Kniha se zabývá otázkou, proč některé společnosti zůstávají pouze průměrnými, zatímco jiné dosáhnou výjimečného úspěchu a stanou se "skvělými". Autor Collins a jeho tým provedli pětiletý výzkum, během kterého studovali dlouhodobý výkon společností v různých odvětvích a identifikovali společné faktory, které vedou k přeměně dobré společnosti na skvělou.
Klíčové prvky, které dělají z dobré firmy skvělou jsou:
Vedení - Skvělé společnosti mají silné vedení, které se snaží najít a udržet nejlepší talenty a vyvíjí pro ně prostředí, ve kterém mohou prosperovat.
Základní hodnoty - Skvělé společnosti mají silné a jasně definované hodnoty, na kterých staví své rozhodování.
Zaměření na úkol - Skvělé společnosti mají jasné zaměření na své cíle a strategie, a soustředí se na to, co dělají nejlépe.
Kultura založená na faktech - Skvělé společnosti se spoléhají na data a fakta, aby prováděly strategická rozhodnutí, a ne na intuici nebo osobních zkušenostech.
Technologický rámec - Skvělé společnosti používají technologie jako nástroje pro podporu svých strategií a cílů, ale nikdy nejsou ovládány technologií.
Z těchto faktorů mě nejvíce zaujalo vedení, protože je to něco, na co se snažím zaměřit a je to pro mě zásadní, hlavně protože jednou chci vést svou vlastní skvělou firmu. Do vedení patří:
Vize: Skvělí lídři mají jasnou vizi, kam chtějí organizaci dovést, a dokážou tuto vizi komunikovat a motivovat svůj tým, aby ji sdílel.
Demokratický styl: Skvělí lídři se nebojí naslouchat a přijímat názory svých podřízených. Jsou schopni využít různých názorů a přístupů k rozhodování.
Schopnost najít a udržet talenty: Skvělí lídři jsou schopni najít a udržet nejlepší talenty, a umí je vést a motivovat k dosažení společných cílů.
Zodpovědnost: Skvělí lídři jsou zodpovědní za své rozhodnutí a jednání. Umí převzít odpovědnost za neúspěchy a učí se z nich.
Pokora: Skvělí lídři mají pokoru a jsou ochotni učit se od druhých. Jsou schopni uznat chyby a učinit potřebné kroky k nápravě.
Collins tvrdí, že skvělí lídři jsou klíčem k transformaci dobré společnosti na skvělou. Silné vedení může motivovat zaměstnance k dosažení vynikajících výsledků, vytvářet kulturu inovace a podporovat dlouhodobý růst společnosti.
Klade také velký důraz na hodnoty jako na klíčový prvek úspěchu organizace. Podle Collinse by měly být hodnoty výchozím bodem pro každé rozhodnutí, které organizace přijímá.
Hodnoty by měly být jasně definovány a komunikovány po celé organizaci. Tyto hodnoty by měly být v souladu s cíli organizace a měly by být pro všechny zaměstnance srozumitelné a věrohodné. Hodnoty by měly být pevné a neměly by být ohroženy ani za situace, kdy organizace čelí obtížím.
Podle autora je důležité, aby vedení organizace ukazovalo příkladem a řídilo se stejnými hodnotami jako zaměstnanci. To umožní vytvořit kulturu, která podporuje vynikající výsledky a dlouhodobý úspěch.
Také zdůrazňuje, že organizace by měly mít nejen interní hodnoty, ale také vnější hodnoty. To znamená, že by měly mít vliv na své okolí a společnost jako celek. Organizace by měly usilovat o vytváření hodnot pro své zákazníky, akcionáře a pro společnost jako celek.
ATP:
Hlavní, čemu jsme se my věnovali, je nastavování hodnot. Je to téma, které nás provázelo celým “studiem” tiimi. Nakonec jsme ale došli k tomu, že naše hodnoty jsou tak rozlišné, že nic moc dohromady neposkládáme.
Můj největší odnos z kombinace této knihy a mých skoro 3 let v tiimi je toto přesvědčení:
U skupiny poskládané bez jediného spojujícího faktoru nejde najít společná vize ani sdílené hodnoty natolik silné, aby se na tom dala postavit firma. PROSTĚ NEJDE. Tým se společnou vizí se organicky tvoří až po tom, co tu vizi někdo stanoví. Někdo si řekne, že založí firmu a její vize a hodnoty budou XY. A pokud se toto někomu líbí, tak se přidá. A pak vzniká to, co může být neporazitelná firma. Ale v random skupině lidí to prostě nikdo nevyčaruje.
Proto je potřeba dívat se po tom, co je reálné. Ne všechno jde v našich podmínkách a dané situaci.
