Pravidlo žádných pravidel
Reed Hastings, Erin Meyerová
Proč jsem si knihu vybrala?
Na tuhle knížku jsem dostala doporučení na dialogu. Netflix mi přijde jako nesmírně zajímavá firma, ve které se rodí spoustu inovací. Nehledě na to, že u Netflixu občas strávím víc času, než bych chtěla. :D Chtěla jsem se proto dozvědět více o jejich firemní kultuře a nechat se inspirovat.
Dle průzkumu byli navíc zaměstnanci z Netflixu označováni jako druzí nejspokojenější zaměstnanci, což nám dává jasně najevo, že jejich firemní kultura je skutečně skvěle nastavená.
O knize
Inovace a flexibilita
Tohle je hodně zásadní poselství. Pokud nebudeme sledovat trendy a nebudeme se na ně adaptovat, můžeme se za chvíli s naším byznysem rozloučit. Připomnělo mi to jeden post, který jsem nedávno viděla na Instagramu a nemůžu nic než souhlasit.
Jak na svobodnou firemní kulturu?
- Vytvořte si tým talentovaných lidí (tým špičkových pracovníků)
- Přidejte na upřímnosti (pravidelný feedback)
- Omezte kontrolu (pravidla ohledně dovolených, služebních cest zahodit)
Tohle nemohu aplikovat na své zaměstnance, protože zatím žádné nemám, nicméně se mi s tím spojila jedna věc. V rámci projektu máme několik ambasadorů, kteří promují naše produkty. Chtěla jsem zavést pravidelnou kontrolu příspěvků před postováním na jejich sítě. Došlo mi ale, že bych jim tímhle ubírala hrozně moc kreativity a tvůrci by si pak mohli přijít svázaní určitými pravidly a naší spolupráci by tak mohli časem rozpustit. Místo toho mi přijde lepší varianta pravidelný feedback. Zavedu proto měsíční reflexe, kde jim na základě prodaných produktů pod jejich slevovým kódem shrneme veškeré statistiky, vyžádáme si statistiky od nich a budeme tak společně řešit, na čem zapracovat. Obě strany to tak posune a spolupráce bude v lepší atmosféře.
Zaujala mě pasáž, kde se autor zmiňuje o dovolených. Zaujalo mě to již z dialogu, kde jsme o tom mluvili. Netflix totiž zavedl, že kdykoliv zaměstnanci dovolenou chtějí, mohou si ji vybrat. Můžou tak být pány svého času a pracovat, kdy se jim zachce. Dost podobně to máme v Happenee. Kdykoliv se nemůžeme zúčastnit meetingu, nebo se rozhodneme odjet na měsíc pryč, máme možnost. Na dlouhých pobytech v zahraničí můžeme pracovat remote a nikdo s tím nemá problém. Pozoruji, že jsou zde všichni spokojení, a naopak se do práce těší a nedělá jim problém například pracovat na projektu víc času, než udává jeho běžná pracovní doba.
Autor dále uvádí, že nejvíce inovativních věcí, které v Netflixu zavedli, se staly právě poté, co si zaměstnanci vzali volno. Navíc jim to bylo prospěšné i k tomu, aby ve firmě zůstali. Což rozhodně dokazuje, že nechat své zaměstnance brát dovolenou, je jedině krok ku prospěchu.
Jak je to se vším, je však zásadní, aby šel šéf příkladem. Pokud si vybere pouze dva týdny dovolené ročně, zaměstnanci nabydou pocitu, že jim program neomezené dovolené příliš svobody neposkytuje. Autor tak radí přimět manažery, aby si brali sami volno a hodně o tom mluvili.
Co se pravidel týče, je o tom v knize věnováno také dost prostoru. Autor totiž radí veškerá pravidla zrušit. Vybavuji si prvák v Tiimi. Hned první den jsme se rozhodli, že si napíšeme určitá pravidla na tabuli, která budeme dodržovat. Snažili jsme se pravidla vytvořit tak, aby s nimi souhlasili všichni. Prvních pár týdnů to bylo bez problému. Když jsme pak ale týmově nebo komunitně objevili nějaký nedostatek, snažili jsme se to řešit nastavením dalších pravidel. K čemu to vedlo? Všichni byli z té přemíry pravidel akorát otrávení. Hlavně tím, že už jich bylo tolik, a ne všechna se zapisovala, málokdo si je všechny pamatoval. Co z toho plyne? Zbavit se pravidel místo nich v lidech budovat zodpovědnost sám/a k sobě.
Další věc, která ve mně při čtení velmi rezonovala, bylo to, že se nemáme bát vyhazovat lidi, kteří v týmu nejsou efektivní. To si myslím, že byl velký problém v našem týmu. Již opakovaně jsme naráželi na problémové osoby, se kterými se i přes nekonečné domlouvání a dialogy stále neudála žádná změna. Vyhazování z týmu rozhodně není jednoduchá záležitost, jelikož se do toho vždycky vmísí emoce a člověk, který má tuto činnost vykonat není ve výhodné pozici. Když jsem byla na jedné zákaznické schůzce, ptala jsem se, jak tyto problémy řeší. Odpověděli, že když mají zásadní problém, vždy se rozhodují týmově, zda s daným člověkem pokračovat, či ne. Nejprve samozřejmě podávají reflexi, když ale ani ta nezabere, s člověkem se rozloučí.
Tahle kniha byla skvělá. Dodala mi mnoho optimismu, že jde firemní kultura vybudovat tímto způsobem. Strašně mě bavilo číst jednotlivé příběhy. Spojila se mi i hromada věcí a chyb, které jsme v minulosti udělali a díky knížce jsem tak objevila jejich příčiny. Rozhodně doporučuji každému z Tiimi. Mám pocit, že je firemní kultura Netflixu právě tam, kam se chceme dostat
