Proč jsem si tuto knihu vybral?
Tuto knihu jsem si vybral ze dvou důvodů. Prvním byla zmínka v doporučení pro knihy na předmět Týmové dovednosti. Druhým bylo uvědomění, že náš tým se během TS nedokáže pořádně dostat do hloubky dialogu a jako nově zvolený Team Leader jsem měl nutkání tento učící prvek v našem týmu zlepšit.
Co je to vůbec „Action Learning“ ?
Action Learning (AL) je úspěšný nástroj pro řešení problémů s výbornou dispozicí zároveň rozvíjet úspěšné lídry, týmy a organizace. AL se skládá z následujících šesti složek:
1) Problém (výzva) – AL je zaměřen na problém, jehož vyřešení je pro tým velmi důležité.
2) Skupina AL – Členové skupiny by měli mít různorodou odbornost a praxi, aby přinášeli různé pohledy a přinášeli neotřelé názory.
3) Otázky – AL klade důraz na otázky a reflektování než na oznamovací věty a tvrzení. Díky svému zaměření na správné otázky zjišťuje metoda AL nejen to, co členové skupiny nevědí, ale také to, co vědí.
4) Akce pro řešení problému – AL vyžaduje, aby skupina byla schopna realizovat akce týkající se problému, na němž pracuje. Akce podporuje učení, protože vytváří základnu pro reflektování a tuto významnou dimenzi ukotvuje.
5) Závazek k učení – Vyřešením problému organizace získá okamžité přínosy. Větším a dlouhodobějším přínosem jsou však poznatky, jež získávají jednotliví členové AL a skupina jako celek.
6) Kouč AL – Kouč pomáhá členům týmu reflektovat, co se učí a jak řeší problémy. Kouč pomocí řady otázek umožňuje členům skupiny reflektovat, jak naslouchají, jak mohli problém přeformulovat, anebo jak si vzájemně poskytnou zpětnou vazbu.
AL má i dvě důležitá pravidla:
1) Oznamovací věty jsou přípustné jen jako reakce na otázky – Toto pravidlo pomáhá členům skupiny udělat důležitý krok od obhajování vlastních názorů k dotazování. Vyvážený počet otázek a oznamovacích vět vede k dialogu, pro nějž je charakteristická řádná rovnováha mezi prosazováním a dotazováním.
2) Kouč AL má neomezené právo zasáhnout – Aby koučové mohli ve skupině zajišťovat dosahování maximální míry učení se, musí mít právo zasáhnout, kdykoliv se domnívají, že je vhodná příležitost k tomu, aby se skupina poučila, aby zlepšila průběh jednání a posílila chování vedoucí k vyřešení problému.
Co já vnímám jako největší výhodu AL?
Znalosti dnes tvoří nejcennější aktivum organizace/týmu. Jejich většinu však drží jednotlivci nebo skupiny pod pokličkou a nepřenášejí je do organizace, kde by mohli být také přínosem. To se nastavením skupiny AL eliminuje.
Jak se učí účastníci AL?
AL podněcuje členy týmu k ohromnému osobnostnímu, intelektuálnímu, psychickému a sociálnímu růstu.
Účastníci AL se učí na třech různých úrovních:
1) Něčemu intelektuálně porozumějí
2) Aplikují nové získané dovednosti
3) Prodělají a zažijí vnitřní rozvoj, který se dotýká jejich přesvědčení a postojů a vede k rozvoji osobnosti.
Účastníci AL rozvíjejí například tyto konkrétní dovednosti:
1) Dovednosti kritické reflexe
2) Schopnosti potřebné pro zkoumání a dotazování, které jednotlivci umožňují dělat více než jen obhajovat a prosazovat vlastní názory.
3) Systémové myšlení umožňující jednotlivcům vidět věci méně lineárním způsobem.
4) Schopnost přizpůsobovat se a měnit se.
5) Dovednosti aktivního naslouchání a většího sebeuvědomění.
6) Empatie a schopnost napojit se na ostatní.
7) Dovednosti řešení problémů a výběru strategie.
8) Prezentační a facilitační dovednosti.
První složka AL: Problém
Provozování jsou v AL považovány nejen za výzvu, ale i za příležitost k učení se a rozvoji schopností jednotlivce, týmu a organizace. Problémy nejsou břemenem, ale příležitostí k ostření úsudku a dovedností osob, jež problému čelí. Základní výhodou AL je, že se se nejlépe učíme, když provádíme akci, kterou potom reflektujeme a poučíme se z ní.
Jeden či dva členové skupiny by měli problém a jeho kontext dost dobře znát. Přestože je tato znalost žádoucí, není vhodné, aby s problémem byli obeznámeni všichni. Pokud problém zná dobře celá skupina, může to omezit tvořivost myšlení. Členové skupiny také nemohou dost dobře zpochybňovat své předpoklady týkající se problému. Čím méně členů, kteří znají problém a jeho kontext, tím je pravděpodobnější, že navrhnou inovativnější řešení. Člověk, který o problému tolik neví, klade totiž neočekávané otázky.
Druhá složka: Skupina
Potenciál umožňující pracovníkům na různých místech, s různým vzděláním a s odlišnými zkušenostmi, je ohromný a napomáhá spolupracovat jako lidé, kteří jsou si rovni.
Členové skupiny by měli být ochotni zkoušet nové postupy, experimentovat, přijímat riziko, dotazovat se a reflektovat své zkušenosti. Na podporu svých učících se kolegů by měli využívat aktivního slovního projevu i řeči těla. Členové skupiny by kolegům měli poskytovat skutečnou podporu, povzbuzení a pomoc a měli by pěstovat empatické postoje. Jednotlivci vytvářejí silné skupiny tím, že aktivně sledují otázky druhých a kladou dotazy prokazující, že naslouchají, a projevují tedy zájem. Čím větší důvěru si členové skupiny mezi sebou vybudují, tím snáze budou přijímat rizika.
Členové skupiny by měli vítat příležitosti k učení a neměli by litovat toho, že čas věnovaný učení zkracuje čas potřebný k řešení problému. Týmová práce, a zejména týmové myšlení a učení se, vyžadují totiž zapojení všech členů týmu.
„Věci nevidíme takové, jaké jsou. Vidíme je takové, jací jsme my.“ - Talmud
Třetí složka: Otázky a jejich reflektování
Otázky ve skupinách AL slouží mnoha účelům. Umožňují členům skupiny pochopit, vysvětlit a otevřít nové směry zkoumání a řešení problému. Jedině pomocí otázek může skupina skutečně dosáhnout společného chápání problému a dosáhnout nových řešení. Čím jsou tedy lepší otázky, tím lepší budou řešení a tím lepší bude proces učení, tím hlubší bude reflektování a tím většího rozvoje individuálních a týmových dovedností bude dosaženo.
Otázky budou mít při řešení problému vždy větší účinnost něž věty oznamovací. Pro AL je tedy prioritou, aby členové týmu kladli dobré a náročné otázky. Otázky pomáhají skupině uvědomit si a přeskupit své znalosti. Tím, jak se členové zapojují do kladení otázek, postupně docházejí ke shodě ve věci odpovědí. Otázky do skupiny vnášejí energii a život, protože vyvolávají potřebu naslouchat, hledat společnou pravdu a obhajovat své názory a stanoviska. Otázky vyvolávají dialog, v němž lidé začínají opouštět svá osobní přesvědčení. Proces kladení otázek způsobí, že nás problém začne i více zajímat. A když uslyšíme, jak někdo na naši otázku odpovídá, oceňujeme podvědomě jeho snahu a pozornost. Otázky také brání dominanci jedné osoby a vytvářejí naopak soudržnost skupiny.
Co je tedy nejdůležitější dovedností lídra? Schopnost klást dobré otázky.
„Někteří lidé se dívají na věci a ptají se: ‚Proč?‘ Já raději sním o věcech, které nikdy neexistovaly, a ptám se: ‚Proč ne?‘“. – George B. Shaw
Čtvrtá složka: Akce
Akce podporuje individuální a skupinové učení, protože vytváří pevnou základnu pro dodatečné reflektování. Kdyby skupina AL jen dávala doporučení, vedlo by to k menší odpovědnosti za řešení a k nižší úrovni učení se.
Fáze řešení problému AL: Fáze 1: Pochopení a přeformulování problému, fáze 2: Formulování cíle, jeho zasazení do kontextu, fáze 3: Zpracování a prověření strategií, fáze 4: Provedení akce, fáze 5: Reflektování.
„Člověk se musí učit tím, že něco udělá, protože i když si myslíte, že něco umíte, nemáte jistotu, dokud to nezkusíte.“ – Aristoteles
„Něco vědět, ale nepoužívat to, znamená nic nevědět,“ – Buddhistické přísloví
Pátá složka: Učení se
V AL je ponaučení mnohem cennější než vyřešení problému. Al také nabízí řadu příležitostí k sebereflexi a také podpůrnou zpětnou vazbu od kolegů, kteří mají zájem pomoci nám v rozvoji.
AL je asi nejrychlejším a nejúčinnějším prostředkem pro vytvoření učící se organizace.
Šestá složka: Kouč
Kouč pomocí reflektivních dotazů pomáhá účastníkům zkoumat jejich akce a interakce, a tím zlepšovat schopnost celého týmu vyřešit problém. Kouč však nikdy členům neříká, co mají dělat, ale svými otázkami jim pomáhá zjistit, co potřebují udělat. Úkolem kouče není tak opravovat nebo kritizovat, ale spíše zvyšovat povědomí skupiny o tom, co se děje.
Dvanáct kroků pro zavedení a realizaci AL:
1) Získat podporu vedení
2) Provést přípravný workshop
3) Vybrat problémy nebo výzvy
4) Vybrat a připravit kouče AL
5) Jmenovat členy a ustavit skupiny AL
6) Zajistit orientaci v otázkách AL
7) Zavést a uskutečňovat schůzky AL
8) Přeformulovat problémy a vypracovat akční strategie
9) Ověřit a doporučit akce
10) Realizovat akční strategie
11) Posoudit hodnotu a účinnost programu AL
Komu bych tuto knihu doporučil?
Tuto knihu bych doporučil každému Teampreneurovi v prvním ročníku (možná i jako připomenutí pro starší ročníky). Otevírá se zde velmi důležité téma, jak se dostat do hloubky dialogu a jak se během něj efektivně učit.
ATP model
Můj ATP model bude přesně kopírovat mé odůvodnění, proč jsem si tuto knihu vybral. Nasbíral jsem zde skvělou teorii o tom, jak do našeho dialogu zabudovat více hloubky a vytvořit během něj prostor k učení. Chci jako Team Leader nabádat svůj tým k reflektivnímu dotazování a zvýšit tak kvalitu našich dialogů. Rád bych si také zaexperimentoval s pravidlem AL – oznamovací věta se používá pouze jako odpověď na otázku. Věřím, že toto pravidlo nám může pomoc při dominanci jednoho člena v dialogu nebo při jeho nízké hloubce.
