Důvod přečtení:
Jednu dobu byla tahle kniha velmi populární. Travalo ale poměrně dlouho, než mě přesvědčila, že má smysl si ji přečíst. K tomu mě motivoval hlavně to, že jí mnoho lidí doporučovalo jako jednu z těch knih, které smysl dávají.
Myšlenky knihy:
Netflix a jeho přístup k týmům - tým by měl být nejvýkonnější jednotkou společnosti, ve které se hromadí obrovské množství zodpovědnosti a tudíž i hodnoty pro firmu. Mít procesy v takovém týmu nastavené efektivně dává tím pádem o to víc smysl. Jedním ze základních procesů jsou členové týmu a práce s nimi. Členem týmu by se měl stát jen ten kdo je nejméně stejně talentovaný a zapálený jako ostatní členové. Pokud chcete natolik výběrové lidi, pak si je musíte řádně cenit. Jedním z principů je zde tedy přeplácení platů, které nabídnou daným lidem ostatní společnosti za obdobnou práci. To zajistí řádnou stimulaci lidí k práci a zároveň to vyloučí jejich přechod k jiné firmě. Pokud se ale někdo ze členů přestane vyvíjet společně s týmem, pak nezbývá lepší postup, než se takového člověka zbavit. Dalším z kritických procesů týmu je předávání zpětné vazby, které by mělo být upřímné nehledě na postavení.
Co nedělat? - Netrávit čas nastavováním něčeho, co není kriticky důležité pro společnost. Například běžné drobné výdaje společnosti. Každý by měl sám rozhodovat o tom co je a co není vhodné koupit. Tato zodpovědnost naopak přenáší daleko významnější rozhodovací pozici na jednotlivce, kteří pak naopak mají spíš motivaci šetřit v zájmu všech. Pokud se tam ale najde někdo kdo takového systému začne zneužívat, tak okamžité vyhození je jediná možnost. Dalším procesem, kterým některé společnosti tráví zbytečně moc času je nastavování dovolených. Přitom i tento proces může být jednoduše nastaven stejně jako drobné výdaje. Je ale důležité zmínit, že tyto myšlenky mohou fungovat pouze u společností jejichž hlavním cílem je inovovat. Pokud totiž hlavním cílem společnosti je prevence omylů a chyb, tak naopak by dávalo smysl vytvářet složité kontrolní mechanismy.
Co dělá vedení, to mohou dělat všichni - pokud chcete jakožto manažer, aby se ve vaší společnosti cítili lidi vesele, hravě a pohodově, pak se tak sám musíte vůči nim chovat. Například využívat s nimi společná zázemí, zahrát si hry, které máte v kancelářích k odpočinku a tak dále. Těmito kroky může vedení vytvořit prostředí se sociálním schválením těchto činností. Pokud se tomuto bude vedení vyhýbat, pak nikdo ze zaměstnanců se takto chovat a cítit nebude a například společné prostory, pak zůstávají nevyužívané. Opakem ale principiálně stejným případem jsou negativa ve společnosti. Pokud budete svým zaměstnancům něco tajit, pak očekávejte to stejné od nic. Pokud si budete brát nesmyslné dovolené a utrácet za nesmysly, tak opět nemůžete od zaměstnanců čekat něco jiného.
Test pro manažery ohledně zaměstnanců - Pravidelně by si měl každý manažer týmu položit dvě otázky u každého člena týmu. Bojoval bych za to, aby zůstal ve společnosti? Nebo bych ho nechal odejít jen tak? Pokud na druhou otázku bude odpověď ano, pak se s takovým členem rozlučte co nejdřív to půjde a sežeňte si nového zaměstnance u kterého bude odpověď na první otázku jednoznačné ano.
Praxe:
Musím hned na začátek zmínit, že na mě kniha už od začátku působila velmi jako reklama na Netflix. Je tedy možné, že jsem k ní byl příliš skeptický.
Kniha jako taková doporučuje nemít pravidla s tím, že si je v podstatě definuje jako zásady, které by člověk dělat neměl. Oproti tomu nabízí zásady, které by člověk dělat měl. Samo o sobě mi tedy přijde už název knihy zavádějící. Každopádně mnoho z principů, které kniha představuje, tak mi smysl dávaly. Například decentralizace zodpovědnosti a rozhodování a tím pádem částečné vedení společnosti od spodu mi přijde fascinující a byl jsem schopen to pozitivně pozorovat u svého hlavního projektu. Dle mého názoru je to další krok v evoluci nejen obchodních společností.
Dalším principem co jsem si mnohokrát spojoval s různými situacemi je vyhazování lidí. Obecně je to bráno jako nějaký negativní proces, ale ve výsledku začít na něj koukat jako na ten prospěšný pro obě strany mě posunulo ve vnímání tohoto kontroverzního a přesto častého jevu.
