Chtěla jsem se vrátit k základním principům učení v Tiimi. To neustálé balancování mezi spoluprácí a konkurencí dokáže člověku zavařit hlavu. Na knize se mi líbilo, že mi dokázala vysvětlit všechny důležité složky, ale o tom jak tohle konkrétně převést do praxe jsem se dozvěděla poměrně málo. Action learning na mě působí jako dynamický nástroj, kterého může naplno využít jedině dobře sehraný tým a kouč s autoritou zasahovat do běžného fungování týmu, jekož primárním zaměřením jsou projekty.
AL vyvažuje chaos a řád. Nadměrná strukturavanost brzdí inovace, experimenty a kreativitu obecně. Na druhou stranu přílišná volnost vede k nízkému zaměření a k roztříštěněnosti, což způsobí, že je skupinu velice obtížné řídit.
Skupina při AL prochází několika fázemi. Nejdřív se musí sestavit skupina, které je následně prezentován nějaký problém. Následuje naprosto zásadní moment, kterým je přerámování problému. V této fázi usilujeme o to, aby u všech členů skupiny došlo ke konsensu nad jádrem problému, které se může od původní prezentace lišit. Aby se tohoto konsensu dosáhlo, je nutné klást řadu otázek, které povedou k vzájemnému porozumnění. je možné přerámovat obsah, nebo kontext (vnější podněty).
Snadné že…?? hahaha!!
Když je problém jadně definován, následuje stanovení cílů, vypracování akčních strategií a následná realizace akcí. Posledním bodem cyklu je zachycení poznatků, které začíná už na původní schůzce, do které může zasahovat kouč s cílem vypíchnout všechny podstatné momenty, které skupině umožní lépe spolupracovat.
Kdybych nechodila na zákaznické schůzky a hlavně na workshopy s velkými lidmi, připadalo by mi tohle celé jako velká utopie. Nerada to říkám, ale pomyšlení na to, že bychom si mohli naslouchat nebo se na něčem shodnout, začíná být v mém týmu skoro nepředstavitelné.
Jeden druhého nezměníme. Můžeme se akorát nechat inspirovat a předat svoje zkušenosti.
PROBLÉM
Kde je problém, je i řešení. Znáte to moudro, že dobrý lídr si klidně nějaký problém vymyslí, aby svou skupinu zaměstnal? To mi dlouho unikalo. bez dostatečně podstatného a složitého problému nikdo nemá potřebu spolupracovat. Může to být skvělá rozvojová příležitost, nebo klidně podstatná hrozba. Důležité je, že to lidi semkne dohromady. Zároveň je důležité, aby na daný problém ještě neexistovalo řešení. Pokud už existuje, není nutné vyplatňovat metodu AL, jelikož díky ní mohou lidi navrhovat různá řešení a strategie. Pokud před sebou máme hádanku s jediným správný řešením, není na místě ztrácet čas.
U každého problému musí být nějaký zadavatel, který jej poprvé prezentuje. To může být jednotlivec i celá skupina dohromady.
SKUPINA
OTÁZKY
Umět dobře položit správnou otázku je v AL mnohem důležitější, než umět správně odpovědět na špatnou otázku. Proto se také často uplatňuje pravidlo, ve kterém členové skupiny mohou mluvit v oznamovacích větách pouze v reakci na předchozí otázku. Díky tomu si každý uvědomí kolik nepodstatných věcí na scůzce doopravdy zazní a jak těžké je, naslouchat si a snažit se umožnit ostatním, pochopit se navzájem.
Existuje několik druhů rozvojových otázek, které je na místě si osvojit: otevřené, afektivní (co za pocity ve vás vyvolává…?), refletivní (co je příčinou..?), sondující (proč..?), neotřelé (proč ne? už to někdy někdo zusil? co obvykle..?), otázky vytvářející spojení (jaké to má důsledky..?), zkoumavé (už jsi..?), analytické, uzavřené.
AKCE
Protože něco vědět, ale nepoužívat to znamená nevědět nic. V AL se skupina zavazuje k provedení akce, k realizaci svých plánů.
Existují dva hlavní přístupy k řešení problémů: analytický (jedno správné řešení s cílem vyřešit problém) a integrující (větší počet správných odpovědí s cílem učit se z příležitosti). Důležité je, aby skupina pochopila problém, formulovala cíle a akční strategii a následně provedla akci a reflektovala.
Dozvěděla jsem se, že nejvíce času vždy zabere hledání shody o problému, nicméně první 3 fáze je moždé dokončit do 2 hodin.
UČENÍ
Model vzdělávání v AL vypadá asi takto: Skupinově získáte nějakou zkušenost, na kterou musíte reflektovat. Díky tomu určíte co se dá zlepšit a co se naopak povedlo. V konečné fázi je nutno pozměnit svoje chování, nebo akce k tomu, abychom vyzkoušeli nové poznatky v praxi. Díky tomu se kombinuje teorie pěti škol vzdělávání (kognitivní, behaviorální, sociální, humanistické a konstruktivistické). Díky tomu si může každý přijít na to své. AL má obrovský potenciál pro jakéhokoliv studenta, ale nebude fungovat, pokud se student nechce učit.
KOUČ
Posledním prvkem v AL je kouč. Z knihy si odnáším hlavně to, že kouč musí mít autoritu kdykoliv zasáhnout do dění ve skupině aby vychytal klíčové momenty, kdy může pro jedince dojít k uvědomění si důležitých skutečností. Jenže to taky nebude fungovat v situaci, kdy se lidé nebudou chtít učit..
ATP:
Až přijde vhodná sitiace a vhodný problém, mám v úmyslu udělat ze svého týmu alespoň na část TS pracovní skupinu, která využije metodu AL. Definuji problém a nechám ostatní formulovat vlastní vnímání problému na papír. Poté se budeme bavit o tom, zda vnímáme problém stejně. Mým cílem je naučit se správně přerámovat problém pro dosažení konsensu (obsah/kontext).
Možné příklady problémů, které odprezentuji:
Jak prorazit na trhu s inovací v jídelním průmyslu?
Chci vyzkoušet v praxi na TS pravidlo mluvit v oznamovacích větách pouze v reakci na předchozí otázku.
