Knihu jsem začal číst na popud ostatních členů v týmu a bál jsem se, že půjde o zdlouhavou nudnou teorii o něčem, co se musí zažít. Ne, je to skvělá teorie o něčem, co se musí zažít. Kniha sice na konci a částmi i během čtení nějaké postřehy opakuje až zbytečně často a ke konci je kniha spíše shrnutím toho, co jste četli doteď (což vzhledem k tomu, že jsem knihu přečetl za rekordních 5 dní v mém případě nebylo potřeba), ale jinak je teorie poměrně čtivá a pokud knihu čtete s tím, že si z toho chcete vzít co nejvíce potřebných informací sami pro sebe (v mém případě i pro tým) můžete některé stránky po promyšlení přeskakovat a vybrat si opravdu pouze efektivní a aplikovatelný obsah.
Spoustu technik nebo metod, o kterých kniha mluví už ve škole používáme, jelikož Action Learning (dále jen AL) skupiny jsem takové malé učící se organizace a tak se proces v lecčems podobá. Samotný Action Learning se skládá z šesti složek - Problém, Skupina, Otázky, Akce, Učení, Kouč. Díky těmto složkám dochází jak k řešení problému, tak k nepřetržitému učení všech jednotlivých členů skupiny a tím i samotné organizace, jelikož je li Action Learning efektivní a vede k dobrým výsledkům, je potřeba ho v organizaci rozšiřovat a učit jeho používání i ostatní členy.
Problém
Problém musí být pro organizaci nebo jednotlivce skutečný, závažný, významný a naléhavý.
Jde o to, aby členové AL problém považovali za důležitý, chápali jeho podstatu a to, proč je potřeba ho vyřešit. Je potřeba dobře znát kontext tohoto problému a musí být nějak časově ohraničen (je jedno jestli v rámci několika dní nebo měsíců). Čím důležitější problém, tím lépe, jelikož bude skupina více motivována ho vyřešit. Problém musí být zároveň příležitostí k učení, to je pro AL stěžejní a pokud se na problému skupina nemůže nic naučit, nebude AL efektivní a nevyužije se jeho plný potenciál. Jako příklady problémů jsou zde uváděny:
Skupina
Skupina může řešit jeden nebo více problémů. Častěji se řeší pouze jeden problém a z mého pohledu to také dává větší smysl, skupina se tak nemusí soustředit na ještě více věcí a může se plně věnovat řešení i učení zároveň. Skupina by měla být tvořena co nejvíce různými lidmi, různě postavení lidé, z různých oborů, jiné národnosti, věku, pohlaví… Čím diverzifikovanější skupina, tím lépe. Je třeba získat co nejvíce různých úhlů pohledu, aby mohlo docházet k efektivnímu učení a sdílení názorů. Měl by zde být někdo s odbornými znalostmi ale i někdo, kdo přihodí zdravý selský rozum a bude se ptát na jednodušší otázky, které by odborníky nenapadly. Je potřeba, aby se členové skupiny (bez ohledu na postavení) vzájemně respektovali a mohli tak spolupracovat v týmu. Skupina by podle knihy měla mít čtyři až osm členů včetně kouče a všichni členové by měli být na každé schůzce. Je třeba všemi možnými způsoby zařídit, aby na každé schůzce byli všichni a aby nikdy nikdo nechyběl, opět by totiž kvůli absenci nedocházelo k dokonalému učení a Al tak ztrácí efektivitu, která je to, čeho při práci v týmu chceme dosáhnout. Pokud někdo z naléhavých důvodů musí chybět, může se schůzka přeložit nebo musí být situace nějak vykompenzována. Skupina si určí kdy, jak a kde se bude scházet, na první schůzce se seznámí s pravidly a principy AL a srozumí se s rolí kouče, odprezentují si problém, zadají si cíl a všichni se zvědomí o tom, jestli vše chápou stejně. Až poté, co je skupina stmelena a na stejné úrovni srozuměna s pravidly a problémem, může se začít problém řešit.
Otázky
V AL se klade velký důraz na reflektivní dotazování a zodpovídání otázek. „Důležité je nepřestat se ptát.“ - Albert Einstein. Tento citát je skoro prvním textem pod nadpisem kapitoly „Otázky a jejich reflektování“ a dle mého názoru krásně od začátku podtrhuje důležitost tohoto tématu. Otázky vedou k porozumění, porozumění vede k učení. Komunikace v AL probíhá pouze pomocí reflektivního dotazování, oznamovací věty mohou být použity pouze jako odpověď na otázku. Tuto techniku se s týmem snažíme používat už nějakou chvíli a opravdu to vede k hlubšímu zamyšlení, bližšímu porozumění a učení se. Navíc pomocí této metody ustoupí průbojnější členové a vyvstanou na povrch osobnosti introvertnější. Otázky jsou klíčem k úspěchu a na tom je celý AL postaven. Je důležité nebát se ptát na cokoliv, i když vám to bude připadat hloupé, může tím skupina dojít k myšlenkám a názorům, které by je bez otázky nikdy nenapadli a tím se můžete přiblížit k vyřešení problému. Je třeba zbavit se ega a předsudků a brát všechny otázky na stejnou váhu. Časem se ve skupině kvalita otázek bude přirozeně zvyšovat a bude docházet k ještě hlubšímu dialogu.
Akce
Pokud je dialog efektivní a učení se napomáhá samotnému problému, může řešení nakonec zabrat mnohem méně času a zjednoduší se tím. Nicméně samotné řešení problémů Al má čtyři fáze:
Fáze 1: Pochopení a přeformulování problému
Fáze 2: Formulování cíle, jeho zasazení do kontextu
Fáze 3: Zpracování a prověření strategií
Fáze 4: Provedení akce a její reflektování
Obzvláště fáze 4 je podle mě důležitá jelikož reflexe nám může pomoci řešit problém příště ještě efektivněji a dochází u ní k již zmiňovanému učení.
Je potřeba aby měli akce jasný a ucelený časový rámec, využívalo se systémové myšlení a aby byla práce na nich efektivní.
Učení
Jak už bylo zmíněno, hlavní podstatou AL je učení. Během AL se učí jednotlivec, skupina i celá organizace. Jednotlivec musí být proaktivní a s to se učit, aby jeho učení mohlo být efektivní a měl o něj zájem. Během procesu AL si jednotlivec vytváří, rozvíjí a osvojuje poznatky. Přikládám dva obrázky cyklů učení z knihy:
Během AL se rozvíjí i takzvaná emocionální inteligence, ta zahrnuje pět základních schopností:
Kouč
Kouč je v AL členem skupiny, je zde proto, aby kontroloval správné učení se ve skupině. Reflektivně se ve vhodných chvílích dotazuje a napomáhá týmu se v procesu učení neustále rozvíjet a neřešit čistě problém. Slovami knihy: Kouč je katalyzátorem, který optimalizuje AL i potěšení z něj. U nás v akademii máme přesně takového kouče, kterého v knize popisovali. Je až tím posledním, kdo nás upozorní, nechá nás dojít si k odpovědím, řešením a cílům sami a pouze kontroluje to, jestli se jako tým na TS správně učíme, pomáhá nám s premotorolou a postmotorolou (reflexí) a zvědomuje nás v určitých chvílích o tom, co se děje nebo na co bychom se mohli zaměřit. U nás sice není kouč členem týmu, ale je důležitou složkou a umím si představit, že bych někoho takového využil i v osobním životě.
