Úvod
V dnešním rychle se měnícím podnikatelském světě se objevuje mnoho inovativních přístupů k řízení a kultuře organizací. Jedním z přelomových příkladů je kniha "Pravidlo žádných pravidel" od Reed Hastings a Erin Meyer, která nabízí náhled na unikátní firemní kulturu Netflixu. Tato kultura přispěla k transformaci společnosti z půjčovny DVD na globálního streamovacího giganta. Do četby jsem se pustil v návaznosti na téma fungování tyrkysových organizací.
Hlavní poznatky z knihy
Netflixova kultura "žádných pravidel" je založena na důvěře a odpovědnosti, což umožňuje zaměstnancům nevídanou svobodu a flexibilitu. Například, nabízí neomezenou dovolenou a autonomii v rozhodování o cestovních nákladech. Tento přístup vyžaduje od zaměstnanců vysokou míru samostatnosti a zodpovědnosti, ale také posiluje jejich angažovanost a loajalitu k firmě.
Zodpovědnost a samostatnot jsou však podpořeny garantovaným nejvyšším finančním ohodnocení za danou pozici na trhu práce. Zní to skvěle, že? Pravda je však malinko jiná. Za excelentní platové ohodnocení se očekávají i excelentní výkony zaměstnanců, které jsou mnohokrát na hranici maximální výkonnosti jedinců.
zřejmé, že i přes určitou míru rizika spojenou s takovouto firemní kulturou kulturou, může být tento přístup zdrojem inovací a klíčem k udržitelnému úspěchu společnosti.
Na čem to celé stojí?
1. Důvěra a transparentnost: Základem úspěšné firemní kultury je důvěra mezi vedením a zaměstnanci a transparentnost rozhodovacích procesů. Transparentnost a důvěra jsou nastavené, nicméně podmínkou pro jejich dodržování je vysoká výkonnost a spolehlivost.
2. Flexibilita a autonomie: Poskytnutí větší autonomie zaměstnancům může vést k vyšší motivaci, angažovanosti a inovativnosti. Pokud svou práci idé zvládají, mohou si svou pracovní dobu hezky upravovat, pokud ji ale nestíhají dostá se jim minimálně velmi tvrdé kritické zpětné vazby před celou firmou
3. Zpětná vazba a konstruktivní kritika: Otevřená a upřímná komunikace, včetně konstruktivní kritiky, je klíčem k neustálému zlepšování a osobnímu rozvoji. V Netflixu když něco pokazíte, budete veřejně pranýřováni za svou chybu před celou firmou na celofiremních setkáních. Jako bychom se my v TAP veřejně pranýřovali na HC.
Osobní závěry a aplikace
Průměrní lidi stahují dobré lidi k zemi, vysilují leadera a ubírají energii
Leader musí jít příkladem – podle reakce leadera je ovlivněn zbytek týmu
Leader musí vždy jednat v nejlepším zájmu společnosti i týmu
Nedělejte nic, co by sráželo výkonnost druhého
Udělejte vše, co povede k dosažení vašeho vlastního cíle. Vaše spokojenost povede ke spokojenosti vašeho okolí
Pokud v Netfilixu dojde k velké chybě, dotyčný je veřejně vyhozen (velmi zvláštní zvyk, který ale přispívá k tomu, zaměstnanci své problémy intenzivně řeší (pravděpodobně i ze strachu)
Nesoudit lidi za jejich rozhodnutí
Před rozhodnutím hledejme perspektivy, dělejme si reaseach, riskujme, výhra = oslava, prohra = mluvíme o tom, chceme se zlepšit.
