„Nevidíme věci takové, jaké jsou. Vidíme věci takové, jací jsme my,“ píše se v Talmudu. Je však v tomto skryt neuvěřitelný kus pravdy. Pozoruji tuto změnu ve vnímání světa nejvíce na sobě. Dříve to byl pro mě místo, ve kterém byli všichni a všechno proti mně. Nechala jsem se obklopit negativními emocemi, a tak i samotný svět postrádal barvy. Změnilo se to však s příchodem na Tiimi, střetla jsem se s lidmi, kteří se mě vždy zeptali, proč tak negativně? A mně to doopravdy pomohlo si uvědomit, že svět bude takový, jaký si ho já vytvořím. Pořád se tomu všemu učím, ale myslím si, že jsem na dobré cestě.
„Především bych se přimlouval za to, abychom se zbavili mylného dojmu, že tolerance a otevřenost k naslouchání argumentů druhých je jakási slabost. Je to právě sebevědomí, které umožňuje tuto „jinakost druhých“ respektovat, přijímat jiné lidi jako sobě rovné a být ochoten naslouchat i jejich hlasu.“ To vše je potřeba si uvědomit, pokud chci být dobrým členem týmu. Musíme se naučit upozadit své ego a respektovat názory ostatních. K tomuto procesu slouží zejména dialog, který probíhá na Training Session dvakrát týdně na 4 h a kde probíhá týmové učení. Každý má zde právo a prostor na to vyjádřit svůj názor ať je jakýkoliv. Člověk by tedy měl být upřímný a aktivně naslouchat ostatním.
„Mělo by nám přitom záležet na tom, kterým směrem plujeme, na tom, aby na kapitánském můstku nepobývali lidé neschopni přiznat chybu či neochotní odlišovat pravdu od lži, či lidé, kteří budou štvát plavčíky a důstojníky proti sobě.“ Tahle metafora se mi hrozně líbila, vizualizace týmu plujícím na lodi využíváme často i ve Weamu. Autor taktéž zdůrazňuje fakt, že lidé, kteří nepodporují hodnoty týmu, nemají na lodi, co dělat. Se stejnou myšlenkou se střetáváme taktéž v knize The 17 indisputable laws of teamwork v kapitole o Shnilém jablku – osoba, která nenaplňuje hodnoty týmu. Ve Weamu bychom si tedy měli uvědomit, zda naši loď někteří členové netahají ke dnu.
Jezdec a slon
Existují dvě části (způsoby) jakými získáváme, zpracováváme organizujeme a užíváme znalosti.
Procesy řízené (jezdec) – uvažování, otázka „proč“, plánování, logika, jinými slovy rozum
Procesy automatické (slon) – intuice, emoce a vrozené vzorce chování, „předinstalovaný software“
„Obecně platí, že když se můžeme svobodně rozhodovat, zpravidla se vzájemně napodobujeme.“ Což pro nás v týmu znamená, že pokud v týmu budou lidé, kteří budou podávat vysoké výkony, ostatní se jim budou snažit dorovnat.
Lidé jsou velmi adaptibilní a neradi vystupují z davu, proto ve společnosti následujeme ostatní, aniž bychom věděli proč – tleskání, stání ve frontě, oblékání se. Jsou to jakási nepsaná pravidla společnosti a my je slepě následujeme. Napadlo vás se vůbec někdy zeptat proč? „Jedinec se naučí správnému chování, které může zajišťovat, že se mu dostane podpory dalších členů společnosti…Docilní lidé se snadno naučí a přijmou za své to, co si společnost přeje, aby se naučili. Včetně toho, čemu mají věřit. Neumějí však přezkoumat, do jaké míry a jakým způsobem vše, čemu byli naučeni, (jim) přispívá. Často tohoto zkoumání nejsou schopni, například pro nedostatek odborných znalostí nebo váhu tradice. Často je ani nenapadne, že by něco takového zkoumat mohli, případně jsou naučeni, aby zkoumání tohoto druhu považovali za něco špatného.“
Nezpochybňuji tímto Tiimi metodiku, právě naopak, podporuji ji a stojím si za tím, že v člověku opravdu dokáže vyvolat to nejlepší a vytěžit tak z něj maximum. Ale i přesto bylo pro mě příhodné se nad touto myšlenkou zastavit a zamyslet se nad ní. Tyto procesy totiž fungují úplně všude. Když jsme tedy jako tučňáčci přišli do komunity, automaticky jsme převzali její struktury chování, hodnoty i tradice a nikdy jsme se nad nimi nezastavili a nezpochybnili je. Je obdivuhodné, jak obrovský vliv na nás komunita má. Stejně tak jako společnost obecně.
Skupinová hloupost
„Když vybočujeme z norem skupiny, často za to platíme vysokou emoční cenu. A právě obava z tohoto sociálního vyloučení a ostrakizace je jednou ze silných motivací, proč se chováme právě tak jako naše okolí. Záleží přitom jak na velikosti skupiny a její soudružnosti, tak i na postavení jednotlivce v mocenské hiearchii.“ Na začátku kapitoly jsem ohledně skupinové hlouposti ve Weamu měla rozporuplné názory. Na jednu stranu je totiž u nás podporována odlišnost jednotlivých členů týmů, ale je tomu doopravdy tak?
F. Koukolík definuje ve své knize Vzpoura deprivátů skupinovou hloupost takto:„způsob myšlení, kterému lidé propadnou, jsou-li členy výrazně soudržné skupiny, v níž snaha po dosažení jednomyslnosti zvítězí nad motivací k věcnému hodnocení možnosti jednat jinak.“ Jeho slova mě však v návaznosti na tým přesvědčila. Řešením pro tuto skutečnost je kriticky zpochybňovat skupinové postoje a předávat své názory, o což se v rámci zachování diverzity snažíme, ale na základě této knihy jsem si těchto faktorů začala čím dál více všímat. Identifikovala jsem problém se skupinovou hloupostí i v našem týmu. A to zejména u našeho bývalého team leadera Jakuba Hájka. Vzhledem k tomu, že byl našim prvním leaderem, vybudoval si v našem týmu respekt. Kdykoliv teda přijde s nápadem, nehledě na to, zda je správný či nikoliv, tým jeho názory přejímá téměř okamžitě, bez toho, aniž by je kdokoliv z týmu kriticky zhodnotil. Přišel by však se stejným nápadem někdo jiný, nápad akceptován nebude nebo je členy týmu kriticky zhodnocen.
Groupthinking
V případě, kdy snaha o jednomyslnost převládne nad zdravým rozumem. Jejími charakteristickými vlastnostmi jsou především vysoká soudružnost, izolace skupiny apod. Hrozí obzvláště skupině, která je přesvědčena, že její existence je morálně oprávněna, považuje se za lepší a moudřejší nebo, že zná pravdu. Může se jednat o jakoukoliv skupinu či komunitu lidí. Často se střetávám s názorem, že se lidi z Tiimi považují za něco lepšího a vnímají nás tak i lidé zvenčí.
Buduje-li skupina navenek výrazný dojem soudružnosti a jednomyslnosti, může to znamenat, že ani uvnitř skupiny členové nevyjadřují své skutečné názory či pocity. U nás se snažíme projevit i jiný názor, ale je otázkou, jak moc se tento názor doopravdy respektuje a do jaké míry nás groupthinking též postihl.
Dle dalších definic se skupina synchronizuje nejen v chování, ale i mluvení. Čímž se vyjímá, jak naše komunita, tak i samotný tým Weam, ve kterém užíváme nejenom stejnou slovní zásobu (osobní odpovědnost, wellbeing atd.), ale i tvoříme slova nová (Weam Trip, Weam Forum, Weam Session, Weamsy apod.).
„Ani v dlouhodobém horizontu se totiž lidské mentální predispozice v základních vlastnostech (vrozené vzorce chování, intuice, emotivní posuzování) příliš nemění, či se mění velmi zvolna. Mění se ale prostředí, ve kterém žijeme, a tempo těchto změn.“ K tomu abychom pochopili vzorce našeho chování nám slouží Predictive Index, kterým si každý Teampreneur při přijímacím řízení projde. Výsledky se však dozví, až se adaptuje na nové prostředí. S těmito informacemi pak může pracovat dál, pomůže mu to identifikovat jeho silné a slabé stránky, které pak může rozvíjet.
Pygmalionský efekt
Pygmalionský efekt je často užíván na našem studijním programu, protože jsme si zvolili jinou cestu, jsou na nás kladena i vyšší očekávání, to by mělo vést ke zvýšení celkového výkonu. Tento jev však funguje i naopak, pokud by byla očekávání nastavená nižší, než doopravdy jsou, došlo by naopak ke snížení celkového výkonu (Golémův efekt).
Závěr
Ačkoliv jsem první, která o této knize píše, doporučila bych si ji všem Teamprenerům přečíst. Má zjevný přesah do sociologie a psychologie a nahlíží na problémy jako je skupinové chování, přejímání názorů apod. zase z jiného aspektu. Hovoří taktéž o kritickém myšlení, ale i o tématech jako jsou argumentační fauly, které člověk často v rámci komunikace užívá jako způsob manipulace s ostatními. Dozvěděla jsem se díky ní, proč klást důraz na vyšší výkon a jak toho docílit. A ačkoliv jsem se snažila shrnout to nejpodstatnější, důležitých myšlenek je tam opravdu nespočet a každý si v ní najde to svoje.
