Proč jsem si knihu vybral ?
Knihu jsem si vybral z důvodů doporučení od člena našeho týmu. I přesto, že obsah Netflixu poměrně dlouhou dobu konzumuji, nevěděl jsem, že její founder napsal knihu. Už vůbec jsem netušil, že Netflix je jednou ze samořídících organizací. Jeikož jsem o tomto typu organizací nic moc nevěděl, rozhodl jsem se že si knihu přečtu.
Kroky pro zrychlení organizace a možnosti její inovace
Vytvoření koncetrace telentů
Tým je silný jako jeho nejslabší článek. Pokud se v organizaci kumuluje průměrnost bez potenciálu být nejlepší, bude i organizace průměrná. Pokud jsou zaměstnanci všichni ty nejtalentovanější, motivace na pracovišti bude vždy skvělá. Opačný případ zhoršuje IQ celého týmu, jeho efektivitu a většinou ti špičkoví jedinci odejdou.
Špiškový kolega = zvládají značné množství důležité práce, jsou vyjímečně kreativní a pracují se zápalem.
Výkon je nakažlivý → jak ten kvalitní, tak ten nekvalitní.
Co na srdci, to na jazyku ( s dobrým úmyslem)
“Říkej o ostatních jenom to, co bys řekl do očí.”
Čím více zpětné vazby, tím kvalitnější a rychlejší práce celku (týmu).
Často je nejlepší ji dát co nejdříve, ale kvalitně.
Skvělý výkon + nesobecká upřímnost = špičkový výkon
Upřímnost nesnášíme, ale stejně o ni stojíme
Studie dokazují, že největší procento zaměstnanců tvrdí, že negativní zpětná vazba ( pokud je správně podaná) je ta nejdůležitější.
Zpětná vazba v hierarchické organizaci
Čím víc je v organizační hierarchii člověk, tím méně zpětné vazby dostava, i když na těchto pozicích je daleko důležitější. Řešením je zavedení feedback programu na každý meeting. Nejdříve ZV dají zaměstnanci zaměstnavateli a až poté obráceně. Musí být zřetelně, že je zpětná vazba od zaměstnanců opravdu potřebná a chtěná. Důležitá je reakce —> gesto sounáležitosti. Zaměstnance utvrdí v tom, že dávání zpětné vazby je důležité a vážíte si jí.
ZV dávat kdykoliv a kdekoliv. Důležité zachovat pravidla radikální otevřenosti, zvlášť dávat ZV za účelem pomoci, zdůraznit důsledek chování a nabídnutí řešení. TO JESTLI SI JÍ DRUHÝ VEZME A ZAČNE SE PODLE NÍ ŘÍDIT JE JEN NA NĚM !
Zbavte se geniálních kreténů
Typy lidí, kteří jsou opravdu chytří a schopní. Bohužel jim to ubližuje. Nejsou schopni pochopit, že ostatní zkrátka nejsou jako oni. Negativní upřímností dávají jasně najevo, že jsou lepší, což nepodporuje motivační kulturu společnosti. Fakt, že jsou skvělý je zanedbatelný vůči jejich negativnímu vlivu ke skupině. Zkrátka nejsou schopni pochopit, že je každý jiný, myslí si, že oni jsou nejlepší a mají potřebu díky tomu ostatní srážet.
Neměřit strávené hodiny prací, ale výsledky
Zrušit dovolené
Každý by se měl mít právo vzít dovolenou, kdy chce, ne podle toho kolik má odpracovaných dnů/hodin. Podporuje to inovativnost, kreativitu a odpovědnost zaměstnanců. Zároveň je to prevencí vyhoření.
Vedení a manažeři by měli jít příkladem
Tyto pozice by si v organizaci měli brát nejvíce volna aby šli příkladem pro hierarchicky nižší pozice zaměstnanců. Důvod je prostý. Pokud si vedení nebude brát dovolené, nebudou si je brát ani zaměstnanci, mají pocit, že by vypadali jako flákači. To ovšem vede k přepracovanosti a neefektivitě týmu. Zaměstnanci se řídí podle toho co vidí, ne co slyší. Takže pokud bude manažer říkat ať si berou volno, ale sám to nebude dělat, nemůže čekat, že si ho opravdu brát budou.
Důležité je sdílet své zážitky a kulturu dovolené bez pravidel tímto podporovat.
Zároveň to vedlo k pocitu svobody a odpovědnosti zaměstnanců, který výsledky firmy ještě lépe odporoval. Pokud by někdo dovolené zneužíval, kultura okamžité zpětné vazby v organizaci by okamžitě problém vyřešila.
Mělo by se uvést v kontext, kdy vyloženě není výtané aby si zaměstnanci brali dovolenou. Například účetní v lednu.
I přestože zaměstnanci zrušení pravidel ohledně dovolené nevyužijí, má to přidanou hodnotu. Vede to firemní kulturu k svobodě a odpovědnosti, což je mimo jiné heslo Netflixu.
Utrácej peníze firmy, jako by byli vaše vlastní
To se neosvědčilo, protože každý utrácí podle jiného měřítka.
změnilo se to tedy na Jednejte ve nejlepším zájmu netflixu
Kupujte to, co si myslíte, že jste schopni s klidným svědomím obhájit před nadřízeným. Pokud váháte, nekupujte to za firemní peníze.
Pokud se tak zaměstnanci nechovají, měli by být konfrontováni manažerem s jasným kontextem proč to není dobře.
Manažer totiž má 2 možnosti kontroly výdajů zaměstnanců :
“Bez schalovacích procesů se všechno odehrává ryhleji”
Tudíž pokud nastane nečekaný problém, který se musí okamžitě vyřešit. Je to možné a to je ta největší výhoda. Netflixu to jednou otevřelo nový trh.
Platy / mzdy
V technologickém prostředí například IT odvětví) se vyplatí investovat do superstar → mají efektivitu 100% vyšší než průměrní až nadprůměrní zaměstnanci.
Čím vyšší plat, tím kvalitnější zaměstnanci. Musím platit nejlépe na trhu pokud chci mít nejlepší zaměstnance.
Inovaci a kreativitě přispívají vysoké mzdy ne prémie - prémie fungují u mechanické práce.
Tržní cenu zaměstnance by měl nejlépe vědět on sám, poté šéf a naposled ještě 1 osoba. Cílem je udržet zaměstnanci takový plat aby byl nejvyšší na trhu → pokud ho přeplatíte, organizaci to stále bolí méně než aby hledala náhradu za superstar která dá výpoveď kvůli nízkému platu za jeho dovednosti.
Jak zjistit cenu zaměstnance na trhu a zamezit jeho odchodu ke konkurenci
Nechte zaměstnance mluvit s konkurencí a zjišťovat informace ohledně jejich ceny. Náboráři konkurence ji totiž vždy ví nejlépe. Důležité je aby ve firmě fungovala transparentnost a otevřenost. Pokud zaměstnanec jedná s konkurencí není to špatně, zjišťuje informace → Ale MUSÍ JE NÁSLEDNĚ SDÍLET aby mu firma mohla nabídnout nejvyšší plat na trhu a tím zaměstnance motivovala zůstat.
Přidejte na upřímnosti
Sdílení finanční situace firmy
Pokud budeme sdílej finanční situaci firmy - výkazy zisků a ztrát, se zaměstnanci, vede to k transparentnosti a soudržnosti firmy. Musí se dát ale opravdu velký důraz na to, že jsou to firemní záležitosti a tyto informace patří tedy jen firmě.
Rozhodnutí ovlivňující celkovou pohodu zaměstnanců se musí komunikovat co nejdříve !
Pokud jde o reorganizace nebo propouštění tyto informace by měli být zaměstnancům komunikovány co nejdříve, i přesto že nebudou příznivé. → gesto transparentnosti a úprimnosti.
Komunikace informací o zaměstnanci
Pokud se jedná o incident zaměstnance v práci, je nutno ho transparentně komunikovat se zaměstnanci. Pokud jde o věc v osobním životě zaměstnance, je na něm aby to komunikoval, ne na vás.
Chyby šéfa
Pokud je jedinec kompetentní měl by chyby velmi detailně sdílet, narozdíl od úspěchů. Upevní to důvěru, dobrou vůli a inovativnost ve firmě.
Bonus : Pokud jedinec je kompetentní a oblíbený sdílení jeho chyb s ostatní upevní jejich sounáležitost. Pokud je jedinec neoblíbený a průměrný sdílení chyb mu pravděpodobně ublíží, ostatních názor na něj se zhorší.
Zrušte další kontrolni mechanismy
Šéf by neměl rozhodovat o všem
Nesnažit se zalíbit šéfovi, dělat to pro firmu.
Pokud šéf nebude zahlcený prací, jen tehdy mže svou práci dělat nejlépe.
Pokud má šéf nebo vcholný manažer skvelý tým, rozhodnutí za jednotlivé nápady a projekty dělají zaměstnanci, kteří projekt/nápad vedou. Oni nejlépe vědí zda bude fungovat, nebo ne. Mají tedy možnost rozhodovat. Pokud může člověk rozhodovat, dá do práce maximum.
Zaměstnanec by se měl chovat ve firmě jako v casinu. Má žetony, které sází na jednotlivé nápady. Nehodnotí se kolik nápadů vyšlo, ale kolik nápadů nějak posunulo firmu vpřed.
Inovační cyklus
1.hledejte nesouhlas, nebo nápad konzultujte
2. velké nápady otestujte
3. jakožto informovaný kapitán vsaďte
4.Když to vyjde, oslavte to, když je mluvte o tom
Principem cyklu individuální rozhodnutí na základě dostatečného množství vstupních dat.
Zvýšení koncentrace talentů - společnost zaměstnávající ty nejlepší
Test pro manažery “Koho si nechat” - o koho ze svých podřízených bych nejvíce bojoval, aby v netflixu zůstal, pokud by mi oznámil, že chce odejít kvůli obdobné práci v jiné společnosti ?
Zaměstnanci by měli kontakt s jejich nadřízenými a ptát se jich na test “koho si nechat”. Pokud zaměstnanec není nejlepší hráč měl by být propuštěn s velmi dobrým odstupným.
Zpětnovazební smyčka - třistašedesátka
Říkejte o ostatních jenom to co byste jim řekli do očí.
Vedení pomocí kontroly x kontextu
Rozhodují koncoví zaměstnanci, kteří jednají podle kontextu, který jim jejich nadřízení dají. Špatné rozhodnutí může pramenit ze špatného kontextu od nadřízených.
ATP
Know- how načerpané z knihy se snažím předávat co to jde. V našem týmu jsme na popud neznalosti principu samořídích organizací rozhodli uspořádat TS na toto téma. Jedním ze zdrojů pípravy TS jsem poskytl své poznámky z této knihy. Nadále se snažím o některých myšlenkách z knihy debatovat se členy mého týmu.
Uniwave se, i přesto že to doteď nemělo zvědomené řídí některými z principů samořídící organiazce. Například neustálému chtíči dávat zpětnou vazbu a naučit se jí přijímat. Být transparentní. Vést pomocí kontextu, i když často fungujeme na pomezí kontroly. Jsme poměrně dost benevolentní v oblasti “dovolené”. Snažíme se pracovat na maximum a pokud někdo vyjádří potřebu odpočinout si, většinou mu vyjdeme vstříc. Máme v týmu vybudovaný poměrně dost toerantní a podporující safe space, tudíž nemáme nikdy důvod nebýt transparentní.
Mám v plánu navrhnout šablonu +10 -10 dotazníku, který bychom mohli zkusit využít na schvalování projektů.
Měli bychom jako družstvo dle mého nejvíce zapracovat na převedení do praxe samotného inovačního cyklu a možnosti samostatného rozhodování jednotlivce ve prospěch Uniwave, vždy jsme vše rozhodovali v 17 lidech což je poměrně složité. Věřím tomu, že pokud je člověk pro rozhodnutí “kvalifikovaný” mohl by rozhodnout sám, ovšem vždy v nejlepším úmyslu pro družstvo Uniwave, naučili bychom se tak více odpovědnosti a schopnosti čelit rozhodovací paralýze.
Komu bych knihu doporučil ?
Knihu bych doporučil komukoliv. Je velice čtivá a zajímavá. I přesto že to je tříbodovka, není tak složitá na četbu a myšlenky z ní jsou opravdu velice užitečné. Mám v plánu ji doporučit příštím tučňákům, protože si myslím že kdybychom o těchto principech věděli dříve, byli bychom dnes daleko efektivnější družstvo. Nejvíce bych ji doporučil všem, které zajímá Netflix, protože mne osobně to otevřelo oči uvědomil jsem si proč jejich platforma tak skvěle funguje. JE TO O LIDECH !
