Radikální otevřenost, Kim Scottová
Proč jsem si knihu vybrala?
Kniha Radikální otevřenost od Kim Scottové je velice oblíbená kniha v TAP, spousta lidí o ní mluví a myslím si, že by si ji měl přečíst skoro každý. Zpětnou vazbu podáváme v životě na každodenní bázi a je dobré si uvědomit, jak ji správně podávat.
Co si z knihy odnáším?
„Je potřeba kritizovat tak, aby bylo jasné, že dál věříte v jejich schopnosti, ale zároveň aby nezůstalo moc prostoru na mylnou interpretaci… a to je těžké.“
„Pokud vedete velkou organizaci, nemůžete si vytvořit vztah se všemi. Ale vztahy s lidmi, kteří pracují přímo pod vámi, ovlivní, jaké vztahy si zase oni vytvoří se svými přímými podřízenými. Tento efekt se bude šířit jako kruhy na hladině a vytvoří – nebo zničí – pozitivní týmovou kulturu. Nemůžete si vytvořit vztah se všemi, ale týmová kultura se může šířit neomezeně.“
Management a leadership jsou jako forehend a bekhend. Když chcete zvítězit, musíte být dobrý v obojím.
Šéfové zodpovídají za výsledky. Těch ovšem nedosahují tak, že udělají všechnu práci sami, ale s pomocí ostatních. Šefové vedou tým, aby dosáhli výsledků. Vedení, tým a výsledky: to je zodpovědnost každého šéfa.
1. Vybudovat týmovou kulturu, která podporuje zpětnou vazbu, díky níž se všichni budou posouvat správným směrem
2. Dostatečně dobře pochopit motivaci každého člena týmu, abyste předešli vyhoření či nudě a podporovali soudržnost týmu
3. Společně usilovat o dobré výsledky
Radikální otevřenost funguje pouze tehdy, pokud druhý chápe, že vaše snaha projevit osobní zájem a konfrontovat přímo je podložena dobrým úmyslem.
RADIKÁLNÍ OTEVŘENOST = projevit osobní zájem a konfrontovat napřímo je podložena dobrým úmyslem
ÚTOČNÁ AGRESE = když někoho kritizujete, ale nevěnujete ani pár vteřin tomu, abyste mu dali najevo, že vám na něm záleží, vaše snaha poskytnout zpětnou vazbu na příjemce působí jako útočná agrese (kritizování před ostatními)
MANIPULATIVNÍ NEUPŘÍMNOST = když mi na dané osobě nezáleží tolik, abych s ní šla do přímé konfrontace (moje neupřímná omluva)
NIČIVÁ EMPATIE = raději nic neříkám, abych dané osobě neublížila
Superstar = je součástí strmé růstové trajektorie, přináší změnu, je ambiciózní v práci, vyhledává nové příležitosti, potřebují stále nové výzvy, je třeba před ně stavit stále nové výzvy, nepotlačovat jejich ambice a nebránit jim v rozletu
Rock star = je součástí pozvolné růstové trajektorie, je ambiciózní mimo práci nebo je jednoduše spokojený se svým životem, je spokojený ve stávající roli
- pokud odvádí slabý výkon i potom co jsem mu dala najevo, kde je problém, je na čase se rozloučit a člověk propustit
Slabý výkon
- 5 důvodů v podávání slabých výkonů člena v týmu:
1. nevhodně přiřazená pozice
2. moc rychlé zaškolení nebo po něm požaduji pro začátek až moc
3. osobní problémy – každý z nás má nějaké osobní problémy a horší životní období
4. když si člověk a tým nesednou
5. lidé se mění a já se musím měnit s nimi
GSD = Get Stuff Done
= cyklus „jak dosáhnout výsledků“
= Nejdříve musím naslouchat nápadům, které lidé z týmu přináší. Poté vytvořit prostor, kde se nápady vyjasní. Ne vždy všechny nápady jsou dobré, proto je dobré o nich diskutovat a důkladně je prozkoumat. Poté je potřeba se rozhodnout. Tady je opět překážka, že ne všichni lidi v týmu s návrhy souhlasí, nebo nebyli u realizace nápadů, proto musíme přesvědčit i ty ostatní. Potom nezbývá nic jiného než plán zrealizovat a z výsledků se poučit.
Zaškatulkování si členů v týmu – tabulka s kolonkami pro rozdělení členů z týmu na rock stars a superstars.
ATP model
Kniha se mi moc líbila, vše je dobře vysvětlené na příkladech z praxe.
Když tuto knihu obrátím k sobě, patřím hlavně do radikální otevřenosti. Mám to tak už nastavené dlouho, beru to vždy z mého pohledu, kdy si představím, že v dané situaci jsem já a nechci, aby se mi stal případ s rozepnutým poklopcem. Občas se objevím v útočné agresi, ale to je spíš v blízkosti dobrých kamarádů 😃Rozhodně, ale v profesním životě budu nadále používat radikální otevřenost a budu se v ní jen zlepšovat.
Z pohledu team leadra InviTapu se snažím být empatická, naslouchat ostatním členům a zajímám se o ně. Není to ani z toho důvodu, že jsem team leader, ale že mě to opravdu zajímá. Zajímá mě, jak se mí kamarádi mají, jak se jim daří, jak pokročili s projektem nebo co dělali o víkendu, je to taková má radost. Podle mě je důležité si to nastavit správně v hlavě, ne vždy na to je samozřejmě nálada.
