5 příčin selhávání týmů
Patrick Lencioni
Tato kniha představuje pět nejzásadnějších chyb týmů příběhem nové generální ředitelky firmy. Firma má potenciál, ale z důvodu nefunkčního manažerského týmu upadá. Nová ředitelka je zkušená v budování týmu a daří se jí odhalit problémy, které jsou příčinnou.
Jaká jsem měl očekávání?
O této knize jsem se dozvěděl v TAP, kde byla vyhodnocena jako kniha týdne a vzhledem k tomu, že jsem viděl, že náš tým není tak úplně týmem, tak mě zajímal další pohled na stejnou problematiku. Víceméně jsem totožné problémy identifikoval sám, ale rozhodně jsem je neuměl takto dobře popsat a díky tomu lépe pochopit, včemž mi kniha pomohla.
Co jsem si z knihy odnesl?
První co jsem si z knihy odnesl je, lepší pochopení této problematiky. Přičemž se nyní snažím tyto chyby eliminovat jak v týmu TAP, tak ve svém pracovním. V mém pracovním jsem byl značně uspěšnější v aplikaci vylepšení, z čehož vyplynulo velmi dynamické, otevřené a v rozhodování úspěšné prostředí, ve kterém tyto chyby jsou čím dál méně. Zato v TAP ty chyby stále vidím a stejnou technikou je nedokážu řešit a myslím si, že je to nejspíše hodně zapříčiněné tím, že se navzájem známe krátkou dobu a zatím hlavně ze školního prostředí.
Druhé co jsem si odnesl je, uvědomění toho, že přeze všechny ekonomické výhody jako vyspělá technologie, vysoký kapitál atd., je firma extrémně závislá na komunikaci. A to obzvláště na té interní, která dokáže firmu jak potopit ke dnu, tak vyšvihnout do výšin.
Třetí co jsem si odnesl je, že někdy něco negativně vypadajícího, jako je například odchod některých členů, nebo výbušná konverzace, je ve výsledku to nejvíce efektivní řešení.
Co jsem si odnesl z jednotlivých příčin?
(Absence důvěry) První příčina mě příliš nepřekvapila a je to jedna z věcí na kterou jsem v TAP upozorňoval vícekrát a stále jí vidím jako probíhající problém, který moje aktivita příliš neovlivňuje, přestože se snažím demonstrovat vlastní otevřenost, tak jak radí kniha. Přičemž v mém pracovním týmu se efekt dostavil.
(Obava z konfliktu) Druhá příčina je podle mě poměrně složitá na vyřešení, protože mi přijde těžké určit ten správný a konstruktivní konflikt, který by měl smysl vyvolat. Přičemž v pracovním týmu jsou takovéto zdravé konflikty téměř ke každému tématu, jelikož tam jsou lidé, kteří je rozpoutávají aniž by byla má aktivita potřeba.
(Nedostatek loajality) Třetí příčina není podle mě až tak úplně ideálně pojmenovaná, protože jí podle mě lépe definuje "Nelegitimnost rozhodnutí". Protože chybou je to, že tým jedná tak, že jednotliví členové nejsou schopni uznat a ztotožnit se s rozhodnutími. Tento problém v TAP stále nastává a to obzvláště u rozhodování, kterému se tým nechce věnovat dostatečně dlouho. Přičemž v pracovním týmu jsou všichni natolik angažováni do daného rozhodování, že tento problém příliš nenastává.
(Vyhýbání se zodpovědnosti) Čtvrtá příčina jedná především o vyhýbaní se konstruktivní kritice, což v TAP někteří stále splňují a já se domnívám, že k této chybě je důvodem příčina první. Přičemž v pracovním týmu toto nastává málokdy.
(Lhostejnost k výsledkům) Pátá příčina popisuje postrádání vize a cílů v týmu, což tým TAP stále má a bohužel i přestože několik členů včetně našeho kouče upozorňovali na tuto chybu, tak stále se většina k tomu nestaví čelem. Přičemž v pracovním týmu tento problém prakticky není a i přestože vize a cíle stále nejsou úplně jednotné (což se snažím změnit), tak jsou natolik podobné, že to zatím neovlivňuje funkčnost tohoto týmu.
Shrnutí:
Tato kniha pro mě byla dost přínosná a esej o ní jsem z části věnoval porovnání dvou týmů v nichž jsem simultánně členem. Při tom jsem došel k tomu, že jeden tým je o poznání dále než druhý, ale z obou se učím natolik odlišné poznatky, že mám zájem pokračovat v činnosti v obou týmech.
