ÚVOD
Publikace má za cíl podat přehled o některých přístupech a koncepcích psychologie aplikované v organizacích a zároveň poukázat na praktický význam těchto poznatků v kontextu současného managementu.
1) Psychologie v ekonomické a organizační praxi
Psychologie je věda zabývající se chováním a prožíváním člověka (duševními jevy). V následujícím výkladu bude podána stručná charakteristika jednotlivých aplikovaných psychologických disciplín, které mají vztah k problematice uplatnění psychologie v organizačních a podnikových procesech.
Člení se do několika hlavních oborů:
· Psychologie práce – staví do centra svého zájmu pojem práce, základem je lidská činnost
· Psychologie řízení – klade důraz na problematiku ovlivňování různých podob pracovní činnosti
· Manažerská psychologie – bodem zájmu je mapování toho, co potřebuje manažer pro úspěšný výkon svého poslání v organizaci, u manažera pak klade důraz na self-management (sebepoznání, sebepojetí a seberozvoj)
· Organizační psychologie – zkoumá lidské pracovní chování a činnosti, na které je integrován důležitý aspekt sociálního kontextu, pracuje s psychologií skupin a společnosti
· Personální psychologie – zaměřuje se nejen na problematiku výběru personálu a personální procesy, ale postihuje i vedení lidí, řízení změn či podněcování tvořivosti
· Inženýrská psychologie – zkoumá vztah mezi člověkem (jako řídící složka) a samotným strojem: jak projektovat stroj, aby člověk, který s ním pracuje, mohl podávat co nejlepší výkony, aby se snížilo nebezpečí chyb či úrazů
· Ekonomická psychologie – využívá experimentální metody pro výzkum ekonomického chování (jak lidská psychika ovlivňuje ekonomické chování)
· Sociální psychologie – zabývá se zkoumáním vztahu člověka a sociálního prostředí, právě soc. prostředí a podmínky života organizací
· Pedagogická p. – zaměřuje se na výchovu a na vzdělání, dále se využívá při adaptaci na nové pracovní požadavky a podmínky
· Poradenská p. – je využívaná při formování pracovního jednání, při řešení různorodých osobních, interpersonálních problémů v řízení kariéry
· Psychologie marketingu a obchodu – hlavní je psychologie reklamy -> orientuje se na ovlivňování zákazníků, na masové komunikační jevy, na psychologii vnímání apod…
Psychologie aplikovaná v organizacích musí reagovat na společenské změny. Zvláště významné změny jsou:
- Změny světa práce (např. nové profese, vliv automatizace)
- Změny v technologiích (uměla inteligence, sociální sítě atd.)
- Rozmanitost pracovního prostředí (práce z domova…)
- Specifické skupiny na pracovištích (např. mezinárodní týmy)
2) Metodologické přístupy a metody využívané v psychologii aplikované v organizacích
Cíl této kapitoly je nás seznámit s výzkumnými postupy využívanými v psychologii v organizační a ekonomické praxi. Zároveň charakterizovat a vysvětlit smysl metod, které využívá psychologie v organizacích.
· Rozhovory/interview – ten, kdo rozhovor vede – tazatel – získává a shromažďuje a získává informace o specifických tématech nebo o osobách, s nimž je rozhovor veden – respondentech, a to prostřednictvím většinou řečové komunikace mezi nimi
· Skupinový rozhovor – jsou určeny tematické okruhy, nebo je podněcován volný dialog, je preferováno homogenní složení skupiny, jindy je žádoucí rozmanitost pohlaví, role v dialogu jsou extrémně klíčové
· Dotazníky – obsahují sadu otázek a respondenti jsou žádáni, aby na ně písemně odpověděli, užívají se zvláště tehdy, když chceme odpovědi třídit a statisticky zpracovat, otázky jsou formulovány tak, aby se na ně dalo odpovědět slovy
· Pozorování – pozorovatel je přímo svědkem události a může je posoudit, získává přehled o průběhu chování účastníků, pozorování je náročné na přípravu i na čas, pozorovatel se musí vyrovnávat s řadou chyb hodnocení druhých – projekce, generalizace, haló efekt atd…
· Testy – mohou být individuální či skupinový, využívají se psychologické či vědomostní testy, mohou být buď to otevřené (odpověď více slovy) či uzavřené (vybrat odpověď/ano/ne) otázky
Aby se podařilo taková zadání řešit, je potřeba využívat obvykle různé výše uvedené metody a jejich specifické podoby. Některé takové problémy řeší odborný psycholog v roli poradce, konzultanta atd… Velmi důležité je si uvědomit, že celou řadu podobných problémů může (a musí) řešit v praxi manažer. Manažer tedy není odborným psychologem, ale bez znalostí psychologie bude jen obtížně plnohodnotně zvládat své úkoly a povinnosti.
3) Základy psychologie pracovního chování a činnosti
Za cíl této kapitoly považuji obeznámení s definicemi pojmů pracovní činnost, práce, pracovní výkon a výkonnost pracovníka. Dále specifikovat, které prvky ovlivňují výkonnost pracovníka a vysvětlit význam pracovních podmínek a pracovní spolehlivosti. Psychologie podrobně zpracovává problematiku lidské činnosti. Obecná teorie pohlíží na lidskou činnost jako na složitý hierarchicky uspořádaný systém, jehož důležitými komponentami jsou motivy, metody, cíle a výsledky činnosti. V tomto systému hrají významnou roli zpětná vazba, vyhodnocování a řízení jednotlivých aktivit, představa o cílech, metody a techniky, které se k dosažení cíle používají.
Prvky ovlivňující výkonnost pracovníka:
1. Technické, ekonomické a organizační podmínky (úroveň technického vybavení pracoviště, strojů a výrobních zařízení)
2. Společenské podmínky (soc. vztahy na pracovišti, komunikace a interakce mezi pracovníky)
3. Osobní faktory (tělesné a duševní předpoklady pracovníka)
4. Situační podmínky (události v politickém a hospodářském životě)
Pracovní podmínky:
· Prostorové a funkční uspořádání pracoviště – pracovní prostor musí odpovídat tělesným rozměrům pracovníků
· Fyzické podmínky – osvětlení, barevné řešení pracoviště, zvukové podmínky
· Podmínky bezpečnosti práce
· Hygienické podmínky – špatné hygienické podmínky mohou snižovat soustředění na pracovní činnost či ohrozit zdraví jedince
· Organizační podmínky – zajištění plynulého přísunu práce, materiálu a informací
Pracovní podmínky jsou nedílnou součástí pracovní činnosti. Jelikož pracovník většinou nemůže ovlivnit své pracovní podmínky, nemůže být ani plně odpovědný za dosažený výkon. Proto je nezbytné podmínkám práce věnovat ze strany managementu zásadní pozornost.
4) Motivování a ovlivňování v pracovním procesu
Pracovní motivace je velmi důležitou stránkou vedení lidí v organizaci. Lidské jednání ovlivňují určité okolnosti, které určují směr, sílu, a vytrvalost. Pojem motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí specifické vnitřní hybné síly, které ne vždy jsou uvědomované – pohnutky, motivy. Ty činnost člověka aktivizují a zaměřují na vzbuzenou aktivitu. Motivační struktura neboli profil každého jedince je odlišná – je ovlivněna převážně učením, výchovou, rodinným prostředím, zájmy, ideály atd… Pro manažery je důležité znát faktory, které mohou ovlivnit pracovní výkonnost – motivování.
Teorie pracovní motivace
· Maslowova pyramida
Tato teorie patří mezi nejznámější koncepce motivace lidského jednání. Jádrem teorie je vymezení základních potřeb člověka do podoby pyramidy.
1. Fyziologické potřeby
2. Potřeba bezpečí
3. Potřeba sounáležitosti, lásky
4. Potřeba uznání, úcty
5. Potřeba seberealizace
· Herzbergova motivační teorie dvou faktorů
Frederick Herzberg pojmenoval dva základní faktory, které jsou pro zaměstnance zdrojem spokojenosti a motivace – hygienické faktory a motivátory.
- Hygienické faktory, mezi které patří takové, které vyvolávají pracovní nespokojenost (například pracovní podmínky, mezilidské vztahy, platové podmínky, jistota zaměstnání atd.)
- Motivátory, mezi které patří takové, které pomohou nabudit motivaci a spokojenost (například úspěch, uznání, profesní růst, odpovědnost atd.)
· McGregorova teorie X a teorie Y – její význam pro motivaci
Teorie X – představuje vedení zaměstnanců stanovením návodů, příkazů, kontrolou plnění
Teorie Y – představuje styl vedení, při jehož aplikaci manažer vychází z přesvědčení, že zaměstnanci jsou motivováni, směřují svým konáním a iniciativou ke stanovenému cíli. Manažer dává zaměstnancům prostor ke kreativitě.
5) Kognitivní procesy v managementu
Cílem této kapitoly bylo nás seznámit s aplikací kognitivních procesů do managementu. Vysvětlit pojmy analytické myšlení a intuice. Seznámit nás s využitím mentálních modelů a posoudit vztahy mezi myšlením a tvorbou vizí ve strategickém myšlení. Ovšem téma mentálních modelů patří knize Pátá disciplína, a z toho důvodu jsem se rozhodla se tohoto tématu zdržet a věnovat tomu pozornost v jiné eseji.
6) Problémy a jejich řešení
V oblasti managementu bývá řešení problémů součástí manažerského rozhodování. Přitom je třeba mít na mysli, že rozhodování a řešení problémů bude mít pravděpodobně dopad na mnoho lidí.
Postup řešení problémů:
1. Identifikace problému
2. Vymezení problémové situace
3. Zhodnocení povahy a závažnosti problému
4. Formulace variant
5. Zjištění optimálních variant
6. Vlastní rozhodnutí
Pro takové situace existuje spoustu metod, jak takový problém diplomaticky a správně vyřešit:
· Metoda Delfi
Skupině řešitelů je prezentovaná řada otázek, k nimž mají vypracovat nebo přiřadit příslušnou odpověď a zdůvodnit ji. Odpovědi jsou syntetizovány a výsledek je zaslán zpět k dalšímu kolu řešení – odstraní se tak extrémní hlediska a získají se nezávislé posudky.
· Mind maps
Cílem je vizuálně vyjádřit vztahy mezi stránkami problémů.
· Paretův princip – „80-20“
Hledá se například 20 % výrobků, které zajistí 80 % obratu.
· Heuristické postupy
Snaží se pomocí vhodně zvolených otázek, podnětů narušit stereotypy myšlení a dovést aktéry k novému řešení. Mají blízko k metodám tvořivosti.
7) Pracovní tým
Pracovní skupinu můžeme vymezit jako malou formální sociální skupinu. Členové skupiny se vzájemně osobně znají a dochází mezi nimi k přímým interakcím a mají společný cíl plnění stanovených pracovních úkolů. Jsou předem daná pravidla a normy chování a je jasně vymezena struktura pracovních pozic a rolí.
Vývoj týmu
Tým je organismus, který se postupně vyvíjí. Vývoj týmu probíhá v následujících fázích:
- Formování (Forming)
Jedná se o první kontakt mezi členy týmu, hledá se společný cíl a vize, jsou zde obavy z neznámého, takové vzájemné „oťukování“
- Bouření (Storming)
Tato fáze je provázena rozpory a konflikty mezi členy týmu. Snaží se důrazně prosadit své názory, a tak dochází k polarizaci názorů.
- Normování týmu (Norming)
Vzniká vytváření pravidel a norem pro jednání týmu. Tato fáze je významná tím, že v týmu vzniká potřeba spolupracovat a společné sdílení hodnot.
- Plná výkonnost týmu (Performing)
Tato fáze se vyznačuje efektivním fungováním týmu. Role a funkce jsou rozdělené a funkční. Roste odpovědnost a aktivita týmu. Vztahy jsou stabilizované.
8) Manažer – vedení lidí
Vedení lidí (leadership) se zaměřuje na určování směru a motivování druhých při naplňování jejích rolí a úkolů v realizaci cílů skupiny, organizace či projektu. Je to zásadní rozhodující kompetence manažera. Po přečtení knihy jsem si vytvořila 3 základní pohledy na to, co by správný manažer měl umět nebo dělat či jaký být.
1. Vedoucí pracovník odpovídá za výsledky skupiny
2. Má vliv na ostatní, ovlivňuje pracovní výkonnost a postoje k práci
3. Je to osoba, která vyjadřuje nejvýznamnější postoje, zaměření a cíle skupiny
Důležité je, aby daný manažer uměl delegovat svou práci na perfektní úrovni. Pro to existuje spoustu metod efektivní práce manažera jako jsou například:
· Řízení vlastního času – respektování základních principů efektivního hospodaření s časem
· Orientace na výsledky a cíle – schopnost rozeznat priority
· Kooperace – ochota pomáhat spolupracovníkům, soudržnost členů
· Soustředit se jen na nejdůležitější oblasti – stanovit pořadí důležitosti a dodržovat svá rozhodnutí
Kariéra manažera vyžaduje systematické promyšlení a stanovování cílů i důraz na seberozvoj. Naplnění nároků práce manažera není možné bez duševní hygieny a vhodné životosprávy. V důsledku neustále se zvyšující náročnosti se řídící pracovníci dostávají do situací přetížení. Následkem takového stavu bývají různé zdravotní a psychické obtíže. Proto hraje duševní hygiena v životě manažera velmi významnou roli.
*ATP OKÉNKO
Jsem zcela upřímně pyšná, že jsem spoustu metod v minulosti už využila bez toho, abych věděla, že se nějakým způsobem definují. Během tak krátké doby zde na Tiimi jsme si už s týmem vyzkoušeli spoustu metod, které jsme již výše zmínila. Patří mezi ně například metodologické přístupy v rámci zákaznických schůzek – dotazníky, když jsme potřebovali zpětnou vazbu od zákazníků, skupinové rozhovory využíváme prakticky neustále, přece jenom si na tom naše metodika zakládá. Co se týče pracovního chování na pracovišti bylo u nás taky velké téma. Snažíme se dodržovat podmínky, které zde byly vypsány a pokud se nedodržují, řešíme to různými sankcemi či domluvou. Téma pracovní motivace je pro nás také neustále řešené téma. Dokonce jsme na něj měli i vedené TS, kde jsme podrobně probírali všechny metodiky týkající se motivace. Metodika, která s námi nejvíce koresponduje je Maslowova pyramida. Nejvíce mě na této metodice zaujal nápad toho, že Maslowova pyramida neslouží pouze k základním potřebám každého jedince, ale může také fungovat jako návrh či návod pro zákaznické schůzky. Po prvé jsem to vyzkoušela na zákaznické schůzce s asistentem ředitele reklamní agentury a výsledek byl skvělý. Byla jsem připravená a přišla jsem s vyloženými kartami přímo na stůl. Již zmiňovaná technika mindmaps je asi nejpoužívanější a nejúspěšnější metoda, kterou s týmem neustále aplikujeme, prakticky na všem. Od řešení vlastního time managementu až po řešení různých konfliktů. V rámci projektových dnů jsme zrealizovali skupinové mindmaps – každý jsme měli 5 minut na náš osobní brainstorming a následně jsme naše nápady stříleli na tabuli.
V budoucnu bych ráda využila i další zmíněné metodiky, ať také trochu experimentujeme. Zároveň bych moc ráda do týmu přinesla co nejvíce znalostí z psychologie. To je také důvod, proč je tato esej sepsána spíše ve výpiskách než z mé vlastní zkušenosti. Ačkoliv to tak nemusí úplně vypadat, vzala jsem si z ní spoustu dalších nových informací, a naopak ty staré jen utvrdila.
ZÁVĚR
Uvědomuji si, že jsem tuto esej pojala spíše jakožto výpisky z knihy. Ráda bych si toto rozhodnutí obhájila. Už několik let se vzdělávám v oblasti psychologie a ráda bych naši metodiku s touto vědní disciplínou spojila. A jak taková esej může pomoci jiným čtenářům? Samozřejmě je cílená pro ty, kteří toto téma zajímá. Určitě to není kniha pro každého. Zároveň formou těchto „výpisků“ by měl každý pochopit můj záměr předání těchto znalostí, ačkoliv o psychologii nic neví. Mně osobně kniha neuvěřitelně otevřela oči a předala mi spoustu možností práce, kde mohu uplatnit vzdělání v oblasti managementu a zároveň psychologie. Ráda bych se k této eseji v budoucnosti vracela a aplikovala její teorii do praxe, která se týká práce se členy v týmu či s potenciálními zákazníky na zákaznických schůzkách.
