5 příčin selhávání týmů
Kniha byla pro náš tým klíčová , už nějaký čas zpět , jsme věnovali čas pro aplikaci testu 5 příčin selhání týmu v našem týmu Tiimeri . Odhalilo to spoustu oblastí , kde jedinci v týmu měli rizikové výsledky , což mělo následně vliv na celý tým. Při nedávné zákaznické schůzce se zkušeným manažerem jsem se dozvěděl informaci ,že 80% limitů pro obchodní společnost tvoří mezilidské vztahy v ní. Proto jsme výsledky postupně řešili u každého jednotlivce a vyřešily jsme spoustu problémů , které test odhalil. Určitě knihu doporučuji každému týmu, pro ověření situace v něm. Považuji taktéž za podstatné test aplikovat vícekrát ( nejlépe pravidelně ) pro sledování progresivity.
Absence důvěry - Důvěra je pro tým klíčová, bez ní je týmová práce v podstatě nemožná.
Důvěra vyžaduje maximální otevřenost mezi členy týmu a zároveň ujišťuje, že jejich otevřenost nebude použita proti nim. zahrnuje: slabé stránky, nedostatky v odpovědnosti, mezilidské slabiny, omyly, chyby a žádosti o pomoc. Je těžké takovou plnou důvěru vytvořit, protože někteří lidé třeba i rádi soupeří a tyto instinkty se nedají někdy úplně vypnout. V důsledku se vlastně všichni bojí týmových porad nebo si i požádat o pomoc protože si navzájem nedůvěřují.
Při budování důvěry jsou konflikty velmi pravděpodobné, protože členové týmu se aktivně zapojují do mnohdy velmi žhavých až emocionálních diskuzí, protože vědí, že nebudou potrestáni, i když řeknou něco, co by jinak mohlo být vykládáno jako destruktivní nebo kritické.
,,Když se budete bát svěřit se svým kolegům, nebudete moci vyslovit svůj názor. A zase pokud je v týmu důvěra víte, že pokud řeknete něco hodně kritického, víte, že ten člověk, kterému tu říkáme to pochopí a neurazí se, že bychom si snad na něj jen zasedli.“
Obavy z konfliktu - V čím větším stupni řízení jdete, tím častěji najdete lidi trávící přílišné množství času a energie tím, že se pokouší vyhnout emocionálním, pro úspěšný tým tak nezbytným debatám. I když se to podobá interpersonálním útokům, tak těm se musíme vyhnout. Jelikož si všichni věříme (pokud), tak víme, že konflikt je proto abychom dosáhli nejlepšího možného řešení v co nejlepším čase. Nesmíme se vyhýbat konfliktům , protože se bojíme se navzájem ranit slovy, musíme si důvěřovat, že nám jde o společné dobro.
Pokud se budeme zapojovat do diskuzí (konfliktů) a využívat nápady a postupy ostatních budeme získávat pocit sounáležitosti s týmem, všichni budou chápat přijatá rozhodnutí a to jak z nich navzájem profitují.
Nedostatek loajality - 2 významy loajality – srozumitelnost a ztotožnění. Tým musí postupovat společně, což znamená, že s tím na čem pracujeme musí být do puntíku všichni seznámeni a ztotožněni, i ti co hlasovali proti návrhu. Nesmí se stát, že by někdo z diskuze odcházel s nejistotou nad tím co jsme vlastně uzavřeli. Ve větším meřítku: Pokud hlavní manažer nechápe na 100% úkol a předá ho dále, ten další ho také nemusí pochopit a vznikne taková tichá pošta.
Vyhýbání se zodpovědnosti - V týmové práci myšleno jako upozorňování svých kolegů na výkony, výsledky, jednání a chování, které může tým poškodit. Podstata je taková, že málo z nás je ochotný podstoupit osobní nepohodlí, když musí někoho konfrontovat / pokárat za něco. Prostě se vyhýbáme nepříjemné konverzaci. Vlastně se stane to, že někdo zaostává, jeho kamarád se bojí, že když ho na to upozorní tak si s ním zkazí vztah a proto to neudělá 🡪 Nedodrží se deadline 🡪 problémy.
Pokud se nebudeme nabádat k zodpovědnosti na plnění svých úkolů, může se stát, že někdo půjde spíše cestou osobního rozvoje, než cíle týmu.
Lhostejnost k výsledkům týmu - Jde o sklon týmu starat se o něco jiného než jsou kolektivní cíle. Pokud si naplánujeme nějaké cíle na dané období, musí každý člen týmu pracovat na tom, aby se tento cíl splnil. Pokud začneme dávat dopředu svůj kariérní růst, bude to tým jen sabotovat (zpomalovat). V knize uveden příklad, kdy jeden člověk se nudí ve svém odvětví a proto místo soustředění na cíl týmu, začne hledat jiný způsob jak zapojit sebe (místo soustředění na získání zákazníku, se snaží prosadit investici do jiné firmy)
ATP:
Pokud si nebudeme důvěřovat , budeme se bát vyjádřit na poradách (protože si nevěříme) , nebudeme dostatečně chápat o co vlastně týmu jde (protože se budeme bát zeptat a ujistit) , nebudeme hlídat to jak kdo na jakém úkolu pracuje (když mu sami nerozumíme) ,budeme proto upřednostňovat své cíle než týmové (když jim nerozumíme). Je nutné si na veškeré boy dbát pozornosti.
