládá se ze dvou principů, díky nimž se pousemene k pozitivním vztahům a komuikaci
Osobní zájem: Kim Scottová nás varuje před špatným výkladem slova „profesionalita“, které často chápeme tak, že v práci musí jít emoce, lidskost i skutečná povaha člověka stranou. To vytváří toxické prostředí kde jsou kolegové nepřáteli a méně spolupracují. Naopak jako manažer na vedoucí pozici investuje čas do vytváření prostředí kde mohou lidí být sami sebou. To je osobní zájem.
Přímá konfrontace: Druhým principem je schopnost sdělit lidem, jak si vedou - buď upozorněním na oblasti, kde mohou zlepšit, nebo oceněním za vynikající výkony. Poskytování konstruktivní zpětné vazby, rozhodování o tom, kdo ponese odpovědnost za určité úkoly v týmu, a stanovování vysokých standardů výkonu jsou klíčové. Když vedoucí dokáže přímo konfrontovat, často to bývá nejlepší způsob, jak ukázat, že mu na vás záleží. Tuto schopnost lze nazvat přímá konfrontace.
Autorka v knize popisuje čtyři přístupy jak dávat zpětnou vazbu, ty jsou v knize rozděleny do kavdrantů (viz obr.) V knize to bylo vysvětleno na případu odchodu z toalety, vysvětlím
Co je důležité si z knihy odnést?
GSD cyklus – naslouchejte – vyjasňujte – diskutujte – rozhodněte – přesvědčujte – realizujte – poučte se
Na konci meetingu se vždy ptej na zpětnou vazbu
Lídr musí být empatický a má se zajímat o své zaměstnance (zároveň by se měl zaměřit a poznat motivaci lidí v týmu, ne všichni prahnou po kariérním posunu)
Lidi sbližuje úspěch z něčeho společného
Udržujte rovnováhu mezi chválou a kritikou. (Dejte si větší práci s chválou než s kritikou – ale především buďte upřímní.)
Je chybou si lidi zaškatulkovat jednou provždy.
U chválení jít vždy do detailů a vědět, kdo se, o co zasloužil
Podle toho, jak se k týmu chováme, se tým chová k nám
Pozitivní feedback veřejně, negativní v soukromí
Chval i kritizuj OKAMŽITĚ, aby se neztratila síla daného momentu.
Snažím se principy radiální otevřenosti užívat každý den, musím uznat že u některých situací to je opravdu obtížné. Mám pocit, že se občas nacházím v kvadrantu manipulativní upřímnosti. Snažím si tyto situace přehrávat, abych se posouval do kvadrantu radikální otevřenosti.
Na Cabinu proběhly 1v1, kterých jsem se bohužel zúčastnit nemohl, proto plánuji vše udělat po svátcích
