Koučování – John Whitmore
Knihu od Johna Whitmora jsem si vybrala nejen kvůli požadavkům ke zkoušce, ale také proto, že jsem ji měla už dlouhou dobu doma na poličce nepřečtených knih. Je to jedna z hlavních knih, které by si měl přečíst člověk, co se chce dozvědět, co to vlastně to koučování je. Kniha mi skvěle vysvětlila roli kouče, vůči které jsem byla trochu skeptická a usnadnila mi chápání procesu koučování. Co mě překvapilo, byl fakt, že koučem může být i člověk, který nemá dostatečné znalosti z oblasti, ve které daného jedince koučuje. Kouč totiž není mentor, nemá nám předkládat své zkušenosti a znalosti, ale pomáhá nám dojít k cíli a umět si ho správně nastavit. Kniha obsahuje i praktické ukázky k koučování, které mi pomohli pochopit, jak lze aplikovat teorii v praxi.
Principy koučování
· Podle Whitmora to jsou spíše ženy, které přijímají lépe filozofii koučování nežli muži, kteří jsou vůči němu skeptičtější. Pokud se budou ženy dostávat do vyšších manažerských pozic, lze předpokládat, že se koučování stane používanější formou komunikace, neboť samotné ženy způsobem koučování často mluví, aniž by si to uvědomovaly.
· Gallwey definoval koučování tak, že uvolňuje potenciál člověka a umožňuje mu tak maximalizovat jeho výkon. Člověka vnímá podobně jako žalud s potenciálem stát se velkým dubem.
· O lidech má kouč uvažovat na základě jejich potenciálu, ne výkonu.
· Důvodů, proč nevyužíváme svůj potenciál je hned několik: strach, nevíra v sama sebe, nejistota, nedostatek příležitostí, struktura naší společnosti.
· Úspěch je výsledkem mého vlastního snažení, důvěra v sebe sama se posiluje přijmutím odpovědnosti za své rozhodnutí, úspěchy i neúspěchy.
· Koučování je způsob řízení, zacházení s lidmi, komunikace, řešení problémů.
· Nový pojem: Laissez-faire leadership, also known as delegative leadership, is a type of leadership style in which leaders are hands-off and allow group members to make the decisions.
· I manažer může být koučem, je důležité během koučování ustoupit z role nadřízeného, naslouchat, být upřímný a empatický.
· Pro koučování jsou podstatné dvě věci: vnímat realitu a zvýšit odpovědnost.
· Vnímat realitu znamená vědět, co se kolem nás děje a co prožíváme.
· Kvalitní vnímání reality nám může dosáhnout lepších výsledků.
· Skutečná odpovědnost člověka vzniká tam, kde má možnost volby (nemůžeme někomu přiřadit odpovědnost, pokud ji nechce, nebude pak dosahovat vysokých výsledků, jako kdyby odpovědnost přijal sám od sebe.)
· Nepoužívat v koučování: proč? jak? – mohou vyvolat analytické uvažování, uzavření se do sebe a snahu bránit se.
· K otevřeným otázkám používat: co? jak? kdy? kolik?
· Otázky by měly být ze začátku široké a postupně se soustředit na detaily.
· Při naslouchání se zaměřujeme také na hlas koučovaného, jeho gestikulaci a řeč těla.
· Koučující si má dávat pravidelné reflexe na to, co již bylo řečeno a shrnout slova koučovaného.
· U koučování je potřeba, aby někdo zaznamenával průběh koučování (většinou koučující).
· GROW model nám pomáhá si uvědomovat realitu a přijímat odpovědnost.
· Na začátku koučování si stanovit cíl sezení – Co chceme v rámci hodiny stihnout? Co od sezení očekáváte? Co by vám pomohlo?
· Konečný cíl – nezávisí jen na nás.
· Výkonnostní cíl – výkon, jehož naplnění nám dá velkou šanci dosáhnout konečného cíle.
· Cíle by měly být: konkrétní, měřitelné, odsouhlasené, realistické, rozložitelné v čase, pozitivně formulované, dobře pochopené, relevantní, etické, náročné, legální, ekologicky přijatelné, přiměřené, zaznamenané.
· Pracovní cíl – výkonnostní cíl – konečný cíl – vysněný cíl
· Absolutní objektivita neexistuje, můžeme být objektivní do určité míry.
· Během koučování dávat přednost deskriptivní terminolog než hodnotící.
· Vnitřní vnímání reality vede k efektivnějšímu využívání potenciálu vlastního těla.
· Pokud koučujeme v oblasti podnikání, zaměřujeme realitu na fakta a čísla.
· Nezapomínejte se ptát na emoce: Co pociťujete, když máte jít prezentovat pro vedení? Kde cítíte tlak? Jaké pocity máte, když se vám něco nepovede?
· S myšlenkami se pojí emocionální náboj, emoce ovlivňují tělesný stav, fyzické vjemy aktivují myšlení.
· Otázky k volbě akčních kroků: Co uděláte? Kdy to uděláte? Koho musíte informovat? Jakou podporu potřebujete? Co vám brání dostat se výš?
Koučování v praxi
„Výsledkem koučování je důvěra ve vlastní schopnosti, vnitřní motivace, vlastní volba, pochopení, odpovědnost a aktivita.“
· Opravdový výkon přesahuje to, co očekáváme.
· Učící se cyklus:
nevědomá nekompetentnost – jako novorozeně nevím, že mohu chodit.
vědomá nekompetentnost – jako batole vím, že mohu chodit, ale neumím to.
vědomá kompetentnost – jako dítě vím, že mohu chodit a učím se to.
nevědomá kompetentnost – jako starší dítě umím chodit a chodím automaticky (už si to ani neuvědomuji, je to pro mě samozřejmost).
· Žít bohatým a hodnotným životem vyžaduje žít více v přítomném čase.
· Náš každodenní život je bezpečný, nepřináší nám příliš nových stimulů a vyhrocených situací, proto se někteří lidé pouštějí do adrenalinových sportů – chtějí mít pocit, že žijí.
· Pokud nedokážeme plně prožívat přítomnost, je to tím, že se příliš ubíráme tím, co bylo, co bude a necháváme se strhnout negativními myšlenkami.
· Maslowova pyramida potřeb – lidé nevědomě dělají to, co jim pomáhá uspokojit jejich pyramidu potřeb.
· Nejlepší zpětná vazba je individualizovaná a popisující.
· Koučování nám nabízí osobní kontrolu, její nedostatek je nejčastější příčinou stresu na pracovišti.
· Stupně týmu:
1. Začleňování – Jsem/cítím se být členem týmu? – čas pokusů a hledání, zabývejme se individuálními potřebami členů a uspokojme je. Každému začlenění se do týmu může trvat jinou dobu.
2. Prosazování se – dáváme najevo svou sílu a pokoušíme se rozšířit své území, proces vytváření rolí a přiřazování funkcí, soutěživost a nedostatečná soudržnost.
3. Spolupráce – příliš důraz na skupinu a soudržnost – v ohrožení jsou opačné názory jednotlivců.
· Co vše koučování přináší? – vyšší výkonnost a produktivitu, rozvoj lidí, lepší schopnost se učit, lepší vztahy, vyšší kvalitu života, tvůrčí myšlení, motivovanější zaměstnanci…
Vedení lidí k vysoké výkonnosti
· Úspěšní lídři spíše koučují, než přikazují a kontrolují.
· Lídři mají mít hodnoty, vizi, být autentičtí (jednat v souladu s tím, kým skutečně jsou), agilní (jednat pružně, inovovat), sladění s týmem, mít smysl ve své práci.
Transpersonální koučování a transformace
· Emoční inteligence – soubor sociálních schopností a dovedností.
· Emoční inteligence je na pracovišti důležitější, než technické a teoretické znalosti.
· SQ = duchovní inteligence (touha nalézt konečný/nejvyšší smysl života).
Jediná věc, které nerozumím, je, jak jít nenásilně na nastavení cílů. Mám nejspíš z naší komunity v sobě pocit, že si cíle občas nastavujeme násilně, bez hlubší diskuze a motivace je splnit. Osobně by mi vyhovovalo si u akčních kroků dát více času na to, si je rozmyslet, jinak nejsou promyšlené, a tudíž z mého pohledu i kvalitní. – odpověď z knihy: Nedávat do seznamu akčních kroků věci, které nechci dělat a nehodlám je dělat.
