Proč jsem si knihu vybral.
Knihu jsem si vybral z dvou důvodu. Tím prvním bylo splnění zápočtu na předmět Učící se organizace. Tím druhým byla iniciativa jednoho ze členů našeho týmu, Aleše Chytila, zlepšit týmové učení díky daleko kvalitnějším otázkám, ohledně kterých se vzdělal z této knihy. Jelikož jsem cítil, že by to naším Training Sessions mohlo pomoci, rozhodl jsem se knížku přečíst a její poznatky využít v praxi.
První část knihy.
V první části knihy je poměrně stručné představení metody učící se organizace Action Learning. Její jednotlivé části jsou stručně popsány a autor v úvodu argumentuje v čem je metoda tak vyjímečná. S argumentací jednotlivých složek pokračuje během celé knihy.
Druhý část.
V druhé části knihy jednotlivé složky rozepsal daleko podrobněji
1. Problém. V knize je problém definovaný jako příležitost. Hlavní body problému :
fáze řešení problému
přeformulování problému → zadatel předloží problém → každý sepíše jak ho chápe aby se následně všichni mohli shodnout co je opravdu problémem → shodné určení problému (Důležitá divergentní a konvergentní fáze procesu)
2. Skupina je klíčová pro pokrok všech účastníků. Je nesmírně nutné aby byli všichni členové skupiny při schůzkách přítomni. Pro skupinu je prospěšné vyhledat radu od vnějšího pozorovatele, nebo odborníka, neboť rozmanitost názorů převažuje nad pouhou odborností.
3. Otázky. Pokládání otázek a následné jejich zhodnocování/reflexe jsou klíčové pro porozumění a objevení nových možností. Správné otázky jsou zdrojem učení. Správné otázky by měli rozvádět diskuzi, názor, který chce člen vyjádřit by měl být jádrem otázky, tudíž otázky na které se dá odpovědět ANO/NE nejsou kvalitní. Otázky by ze začátku měli být divergentního rázu a až později konvergentního aby z procesu byli jasné výstupy. Důležité je nenechávat otázky v sobě, protože právě ta jedna, o které si myslíme, že je hloupá a nehodí se, může být ta zásadní. Pokud někdo na moji otázku zareaguje cítím se dobře.
4. Akce. Bez praxe je teorie zbytečná. Pokud není akce vykonávána dochází k frustraci jednotlivých členů skupiny, protože nevidí výsledky. Nejdříve by se měl problém v celé jeho šířce pochopit a až potom by měla nastat akce. Ta by měla být strategická, měla by mít jasný cíl, který je zapotřebí si vytyčit. Následně na akci reflektovat a poučit se z ní.
5.Učení je cennější než pouhé vyřešení problému. Získání konkrétních zkušeností, jejich reflexe a zobecnění, stejně jako aplikace do praxe, jsou klíčové body v učícím se procesu. Existují čtyři hlavní pilíře učící se organizace:
6.Kouč. Tato role není v AL rolí experta. Pokládá reflektivní otázky jako např.: Co se povedlo ? Co bychom měli dělat lépe ?
Koučem je buďto externista nebo jeden z členů týmu. Cílem kouče je směřovat skupinu bez vyjadřování negativních či pozitivních reakcí na jejich práci (není součástí “pracujících”). Pokud zasáhne, skupina okamžitě ukončí práci dokud neodpoví na všechny otázky kouče. Ten skupinu pozoruje a stará se o to, aby docházelo k neustálému učení.
Mezi koučem a facilitátorem je veliký rozdíl viz. str. 150. Nemotivuje, ale používá posilující povzbuzování. Věří ve vnitřní schopnosti lidí, což znamená, že každý člen může něčím cenným přispět k dílu.
Tacitní a Explicitní znalosti
Tacitní = odborné znalosti, vzpomínky, přesvědčení a postřehy jedinců (špatně se vyjadřují navenek, jsou většinou podvědomé- dají se předat stínováním - např.: manažerské stínování)
Explicitní = ty vědomé znalosti
-díky reflektivnímu dotazování můžeme jedince přimět nevědomě sdílet tacitní znalosti. Zvědomit je.
ATP
Od prvních řádků o reflektivním dotazování se snažím takové otázky praktikovat při Team Sessions. Už jsem si na to poměrně navykl. Pomáhá mi to déle naslouchat a zamyslet se nad mou otázkou. Díky zpětné vazbě od lidí z týmu jsem zjistil, že jsem schopen podávat kvalitní otázky. Chci z toho udělat mou přednost.
Závěr.
Knihu bych doporučil všem, kdo se chtějí vzdělat ohledně principu učící se organizace. AL má pro jedince i skupinu nesmírně benefitů. Jak jsem již zmínil, naslouchání je jednou z nich. Právě proto bych ji doporučil lidem, kteří s ním mají potíže a chtějí se v aktivním naslouchání zlepšit.
