Proč jsem si vybral tuto knihu?
Kniha mě oslovila díky vzdělávacímu okénku při jedné z našich training sessions. Tuto knihu nám poprvé představil Milan, když se ujal vzdělávacího okénka. Tuto knihu jsem se rozhodl přečíst vzhledem k tomu, že mě nejen zaujala, ale především se hodí k nadcházejícím zkouškám (oblast týmové dovednosti).
Obsah
Kniha nám představuje prestižní Americkou firmu s dobrými výsledky i kvalitním personálem. V dané době byla firma vedena mužem v pozici generálního ředitele, avšak stále nebyla číslo #1. Způsob jak zlepšit chod firmy, bylo dosazení ženy na pozici generálního ředitele. Přestože tato žena, Kathryn, neměla zkušenosti s technologiemi, přinesla do firmy důležité objektivní vhledy. Toto začalo jejím objevem neefektivního manažerského týmů, zprvu se pouze účastnila schůzí tohoto týmu. Později však rozhodla o povinném teambuildingu pro daný manažerský tým, díky tomuto rozhodnutí došlo k objevu mnohých problémů v týmu. Tyto problémy byly identifikovány díky objektivnímu pohledu na věc.
5 příčin selhávání týmů
V této kapitole autor upozorňuje na důležitost "safe-space" a jak nedostatek důvěry, komunikace, či zájmu může vést k jeho narušení. Ideální "safe-space" vypadá tak, že se všichni členové týmu nebojí vyjádřit svůj názor, ať už je jakýkoli. Dále že členové opravdu naslouchají druhým, ale především nereagují agresivně, či negativně na názory druhých. V rámci našeho týmu jsme tento probírali a došli jsme k závěru, že k nastavení ideálního "safe-space" je nezbytné se opravdu poznat.
Zde zjišťujeme, že mít obavy z konfliktu neznamená pouze mít strach z hádky. Znamená to také, že se bojím vyslovit svůj názor, kvůli negativní reakci co by mohla nastat. Funguje to stejně i opačným způsobem a to když se bojím vyslovit svůj nesouhlas, či reagovat na názory druhých jen proto, abych neranil jejich city.
Hlavní myšlenkou této kapitoly je táhnout za jeden provaz jako tým. Tím je myšleno, že pokud padne nějaké rozhodnutí v týmu, musí všichni členové týmu chápat proč jsme se tak rozhodli. Pakliže by nějakému členovi týmu nebylo rozhodnutí dostatečně vysvětleno, může ho odmítat, či ho špatně pochopit a to by vedlo k tomu, že by pracoval na něčem co nechápe, či tomu nevěří.
Tento problém nevyplývá čistě z naši vlastní neaktivity, či neplnění úkolů. Naopak tento problém vychází z obavy upozornit ostatní členy týmu na jejich neaktivitu, či neplnění úkolů. Leckdy je možné, že jiný člen udělá práci neaktivního člena, než aby daného člena oslovil. Jak jsem již zmínil, tato neaktivita může plynout z nedostatečného pochopení týmového cíle, či cesty.
V poslední kapitole se opět vracíme k problému nedostatečného vysvětlení našeho týmového cíle všem členům týmu. Tento fakt může vést k tomu, že členové týmu budou raději věnovat energii a práci svým vlastním cílům a dávat jim přednost, než aby tuto energii soustředili na dosažení týmového cíle.
Závěr
Kniha pro mě byla čtivá relativně lehce vzhledem k tomu, že jsem již byl obeznámen s jejím obsahem díky Milanovi a jeho vzdělávacímu okénku. Samotný fakt, že jsme probrali tuto knihu a tyto příčiny jako celý tým, mi dodává víru, že pokud by nějaký z těchto problémů měl nastat, vyřešíme ho s klidem a přehledem. Po přečtení této knihy jsem došel k názoru, že to není 5 samostatných problému, naopak že je to 5 problémů, co jsou velmi úzce propojené. Pakliže by byl alespoň jeden člen, co má otázky či nejistotu ohledně nějakého problému, ovlivňuje to všechny členy a s tím i "safe-space" celého týmu. Díky tomu, že jsme tuto knihu probrali objektivně jako celý tým, věřím že jsou všichni členové týmu důkladně obeznámeni s těmito problémy a to nás opět posouvá o krok blíže k ideálnímu "safe-space".
