Proč jsem si knihu vybral?
Jako první zvolený Team leader našeho týmu jsem neměl, na čí práci navázat. Pokud jsem tedy chtěl vědět nějakou teorii o leadershipu, musel jsem se zeptat starších anebo lovit v knížkách. Zvolil jsem kombinaci možností a další doporučenou knihou na seznamu četby.
O čem kniha je?
Autor zde popisuje spíše vztahy v korporátním prostředí a dává návod, jak vytvořit správnou týmovou kulturu. Věta, kolem níž se autor točí první část knihy, zní: Když lidé musí čelit nebezpečím uvnitř organizace, samotná organizace se stává zranitelnější vůči nebezpečím zvenčí. A něco na tom pravdy určitě bude. Prvním úkolem leadera je tedy v týmu vytvořit takovou kulturu, kdy jsou členové týmu na prvním místě.
Vytvoření sounáležitosti c nejdůležitějších řadách
Lídři skutečně velkých společností však nepovažují pracovníky za komoditu, kterou je potřeba řídit, aby pomohli zvýšit příjmy. Vidí peníze jako komoditu, kterou je třeba řídit, aby svým lidem pomáhali růst. Pak je výkonnost skutečně důležitá. Není to génius nahoře udělující rozkazy, co dělá lidi skvělými. Jsou to lidé, díky nimž ten chlápek nahoře vypadá jako génius.
Když jsme přesvědčeni, že lidé uvnitř naší skupiny, se o nás postarají, vytváří se prostředí pro volnou výměnu informací a efektivní komunikaci. Bez ohledu na to, jaké místo v hierarchii zaujímáme, každý z nás chce být oceňován ostatními ve skupině. S tím se pojí stres a úzkost. Stres a úzkost v práci mají méně co do činění s prací, kterou děláme, a více co do činění se slabým řízením a vedením. Vidíme-li, že kolegům záleží na našich pocitech, úroveň stresu klesá. Když ale vidíme, že všichni hledí jen na sebe, nebo že se šéfové více starají o čísla než o nás, stres a úzkost rostou.
Zajímavá myšlenka: Sparťané byli obáváni pro svou sílu, odvahu a vytrvalost. Síla sparťanské armády však nespočívala v ostrosti oštěpů; vycházela ze síly jejich štítů. Ztráta štítu v bitvě byla považována za jeden z nejhorších zločinů. Sparťané omlouvali bez postihu bojovníka, který ztratil v bitvě svou helmu nebo kopí, ale trestali ztrátou života muže, která svůj štít zahodil. Důvod byl prostý – bojovník nosí helmu a kopí pro vlastní ochranu, ale štít slouží pro bezpečnost celé řady.
Naše sobecké a nesobecké chemikálie E.D.S.O.
E jako endorfiny
Endorfiny slouží jedinému účelu: maskují fyzickou bolest. Často jsou vypouštěny v reakci na stres nebo strach, aby zamaskovali fyzickou bolest příjemným pocitem. Na endorfinech si můžeme rozvinout závislost. To je důvod, proč lidé, kteří jsou zvyklí pravidelně cvičit, touží si jít zaběhat nebo zajít do posilovny, aby se uvolnili, a to zejména po náročné události. Co třeba taktéž může uvolňovat endorfiny je smích.
D jako dopamin
Dopamin zodpovídá za pocit uspokojení poté, co jsme splnili důležitý úkol, dokončili projekt, dosáhli cíle nebo jen mezníku na naší cestě k většímu cíli. Všichni víme, jak příjemné je si odškrtnout něco z našeho seznamu úkolů. Pocit pokroku a naplnění vyvolává převážně právě dopamin. Je to právě tento hormon, co z nás dělá cílevědomý druh zaujatý pokrokem. Jsme-li pověřeni úkolem, konkrétní metou, můžeme-li jej vidět nebo si jej jasně představit v oku naší mysli, dostaneme malou dávku dopaminu, aby nás postrčila. Samozřejmě čím větší cíl, čím větší úsilí vyžaduje, tím více dopaminu dostaneme. To je důvod, proč se cítíme opravdu dobře, pracujeme-li tvrdě, abychom zvládli něco obtížného, protože dělat něco rychlého a snadného nám dá jen malé uspokojení.
+ poznatek z jiné knihy: Pokud se vám vyplaví při nějaké situaci dopamin, několikrát více si tuto událost zapamatujete. Dopamin v naší hlavě slouží také jako „ukládací tlačítko“.
S jako serotonin
Serotonin je pocit hrdosti. Je to pocit, který nás zaplaví, vnímáme-li náklonnost a respekt ostatních. Dává nám povit síly a sebedůvěry, že zvládneme cokoliv. Serotonin tak posiluje primárně naše vztahy s druhými.
Čím více se snažíme druhým pomoci jim uspět, tím větší mámě hodnotu pro skupinu a tím více nás respektují. Čím více respektu a uznání dostáváme, tím vyšší je naše postavení ve skupině a tím více jsme motivováni pro ni i nadále pracovat. Toho, kdo nejvíce pomáhá ostatním k úspěchu, skupina považuje za svého vůdce, za „alfu“. A být alfou – silným ochráncem skupiny, který je ochoten obětovat čas a energii ve prospěch ostatních – je předpokladem vůdcovství.
O jako oxytocin
Oxytocin je nejoblíbenější chemikálie většiny lidí. Je to pocit přátelství, lásky a hluboké důvěry. Bez oxytocinu bychom nic nedělali ze štědrosti. Nebyla by empatie. Nebyli bychom schopni vytvářet silné vazby důvěry a nemohli se na nikoho spolehnout. Čím více času s někým trávíme, tím více jsme ochotni být v jeho přítomnosti zranitelní. Jak se učíme druhému věřit a na oplátku získáme jeho důvěru, tok oxytocinu se zvyšuje.
Zajímavá myšlenka: Jako sociální zvířata potřebujeme vidět skutečný a hmatatelný dopad našeho úsilí, aby práce měla smysl i pro nás, abychom byli motivováni se zlepšovat. Pokud jsme schopni fyzicky vidět dopad našich rozhodnutí nebo práce, nejen že máme pocit, že naše práce stojí za to, ale také nás inspiruje k usilovnějšímu výkonu.
Hormon, který nás doslova znervózňuje – kortizol
Kortizol je zodpovědný za stres a úzkost, kterou prožíváme. Jedná se o první úroveň reakce „bojuj nebo uteč“. Tak jako poplašný systém automaticky přivolá policii, kortizol je navržen tak, aby upozornil na možné nebezpečí a přiměl nás podniknout zvláštní opatření ke své ochraně a tím zvýšil šance na přežití. Chce nás přimět najít hrozbu a připravit se na ni. Bojovat, utéct nebo se skrýt. Ať je nebezpečí domnělé nebo skutečné, stres, který cítíme, je skutečný. Na rozdíl od racionální mysli se tělo nepokouší posuzovat, o jaké nebezpečí se jedná a zda je vůbec skutečné. Tento „error“ se vyvinul z pravěku. Naše pravěké zděděné systémy neumějí rozlišovat mezi hrozbami, na které mohli narazit v divočině, a hrozbami pociťovanými v moderním pracovním prostředí, a proto reagují vždy stejně.
Kdo je to vůdce?
Vůdcové jsou ti, kteří jsou ochotni dávat pozor na lidi po své levici i pravici. Jsou často ochotni obětovat své vlastní pohodlí pro naše, dokonce i když s nimi nesouhlasí. Důvěra není jen otázkou sdílených názorů. Důvěra je biologická reakce na víru, že někdo má na srdci naše blaho. Vůdcové jsou ochotni vzdát se pro nás něčeho vlastního. Svého času, energie nebo třeba i jídla ze svého talíře. Když je to důležité, vůdci si zvolí jíst jako poslední.
Lidé budou reagovat na prostředí, ve kterém pracují. Je na lídrech, kdo má rozhodnout, jaké prostředí chtějí vytvořit.
Rolí vůdce není štěkat příkazy a nést odpovědnost za úspěch nebo neúspěch mise. Místo toho je jeho úkolem převzít odpovědnost za každého člena posádky. Je úkolem vůdce zajistit, že jsou dobře vyškoleni, aby plnili své povinnosti s jistotou. Předat jim pravomoc a odpovědnost za postup mise. V případě, že kapitán stanoví směr a ochranu, posádka bude dělat to, co je třeba udělat, aby uspěla v misi.
Cílem vůdce je nevydávat žádné rozkazy. Vůdci mají poskytnout směr a záměr a umožnit ostatním zjistit, co dělat a jak se tam dostat.
Čím více energie se přenáší z vrcholu organizace na ty, kdo práci skutečně dělají a vědí nejvíc o reálném dění, tím silnější je organizace a tím silnější je její lídr.
Vůdcovství není povolením pro to dělat méně; je povinností dělat více. Vedení vyžaduje práci. Účinky nejdou vždy snadno měřit a nejsou vždy okamžité. Vedení je vždy závazkem k lidským bytostem. Být vůdcem je jako být rodičem. Je to o odhodlání postarat se o blaho lidí v naší péči a ochotě činit v jejich zájmu oběti, aby mohli nést náš prapor dlouho poté, co už tam nebudeme.
Sakra zajímavá myšlenka: V organizacích, v nichž lidé nemají odpovědnost za své vlastní činy, se jednou stane něco špatného. Něco, čemu pravděpodobně šlo předejít.
Zajímavá myšlenka: Co vlastně znamená důvěra ve vůdce? Nechceme jen věřit, že lidé budou dodržovat pravidla, také jim důvěřujeme, že poznají, kdy je třeba je porušit.
Zajímavá myšlenka: Vše, co potřebujeme, jsou vůdci, kteří nám dají dobrý důvod zavázat se jeden druhému.
Charakternost lídra
Charakternost neznamená být upřímný, když spolu souhlasíme, ale být upřímný, i když spolu nesouhlasíme, nebo, co je ještě důležitější, dopustíme-li se chyb nebo omylů. Pro lídra je charakternost obzvláště důležitá. Musíme věřit, že směr, který nám určí, je opravdu dobrý pro nás všechny a ne pouze pro něj. Jako členové kmene toužící po sounáležitosti, ochraně a podpoře skupiny budeme často následovat své lídry slepě s vírou, že je to v našem zájmu. Taková je nepsaná dohoda. My ve skupině budeme tvrdě pracovat, aby se jejich vize stala skutečností, a oni sami nám poskytnou ochranu na cestě, která zahrnuje poctivé hodnocení a zpětnou vazbu. Musíme cítit, že jim na nás skutečně záleží.
Zajímavá myšlenka: Každý z nás by se měl podívat na svého lídra nebo vůdce a položit si následovnou otázku: „Chtěl bych s tímto člověkem být v zákopech?“
„Destruktivní hojnost“
To je to, co se stane, když sledování sobeckých cílů není v rovnováze s nesobeckými. Když chování podněcované dopaminem přemůže sociální ochranu stimulovanou ostatními chemickými látkami. Když je dosažení výsledků upřednostněno před ochranou osob, které tyto výsledky produkují. Destruktivní hojnost nastává, zaměřují-li se hráči téměř výhradně na skóre a zapomínají, proč vlastně začali hrát. Výkon tak může jít nahoru i dolů: síla kultury je však jediná věc, na kterou se můžete opravdu spolehnout.
Zajímavá myšlenka: „Charakter člověka snadno poznáte podle toho, jak jedná s těmi, kteří pro něj nemohou nic udělat.“ – Goethe. Vyjařuje-li charakter, jak myslí a jedná jedinec, pak kultura organizace popisuje charakter její charakter, to, jak lidé myslí a jednají jako kolektiv. Společnost se silným charakterem bude mít kulturu, která podporuje rovný přístup ke všem lidem a jedná dobře nejen s těmi, kdo ji platí a v této době vydělávají peníze.
Zajímavé myšlenky z jiných kapitol
Zajímavá myšlenka: Příběh o desetitisících lidí vražděných svou vlastní armádou, když povstali za něco vznešeného, na nás nemá stejný emocionální dopad jako příběh o smrti jednoho člověka.
Zajímavá myšlenka: Zákazníci nikdy nebudou milovat společnost, pokud ji nemilují nejdříve zaměstnanci.
ATP model
Můj ATP model byl poněkud netradiční. Po přečtení této knihy jsem se musel zamyslet nad tím, kam náš tým doopravdy směřuje. Můj akční krok bude podpořit našeho nového leadera v jeho snažení a dát mu nové teoretické rady do začátku. Následně se chci také více teď zajímat o lidské hormony a nejlépe zjistit, jak je u lidí vyvolávat a u sebe ovládat a pojmenovat. Také si čím dál více zakládám na důvěře a popřemýšlím, zda bych sám se sebou chtěl ležet v zákopech. Pokud si odpovím že ne, budu muset své jednání a chování v této oblasti promyslet.
