Proč jsem si knihu vybrala?
Knihu jako takovou jsem si nevybrala. Musela jsem ji přečíst na nadcházející zkoušku k předmětu Týmové dovednosti. Opravdu dlouho jsem se k ní nedokázala dokopat, jelikož pár lidí okolo tvrdilo, že je šílené se jí překousávat, tudíž pro mě byla menším strašákem. Po jednom našem TS jsem však na celý koncept změnila názor a kniha je opravdu velmi zajímavá.
Struktura knihy
AL je chvilkami zdlouhavý a některé sekce se zde i opakují častěji. Na druhou stranu si je krásně můžeme osvojit a lépe zapamatovat.
Některé sekce jsou krásně čtivé, jiné naopak zdlouhavé. Objevují se zde i příklady z praxe, které nám otevírají oči i z tohoto hlediska a dozvídáme se, jakým způsobem fungují jiné firmy a podniky, z hlediska AL.
Co si z knihy odnáším?
Co je vlastně ten Action Learning?
- AL je nástroj (metoda, technika) pomocí kterého řeší tým kritické a složité problémy a zároveň se u toho učí.
- Využívá se jak k rozvoji lídrů, tak k budování vztahů a zvyšování potenciálu firem.
- AL má 2 pravidla:
1) Oznamovací věty jsou přípustné jen jako reakce na otázky.
2) Kouč AL má neomezené právo zasáhnout.
- AL obsahuje 6 složek:
1) Problém
- Jde o velmi důležitý a urgentní problém, který musí být řešen každým členem týmu.
- Členové se zde můžou zaměřit buď na jeden nebo na více problémů.
- Mělo by však docházet k příležitosti k učení a získávání znalostí.
2) Skupina / tým
- Nejlépe 4 – 8 členná skupina.
- Důležitá je zde různorodost – je potřeba, aby došlo k různým názorům a pohledům.
- Minimálně jeden člen by měl být dopodrobna obeznámen s daným problémem.
3) Proces kladení otázek (pro pochopení) a reflektivního naslouchání
- Klade se zde důraz spíš na kladení otázek než na oznamovací věty (viz jedno z pravidel celého AL).
- Otázky rozvíjí nejen dialog, ale dávají prostor k zamyšlení a díky tomu může každý přijít s novými nápady, názory a řešeními.
4) Akce pro řešení problému
- Skupina lidí, kteří daný problém řeší musí mít jistotu, že se jejich nápady a inovace zrealizují – pokud tomu tak není, rapidně se tím sníží energie, tvořivý duch a odpovědnost.
- Přeformuluje se zde problém, určí se cíl, stanoví se strategie a následně se uskutečňují jakékoli akce.
- Nutí nás zde reflektovat a učíme se tím, že něco děláme.
5) Závazek k učení
- Na učení se a rozvoj jednotlivců se klade stejný důraz jako na řešení problému.
- Jedna z klíčových složek AL.
- Uvědomění, že jdeme do AL za účelem učení, je jedno z nejdůležitějších.
6) Kouč AL
- Ten, kdo klade otázky.
- Neupravuje, nekritizuje, pouze skupinu (tým) vede správným směrem.
- Nemůže se bez něj celý AL uskutečnit.
- Není však zodpovědný za vyřešení problému, je tam pouze od toho, aby skupinu vedl.
- Měl by být hlavně nestranný a objektivní.
- Má jako jediný právo zastavit dialog, pokud má pocit, že skupina (tým) jde jiným směrem.
AL a jeho základní přínosy:
1) Řešení problémů
2) Rozvoj vůdcovských dovedností
3) Rozvoj týmu
4) Změna organizace a odborného vzdělávání
Fáze řešení problému:
Fáze 1. Pochopení a přeformulování problému
- Pochopení problému je jeden z nejdůležitějších kroků k jeho vyřešení.
- Této fázi bychom měli věnovat nejvíce času.
- Kouč se aktivně podílí.
,, Je lepší se problému napřed dotknout prstem, než si v něm namočíš nos.“ - Anonym
Fáze 2. Formulování cíle, jeho zasazení do kontextu
- Je potřeba určit co chceme a potřebujeme udělat.
- Měl by být motivující a smysluplný.
- Specifický, měřitelný, dosažitelný, reálný, terminovaný – SMART.
Fáze 3. Zpracování a prověření strategií
- Jednání se začíná konkretizovat.
- Co asi bude fungovat nejlépe a proč?
- Jaké zdroje budeme potřebovat?
- Jaký bude mít naše akce dopad?
- Tvorba plánu obsahuje dva aspekty: Je akce proveditelná v čase, který je k dispozici? Je akce přiměřená problému?
- Identifikují se zde překážky.
Fáze 4. Provedení akce a její reflektování
- Konkrétní akce, je nutné stanovit si „kdo, co, kde a kdy“.
- Konec schůzky završí skupina domluvou na daných provedení konkrétních akcí.
Action Learning u nás v týmu
Momentální zkušenost zatím máme pouze z jednoho Trainning Session, kdy jsme se rozdělili do dvou skupin (aby nás bylo méně a dodrželi tak pravidla) a v těch jsme pracovali na individuálním problému.
Jedna skupina řešila problém jednoho z projektů zabývajících se teambuildingovými akcemi. Z konečného výsledku jsem vypozorovala, že skupinka došla ke společnému řešení a danému člověku, který problém představil, pomohli s následujícími akčími kroky, které je v jejich projektu posunou. Zde se vše vydařilo, tak jak mělo.
Já byla součástí druhé skupinky, která řešila poněkud těžší problém na uchopení – absence členů týmu na TS. Převážně jsme zde mluvili o našich vlastních domněnkách a o tom, co si myslíme, že je příčinou dané absence. Nedrželi jsme se moc daných otázek, které nás měli vést a spíše jsme stále spekulovali.
Akčím krokem pro nás byla kvalitnější komunikace s danými členy. Problém však byl, že členové nijak nereagovali a nebylo možné se s nimi tudíž spojit a daný problém vyřešit.
Incident s docházkou se však vyřešil. Ať už odchodem některých členů z družstva, tak i nastavením pořádného týmového cíle, se kterým každý člen souzní a dokáže si pod ním rozvíjet svou vlastní vizi.
Závěrem
Kniha jako taková byla velmi zajímavá. Dala by se použít i jako taková menší příručka. Chvilkami mi však myšlenky utíkali stranou a lépe jsem celému procesu porozuměla po přečtení několika esejí od ostatních.
Rozhodně je tato kniha klíčová a každý tým by si tento postup měl alespoň jednou vyzkoušet a nabýt zkušenosti v daném sektoru.
