ÚVOD
Action Learning představuje inovativní přístup k učení, který zdůrazňuje praktické zkušenosti a kolektivní spolupráci. Tato metoda je efektivním nástrojem pro řešení složitých problémů a rozvoj dovedností v různých odvětvích, od firemního prostředí po vzdělávací instituce (Tiimiakatemia).
Základem Action Learningu je skupinová dynamika a učení se skrze praxi. Účastníci této metody jsou zapojeni do reálných projektů a v rámci skupiny reflektují nad svými akcemi. Tímto způsobem nejen získávají nové znalosti, ale také rozvíjejí dovednosti, jako jsou týmová spolupráce, komunikace a problémové řešení.
V průběhu Action Learningu se klade důraz na vzájemnou podporu a sdílení perspektiv. Účastníci se učí nejen od svých vlastních zkušeností, ale také od zkušeností ostatních členů skupiny. Tato otevřená výměna názorů a nápadů vytváří prostředí pro hluboké učení a inovativní myšlení.
Metoda AL se skládá z šesti základních složek určených k řešení problémů:
1. PROBLÉM
2. SKUPINA
3. OTÁZKY
4. AKCE
5. UČENÍ
6. KOUČ
PROBLÉM
V rámci metody AL jsou právě problémy ta nejúčinnější složka poskytující skupině nebo týmu příležitosti k učení. Ponaučení z těchto chyb nám poskytuje největší přínos. Je zde důležité si uvědomit, že čím náročnější a komplexnější řešení problému je, tím větší bývají příležitosti k učení.
Nejdříve je důležité, aby každý člen týmu problému porozuměl a pochopil jeho naléhavost. Dále si stanovit určitou časovou periodu, ve které bude skupina na problému aktivně pracovat. Dle metody AL by se měl problém odprezentovat velice stručně před, pokud možno, všemi členy týmu na dopředu stanoveném setkání. Je tak nutné, aby se každý účastník zapojil do procesu řešení stejně. Pokud tak neučiní, může to mít negativní dopad na zbytek týmu, kde se jedinci budou cítit demotivováni. Významná je zde také odpovědnost za svá rozhodnutí a činy každého jedince. V případě absence odpovědnosti se účastníci mohou vzdát své role v procesu či vyhnout jakémukoliv rozhodování a hlasování.
SKUPINA
Metoda AL popisuje, jak důležitá je ve skupině různorodost a odlišnost jedinců. To následně týmu přináší odbornost a praxi z různých úhlů pohledu. Důvodem je také fakt, že každý jednotlivec přispívá týmu z nejrůznějších funkčních oblastí díky jejich předešlým zkušenostem. Různé úhly pohledu umožňují přicházet s mnoha variantními řešeními a zvyšují schopnost systémového myšlení. Široká škála různorodých otázek skupinu nutí vidět problémy a výzvy novýma očima a novými způsoby. Ve skupině existuje rovnováha mezi jak odborníky, tak i mezi úplnými laiky, kteří nemají tolik praxe.
Aby mohla skupina efektivně pracovat, je potřeba stanovení konkrétních časových schůzek, na kterých se problémům určí struktura a strategie pro následující akční kroky. Zde je účast jedinců silně doporučená, spíše povinná.
OTÁZKY
Kladení (reflektivních) otázek ve skupině vede ke skutečnému pochopení, vysvětlení a novým řešením problému. Nabízejí tak nové náměty pro strategie a potenciální cesty řešení. Následující citát mě zaujal z toho důvodu, že opodstatňuje hodnotu otázek, které jsou pro AL tak důležité.
„Důležité je nepřestat se ptát.“
- Albert Einstein
Při dialogu se klade důraz nejen na kladení reflektivních otázek, ale také na vyslovení oznamovací věty pouze při odpovídání na již položenou otázku. Otázky by měly být co nejvíce otevřené, aby tak umožnily prostor pro vyjádření všech členů týmu, i těm méně průbojným. Skupinové sdílení různorodých poznatků následně zajišťuje správnou dynamiku dialogu a týmové učení. Kdo klade takové otázky? VŠICHNI. Je přirozené, že ačkoliv se bavíme os tejném problému, každý ho může vnímat jinak. Různé perspektivy názorů vznikají na základě naší výchovy, zkušeností, prostředím, ve kterém žijeme atd…
Reflektivní dotazování je popsané v následujícím cyklu učení se:
AKCE
V této sekci je důležitá realizovatelnost daných strategií pro řešení problému. Zásadní význam spočívá v následném ponaučení se a reflektováním. Zde máme prostor uskutečnit činnosti dojednaných na předešlých schůzkách – přeformulování problému, stanovení cílů, vypracování strategií.
Následující citát od významného filozofa perfektně popisuje důležitost akční strategie:
„Člověk se musí učit tím, že něco udělá, protože i když si myslíte, že něco umíte, nemáte jistotu, dokud to nezkusíte.
- Aristotelés
Jak skupina posuzuje a reflektuje své akce a činy, může tak určovat míru své úspěšnosti a zlepšovat znalosti pro budoucí potenciální strategie.
Pro správné řešení problému je důležité podstoupit tyto čtyři fáze:
1. Přeformulování problému
2. Formulování cíle
3. Vypracování strategie
4. Realizace akcí
Nezapomínat hlavně na to, že každý plán musí splňovat odpovědi na otázky: kdo, co, kde, jak a proč?
Akce jsou následně zaznamenávány a reflektovány na dalších skupinových schůzkách.
UČENÍ
Metoda Al popisuje, že učení se odehrává v celém jeho procesu – od identifikace problému až po dialogy, společné plánování a jeho realizaci. Kolbův model učení se prezentuje tento proces ve čtyřech krocích:
a) Získat konkrétní zkušenost
b) Pozorovat a reflektovat
c) Zobecnit a pojmově vyjádřit
d) Prověřit a experimentovat
Dle AL je nejúčinnějším způsobem učení se kladení reflektivních dotazů, ze kterých si odneseme mnohem více než z obyčejného učení se nazpaměť. Správě položené otázky nám umožňují využít našeho systémového myšlení a vnímat tak souvislosti mezi problémy. Nejčastěji pokládané otázky začínají slovem PROČ. A proč? Protože nás nutí uvažovat o věcech z hlubšího hlediska a pomáhají nám dívat se na staré problémy z nového, originálního hlediska. Z těchto odpovědí následně vzniká praktické týmové učení na základě naší praxe a ponaučení. Je proto také kladen důraz na povinnost jednotlivých členů učit se.
KOUČ
Kouč je pro skupinu základní jednotka, která díky své roli členy stmeluje, podporuje jejich schopnost růstu a vzdělávání se. Pomocí reflektivních dotazů kouč týmu pomáhá se zlepšováním týmového i individuálního rozvoje, díky kterému si skupina rozšiřuje schopnosti řešit přítomné, ale i budoucí problémy. Jeho otázky by měly být otevřené a nikterak zabarvené a umožnit tak skupině reflektovat na to, jak si tým vede, jak se může zlepšit, čemu se učí a proč atd…
Role kouče se ve skupině může střídavě předávat nebo tuto funkci plní někdo z externího okolí. Kouč má právo zasáhnout, kdykoliv to považuje za vhodné. Je ovšem silně nedoporučené, aby se kouč podílel na řešení problému a byl jeho součástí. Důvodem je, že by tak nevěnoval dostatek pozornosti přípravě otázek a procesu řešení problému, nýbrž se věnoval přímo konkrétní věci. Kouč by měl tým správně motivovat k jejich výkonům a je také přesvědčen o tom, že každý člen je ve skupině potřebný a může něčím přispět.
*ATP OKÉNKO
Action Learning je klíčovým prvkem moderního vzdělávání a rozvoje. V průběhu čtení této knihy jsem si metody a nové informace stále spojovala s produktivitou a skupinovými dialogy (TS) našeho týmu. Celý obsah krásně popisuje, jak by měla správně fungovat celková metodika Tiimikatemia a čemu se tu vlastně učíme. Jsme sice teprve v prvním semestru, ale knihu bych si svému starému já doporučila přečíst ještě před nástupem na studia. Kdyby to tak udělal každý, ušetřilo by nám to spoustu času, ale to k přirozenému rozvoji, předpokládám, patří. Skvělým příkladem uplatnění této knihy v praxi je nás kouč Jonáš, který splňuje veškeré podmínky této role. Trvalo mi dlouho pochopit, proč nám na každou naši otázku odpoví další otázkou. Časem jsem však zjistila, že je to nejúčinnější nástroj pro vzdělávání se a osobní i týmový růst.
S dynamikou dialogu v týmu stále bojujeme, ale určitě vnímám velké pokroky od začátku roku doteď. Těším se, až budu moct veškeré poznatky z této knihy uplatnit v Novém roce s větší energií a chutí do práce.
