Organizační kultura a její změna – Růžena Lukášová
Tuto knihu jsem využila pro teoretickou část bakalářské práce, byla pro mě jedním z hlavních zdrojů informací k mé zkoumané problematice firemní kultury.
Organizační kultura
Firemní kultura = soubor základních přesvědčení, hodnot, postojů a norem chování, které jsou sdíleny v rámci organizace a které se projevují v myšlení, cítění a chování členů organizace a v artefaktech materiální (architektura, vybavení…) i nemateriální povahy (mluva, zvyky, rituály…).
Mezi základní prvky organizační kultury patří: základní přesvědčení, hodnoty a postoje, normy chování, organizační mluva, historky a mýty, zvyky a rituály, hrdinové a firemní architektura.
Organizační kultura může ovlivňovat mnoho faktorů, mezi ty nejhlavnější patří: vliv prostředí, vliv zakladatele, vliv velikosti a délky existence organizace, vliv využívaných technologií.
Ruku v ruce s organizační kulturou jde firemní strategie. Kultura ovlivňuje tvorbu, obsah a realizaci strategie, strategie zase formuje typ kultury. Slabá firemní kultura může mít negativní dopad na realizaci strategie, naopak silná kultura může být silnou podporou.
Poznání organizační kultury jako východisko jejího utváření
Typologie Harrisona a Ch. Handyho
- první typologie, která byla publikovaná
- čtyři základní typy: kultura moci, kultura rolí, kultura úkolů a kultura osob
Kultura moci – moc je soustředěna v centru „pavučiny“, dominantní postavení má jedinec, kontrola je prováděná přes určené osoby
Kultura rolí – založená na pravidlech, postupech a rolích. Každý ví, co má v rámci své role dělat, ideální tam, kde je stabilní prostředí
Kultura úkolů – orientovaná na úkoly a projekty, práce v týmu, rozdělování zdrojů, orientace na cíl společnosti v rámci projektů
Kultura osob – sdružení lidí navzájem si tímto spojením vypomáhající (např. lékaři, kteří se dělí o náklady na provoz ordinace), pravomoci jsou rozděleny, vztahy jsou partnerské
Typologie F.Trompenaarse
- čtyři dimenze (rovnost vs hierarchie, úkoly vs vztahy)
- navazuje na typologii autorů výše
Inkubátor – orientace na seberealizaci, vhodné pro tvůrce a kreativce
Řízená střela – orientovaná na úkoly a na cíle
Rodina – podobná jako kultura moci, hlavou je tzv. Otec, moc jde od jedince
Eifellova věž – hierarchie, rozdělené role a moci
Typologií pro zkoumání firemní kultury v dané organizaci existuje velká řada, dnes jsou již veškeré překonané. Na organizaci se nemůžeme dívat jen z jednoho hlediska, často při zkoumání spadá organizace do více typologií najednou, nebo se strukturově prolíná.
Utváření a změna organizační kultury
Firemní kultura by měla podporovat angažovanost, participaci a loajalitu členů organizace, měla by být v souladu s požadavky prostředí, ve kterém existuje, měla by podporovat přijímání signálů z vnějšího i vnitřního prostředí a transformovat ho do interních změn a měla by být přiměřeně silná.
Co z knihy použiji v praxi/Co jsem použila?
Z knihy jsem využila definice firemní kultury pro bakalářskou práci a užitečné mi byly i typologie firemních kultur, které použiji při analýze ve společnosti SCIO, ve které budu psát praktickou část. Jednotlivé prvky firemní kultury, které Lukášová v této knize popisuje, mi daly základní znalost, díky které jsem jejich definice mohla doplnit o teorii z knih od jiných autorů. S knihou budu nadále pracovat a poznatky z ní využiji při praktické části bakalářské práce.
