Koučování – kdy, jak a proč? – Michaela Daňková
Knihu jsem si vybrala k rozšíření znalostí o koučování kvůli nadcházejícímu koučování v jedné firmě a k doplnění bodů z této oblasti ke zkoušce z předmětu Profesního koučování.
Koučování je způsob vedení lidí a hlavním cílem koučování je zlepšení výkonu a dovedení koučovaného jednotlivce k určenému cíli. Cílem také je osamostatnění koučovaného, aby se naučil si pomoci bez kouče a naučil se řešit problémy do budoucna efektivněji. Koučovaného vedeme pomocí otázek k uvědomění si reality, možností řešení i rizik s nimi související a k přijetí odpovědnosti za svá rozhodnutí.
Využívání externího kouče by se mělo dávat pracovníkům za odměnu, protože v organizacích, kde má svého kouče každý, si ti, kteří ho nemají stěžují, že ho nemají, a ti, kteří ho mají, si ho zase neváží. Kouč může být buď profesionální externista, nebo manager ve firmě, nebo i některý z pracovníků, který přichází do úzkého kontaktu s lidmi.
Během koučování se zaměřujeme na fakta. Pracovníky ve firmě bychom neměli posuzovat podle jejich výsledků, ale podle potenciálu, který mají. Koučování je metoda, která nám pomáhá potenciál rozvinout a tím dosahovat lepších výsledků. Usilujeme o tom, aby se zvýšila sebejistota koučovaného a aby dokázal hledat nové možnosti.
Páteří koučování je kladení otázek – dobrých otázek. Nesnažíme se při koučování vést monolog, dbáme na vyslovování faktů a na stručné otázky, které nevzbuzují v koučovaném negativní emoce. U koučování na pracovišti není potřeba vždy projít celým procesem koučování, rozhovor se dá klidně rozložit do několika setkání. Zároveň se neočekává, že se během rozhovoru půjde fáze po fázi, vždy je na prvním místě prostor pro koučovaného, ve kterém může vše vyjádřit a zrekapitulovat tak, jak potřebuje.
Struktura koučovacího rozhovoru: začátek rozhovoru, cíl setkání, popis situace, rekapitulace koučem, doplňování reality, priorita problémů a obsah co budeme řešit, možnosti řešení a výběr variant, akční plán.
Kouč má během koučování naslouchat, navazovat oční kontakt, rekapitulovat, povzbuzovat a klást důraz na fakta. Sleduje fakta, schopnost sebereflexe, priority koučovaného a vzájemnou důvěru. Tyto informace se dají vyčíst i z řeči těla. V rekapitulaci ze stran kouče použijeme výrazy, které koučovaný použil a dodržuje pořadí, v jakém o věcech mluvil.
Shrnující otázky mohou začínat slovy: co, kdy, kde, kdo, kolik, dopady, jak… Nepoužívat „proč?“, vzbuzuje negativní emoce. Nahradit takto: „Jaké důvody, Jaké kroky, Co tě vedlo k…?“ Koučovaný by se neměl cítit, že ho vedeme do určité pozice. Otázka: „Co jsi udělal/a?“ zdůrazňuje odpovědnost jedince v dané situaci. Emoce jsou také zdrojem informací. Podle emocí totiž jednáme.
Tyto typy otázek nutí člověka o sobě přemýšlet i z jiných pohledů:
Projekční otázky: „Kdyby ti někdo vyprávěl tento příběh, co bys mu poradil?“
Cirkulační otázky: „Kdyby o tobě mluvil tvůj šéf, co by řekl?“
„Kdybychom měli dělat vše, co se od nás očekává, tak nikdy neskončíme.“
Pygmalionský efekt – když někoho považujeme za schopného, tak se schopným stává
Sendvičový rozhovor – manažer nejdříve sdělí pozitivní věc, pak negativní a pak znovu pozitivní. První pozitivní informace dotyčného příjemně naladění a v tu chvíli je připraven slyšet negativní věc. Ke konci rozhovoru přichází zase pozitivní informace, která příjemně uzavře rozhovor.
Co z knihy použiji v praxi/Co jsem použila?
Kniha se od popisu koučování jako způsobu vedení dostala od GROW modelu přes SMART cíle k dalším možnostem, kde a jak koučovat. Dozvěděla jsem se nově o projekčních a cirkulačních otázkách, o kterých jsem předtím nevěděla a které využiji v praxi při profesním koučování pro firmu Q Designers. Také jsem poznala novou strukturu koučování, do té doby jsem aplikovala pouze zkrácenější verzi - GROW model. Při koučování se zaměřím více na rekapitulace, fakta, shrnování a používání výrazů koučovaného.
