G2G je fakt super knížka a stojí za přečtení. Je podložená solidním výzkumem, což dodává velkou důvěryhodnost a u knížek, které čteme v TAP, je to nadstandard. I přes to, že z knihy mohou nejlépe čerpat větší rozjeté firmy, mám z ní řadu poznatků a některé z nich s vámi teď nasdílím:) a ještě doplním, abych knížku ještě víc pokouřil, je to jedna z těch knih, kterou chci mít v knihovně a chci mít možnost se k ní vracet v průběhu mé podnikatelské kariéry, informace k nabírání lidí nebo používání technologií mě inspirovaly. A teď hurá na esej.
V souvislosti s TAP mě zaujala myšlenka ohledně náboru nového CEO. V knize je popsáno, že se vyplatí hledat nové vedoucí uvnitř firmy samotné a ne nabírat „CEO hvězdy“ z jiných firem. Hlava firmy by měla být schopná za sebe najít skvělou a možná ještě lepší náhradu, když bude odcházet, protože chce, aby firma byla úspěšná i po jejím odchodu. Autor tento způsob zodpovědného vedení nazývá Level 5 Leadership. Výkonnému řediteli jde hlavně o úspěch firmy, ne o jeho vlastní. S jeho chováním souvisí slova jako skromnost, pokora, zdrženlivost, ale i třeba tvrdohlavost.
Odchod Vaška Švece nebyl rozhodně příkladným odchodem headcoache a vlivem toho nebyl ani příchod Gábiny bezvadný i přes to, že se své role Gábina chopila z mého pohledu skvěle. Každopádně je potřeba být na tyhle situace připraven v jakékoli organizaci, díky tomu budou změny ve vední přirozenější a nezpůsobí velké vlnobití. Zároveň jsem si v této souvislosti připomněl, že nám chybí jeden kouč. Díky pozitivům popsaným v knize si myslím, že by naši koučové měli hledat toho nového přímo v komunitě. Měl by to být náš absolvent, ten se přeci v metodice vyzná lépe než kdokoli jiný a s koučováním má tříletou zkušenost. Například Honza Smolík nebo Michal Šlégl jsou skvělí adepti pro tuhle pozici. Samozřejmě se to už v komunitě stalo, máme Jonáše, ale vzhledem k absenci jednoho kouče (gábina nekoučuje, možná bude?) jsem to chtěl zdůraznit, proto jsem to navrhl Zdendovi, který mi pomohl vyvrátit tuhle moji ultimátní představu TAP koučů a dodal, že je důležité se obohacovat i lidmi z jiného prostředí s čímž souhlasím, tudíž bych nábor koučů v tomhle směru mixoval. Na co bychom neměli zapomenout jsou i starší absolventi, časem jich bude fakt hodně a my je musíme umět lákat zpět, mám představu Herolda (díky Tome), který vystuduje, udělá kariéru a až se mu podnikání uklidní, vrátí se do TAP koučovat.
S jednou myšlenkou zůstanu ještě u TAP. Podle knihy je základním kamenem firmy její Hedgehog Concept, každý ho známe v nějakém provedení, ale tady je na jeho pilíře kladen velký důraz a práce s ním spojená je neustálá (ne, jeden workshop, jak tomu bylo u nás v týmu, i přes to, že to byl skvělý začátek). Cíle HC je zjistit v čem může být firma nejlepší, tento proces zjišťování trvá v průměru čtyři roky, k jeho definici napomáhají pravidelné sessions, na nichž ho důležité pozice ve firmě pomocí dialogu definují. Součástí HC je tzv. economic-denominator, což je ukazatel, který se firma rozhodne měřit (například u nás počet přihlášek). Firma cílí na zvýšení výhradně tohoto jednoho ukazatele (tohle stopro využijem v provozu bistra). K pochopení firemního HC je potřeba čelit naprosté upřímnosti, princip z knihy: confront the brutal facts. Často se zaměstnanci bojí vyššímu vedení říct kritiku nebo odhalit negativní čísla v podniku, třeba i s kombinací podlézání řediteli, tímto ale spěje firma do pekel. Lékem je dialog (jak jinak) a je to další z mnoha příkladů, které potvrzují správnost našeho vzdělávání! Juhůů.
Z mého pohledu nemá TAP jasnou vizi, chtěl bych, aby byl jasně definovaný náš směr a cíl. Čeho chceme dosáhnout do roku 2030? Cítím odpovědnost tohle téma řešit, vlastně ani nevím, jestli ho řeší koučové a jak. Celkově mám vlastně slabý přehled o tom co dělají koučové. První akční krok: ptát se Zdendy pravidelně na TS. Komplikace při určování jasné vize v závislosti na našem HC by mohl být ve dvojím sledovaném ukazateli (economic-denominator), jednak sledujeme přihlášky a jednak (ano, říká se jednak a jednak, díky Kačí<3) dáváme poslední dobou důraz na komunikaci se soukromým sektorem a získáváním komunitních BG. Ukazatel je ideální mít jen jeden, aby to netříštilo naší pozornost, v našem případě je důležité tuhle dualitní skutečnost brát v potaz.
Ještě doplním, po pár měsících co mi esej odpočívala v počítači, že vidím snahu definovat naši vizi třeba při příležitosti workshopu Jukky v TAP, jsem rád, že děláme krůčky směrem k jasné vizi.
Tohle byly mé úvahy v souvislosti s knihou G2G a TAP. Doufám, že pro Vás bylo čtení fajn a jste rádi, že jste tak učinili, budu rád za jakoukoli reakci.
