Přečíst si bajku totiž nemusí být pocitově tolik náročné, ale reálně z ní může člověk čerpat více, než z kterékoli odborné literatury.
Začátek knížky je milým uvedením do situace, kde autor rovnou popisuje hlavní téma: knížka je o změně v organizacích. Změnu buď zvládnete, a budete prosperovat, nebo nezvládnete.
Celý příběh tučňáků se odehrává na velkém ledovci na Antarktidě, kde jsou zvyklí žít už několik desítek generací. Tučňáčí kolonie má svoje zvyky, zásady a kulturu. Hlavní hrdina příběhu je Fred, tučňák s kufříkem pozorující moře. Fred totiž přijde na to, že v ledovci, na kterém žijí, se nachází praskliny a tunely, kterými se vlévá voda do jeskyně v ledovci. Tučňáci tak čelí problému - jejich ledovec se rozpouští a mohl by se celý rozbít. Jak se mohou tučňáci zachránit?
Myšlení jiným způsobem může pomoci změnit chování a vést k lepším výsledkům.
Fred se nejprve s problémem cítil osamoceně, proto šel za vyšší radou tučňáků, kde přesvědčil prvního tučňáka - ráznou Alice, která Freda vyslechla, ale nechala se zavést dovnitř ledovce, aby viděla problém na vlastní oči. Následně svolala schůzi celé rady, kde Fred odprezentoval problém s ledovcem s pomocí modelu ledovce. Problém ukázal tak, aby ho vnímal každý.
Nenechte se ovlivnit nesouhlasem. Ne nemusí znamenat ne, ale teď ne. Vždy se totiž může najít někdo, kdo bude nesouhlasit. Pro Freda to byl tučňák z rady jménem NoNo. Nevěřil, že se něco takového může stát, byl zodpovědný za předpověď počasí. Možná si bral rozpouštění ledovce jako svou chybu nebo mu to přišlo nemožné, protože on nic takového nehlásil… Změna nemusí být přípustná pro každého. Proto musel Fred přesvědčit důkazem, aby rada vyšších svolala shromáždění celé kolonie.
Velký problém nemůže vyřešit jeden tučňák sám, i když je to vůdce (leader, šéf,…). Louisovi, hlavnímu tučňákovi, bylo jasné, že velký problém nemůže vyřešit jen on sám. Svolal tak tým, krizový tým, který byl sestaven z různých osobností, které budou schopné v tomto období provést tučňáku velkou změnou. Profesor, sečtělý tučňák v krizovém týmu, pak ukázal zbytku, proč je lepší být v týmu. Nejde o to, že se jen vytvoří tým a každý v něm bude něco dělat, ale „A+B budou přínosem – tedy schopnější než dva jedinci – jen když A a B budou pracovat jako tým“ a tím je myšleno společně.
Vnímání jiným způsobem může změnit chování více a vést k lepším výsledkům.
Mějte oči i mysl otevřené při hledání řešení problému. Tučňáci totiž neznali nic jiného, než život na ledovci a pevně zajetou kulturu. Změnu našli jen díky otevřeným očím (viděli racka) a otevřené mysli (doptali se racka, proč je tak daleko od pevniny). Racci na rozdíl od tučňáků mění svá stanoviště. V hejnech mají průzkumníky, kteří hledají nejlepší nový domov pro ostatní. Nápad. Proč by tučňáci nemohli žít jako racci?
Oznámit a rozhodnout nemůže jedinec, ani krizová skupina. S novým řešením musí souznít všichni. V tuhle chvíli se začali tučňáci zaměřovat na možnosti provedení, aby mohli žít kočovně. Postupně vznikl tým průzkumníků, kteří začali hledat nejlepší místo pro ostatní. Nakonec si všichni pomáhali a průzkumníky podporovali. Stálo to ale spoustu úsilí, zapojení i nejmladších tučňáků a hlavně změny. Spoustu změn myšlení, chování, zvyků. Všechno je ale možné, pokud to dává smysl. Důležité bylo, aby každý cítil, že je, nebo alespoň může být, součástí změny.
Osm kroků ke změně
1. Vytvořte pocit naléhavosti. Pomozte druhým vidět potřebu změny a důležitost okamžitého jednání.
2. Sestavte vedoucí tým. Zajistěte, abyste měli silnou skupinu řídící změnu - skupinu s vůdcovskými dovednostmi, důvěryhodností, komunikačními schopnostmi, autoritou, analytickými schopnostmi a smyslem pro naléhavost. Rozhodněte, co dělat
3. Vytvořte vizi změny a strategii. Vysvětlete, jak bude budoucnost odlišná od minulosti a jak můžete takovou budoucnost uskutečnit.
4. Sdělte vše ostatním tak, aby vás pochopili a abyste je přesvědčili. Zajistěte, aby co nejvíce lidí přijalo vaši vizi a strategii.
5. Zplnomocněte druhé k jednání. Odstraňte co nejvíce bariér, aby ti, kdo chtějí uskutečnit vizi, to mohli udělat.
6. Dosáhněte v krátké době úspěchů. Usilujte o to, abyste co nejdříve dospěli k několika viditelným, nesporným úspěchům.
7. Neustávejte. Po prvních úspěších pracujte tvrději a rychleji. Buďte neúnavní v zavádění změny za změnou, dokud se vize nestane skutečností.
8. Vytvořte novou kulturu. Udržujte nové způsoby chování a zajistěte, aby byly úspěšné, dokud se nestanou natolik silnými, že nahradí staré tradice.
ATP model
Náš tým je momentálně na začátku. Čekají nás první Days of joy (nebo pain).
U nás zatím nejde o změny v kultuře nebo v systémech, ale ve vymýšlení nových systémů a nastavování kultury. Přecházíme tedy z chaosu a individualismu na týmovost. Snažíme se tedy o bod číslo 8.
To, co v týmu samovolně probíhá, je podle mého pod 7 – neusínáme na vavřínech a snažíme se posouvat dál a dál. Neustále zkoušíme a vymýšlíme, jestli a co je potřeba. Nebojíme se postupovat podle toho, co chce tým a přesně se neřídíme tím, co by mělo nebo nemělo být.
Zatím jsem neměla možnost vědomě vyzkoušet kroky ke změně v týmu, ale při příštím nastavování či rozhodování se ke knize znovu vrátím.
