Esej - Pátá disciplína
Nejprve bych začala s vysvětlením pojmu učící se organizace, tak jak jsem ho pochopila z přečtení stejnojmenné knihy a následně i Páté disciplíny.
Základem pro vznik učící se organizace je ochota měnit své myšlení. Pro její vznik je důležité ovládnutí všech 5 disciplín, které jsou společně provázané a na sobě závislé.
Osobní mistrovství
Mentální modely
Sdílená vize
Týmoví učení
Systémové myšlení
Osobní mistrovství
První disciplínou je Osobní mistrovství jeho základem je soustředit se na svoje vnitřní tužby a cíle a ne na jejich prostředky. Je důležité přistoupit ke svému životu jako na cestu neustálého učení se získávání nových znalostí a dovednosti. Neustálého seberozvoje a přehodnocování. Osobního mistrovství stejně tak jako učící se organizace nikdy nemůžeme dosáhnout, protože cesta je cíl.
Celý koncept učící se organizace jde ruku v ruce s Rocket modelem, který bychom měli běhen našeho studia následovat. Děli se do 3 stupňů - individuální učení, týmové učení a učení v rámci celé organizace/komunitě. Pokud se neučí jedinec, neučí se ani tým ani organizace. Všechno začíná od nás samotných a jestliže chceme aby se o osobního mistrovství pokoušeli i ostatní, musíme začít u sebe a jít příkladem. Nikoho nemůžeme donutit, pokud oni sami nebudou chtít.
ATP
Pokud se lidé v týmu nebudou chtít sami vzdělávat jako tým se nikam neposuneme. Pokud nebudeme číst knihy a získávat nové znalosti z projektů nebo zákaznických schůzek nebudeme mít co probírat na našich Training sessions, tým se nebude učit a potom ani celá organizace. Aktuálně každý začíná pracovat na svém reading programmu a v naší interní týmové smlouvě jsme se zavázali k tomu, že každý člen týmu min. jednou za semestr povede TS. Cílem je, aby se každý z nás zapojil do týmového učení a přispěl k němu svými vlastními znalostmi. Když jsme tuto knihu probírali na jednom z našich TS. Vzhledem k propojenosti Rocket modelu s učící se organizací bylo dalším krokem zvolení osob dostatečně obeznámených s teorií Rocket modelu, kteří budou kontrolovat a snažit se o jeho dodržování. K tomuto rozhodnutí jsme dospěli, protože věříme, že pokud budeme dodržovat osnovu tohoto modelu podaří se nám lépe vytvořit učící se organizaci.
Sdílená vize
S osobním mistrovstvím se velmi úzce pojí i další disciplína - sdílená vize. Těžko někam dojdeme, pokud nevíme kam jdeme. Velmi vnímám rozdíl mezi vytvořením organického týmu, který vzniká za nějakým společným cílem nebo vizí a postupně se tento tým rozšiřuje o jedince, který se týmu přidávají na základě sdílené vize. Náš tým byl předem určen a my jsme si nemohli zvolit s kým chceme být a s kým ne. To také souvisí s tím, že cíle nás všech jsou odlišné a je proto velmi těžké najít nějakou společnou vizi, která by nás všechny spojovala a všichni s ní souznili. Je velký rozdíl v tom s vizí souhlasit a být o ni přesvědčen. Pro správné fungování učící se organizace a pro dosažení této disciplíny je potřeba aby sdílená vize byla odrazem té naší vlastní.
S týmem jsme se shodli na tom, že naši týmovou vizí bude cesta kolem světa a našim cílem bude si na ni vydělat dostatek peněz. Pro spoustu z nás je ale tato vize nedostatečně konkrétní a proto s ní zatím ještě tolik lidi nesouzní. Odráží se to na motivaci jednotlivých členů, která je tím pádem různá. Pro posílení vnitřní motivace jsme se rozhodli, že je potřeba naši vizi mnohem blíže specifikovat, společně se o ní podrobněji pobavit a určit si menší “milníky” , podle kterých budeme naši vizi následovat.
„Celá myšlenka plodného (generativního) učení bude abstraktní a beze smyslu dokud lidé nebudou rozněcování vizí které budou opravdu chtít dosáhnout „
Rozdíl mezi posláním a vizí
Vize - konkrétní místo kterého se snažíme dosáhnout
Poslání - je abstraktní, určení směru kterým jít
Buď můžeme vizi přiblížit skutečnosti nebo skutečnost přiblížit vizi

Mentální modely
Další disciplínou jsou mentální modely. Určují jak svět vnímáme a jak se v něm chováme, jsou to určité vzorce chování, které se vytvářejí na základě našich předchozích zkušeností. Pro fungování učící se organizace je nejdůležitější ochota tyto mentální modely měnit. Při
Sdílení myšlenek a vzájemně pochopení, aby fungovalo víc hlav víc ví - dohromady věděli víc.
Sdílením mentálních modelu lidé odkrývají své myšlení a otevřeně je vystavují vlivu druhých
Týmové učení
Pro správné fungování UO je také potřeba ovládnutí týmového učení. Jeho základem je dialog, protože se v něm lépe rozvíjejí názory a myšlenky, než např. v diskuzi.
Za můj čas strávený v TAPu mi přijde, že postupem času začínám kombinovat různé styly učení. Jak to individuální , na které jsem byla zvyklá ze střední školy tak to týmové, které probíhá převážně na našich TS. Zpočátku to pro mě bylo celkem těžké, protože jsem nebyla na tento styl získávání znalostí vůbec zvyklá, ale postupem času jsem přišla na to, že sdílená znalost s více lidmi se mi mnohem snadněji zapamatuje.
Systémové myšlení
Poslední a pátou disciplínou je systémové myšlení, jehož základem je vzdát se představy, že příčina a následek mají těsnou návaznost v čase a v prostoru. Je potřeba, abychom si uvědomili, že jsme součástí systému a nenacházíme se mimo něj. Na nikoho nesvalujeme vinu, protože jsme všichni součástí systému. A proto když vidíme systém často nám to dovoluje ovlivňovat to jak systém funguje. Využijme toho a všímejme si v jakých systémech se nacházíme. Nesnažme se opravovat důsledky, ale hledejme příčiny
Velmi se mi v knížce líbil přiklad kdy 3 slepci narazí na slona - každý drží jinou část a myslí si ,že je to něco jiného .. dohromady však nikdy nepoznají slona
Můj záměr naplnit sklenici vodou vytváří systém který je příčinou toho že voda teče do sklenice
V TAPu se snažíme budovat učící se organizaci
Přijímání informací souvisí jen vzdáleně se skutečným učením. Bylo by nesmyslné říci: „Právě jsem četl skvělou knihu o jízdě na kole - to jsem se nyní naučil.“ – důležitost ATP … když u crossařů probírali učící se organizaci panovala tam atmosféra, že když už si zjistili ve stručnosti co je to UO tak už tím jsou a argument k tomu byl takový, že Tiimi je na tomto principu založená. To je jako přečíst si recept a hned po tom říct že už to umím uvařit.
archetypy – obvyklé systémy, které nám často brání v progresu.
Lidé na kouzlo učící se organizace přicházeli sami aniž by knihu četli
Vznikalo mnoho různých alternativ a každá učící se organizace je originál a mnohokrát se i stává že vznikne bez toho aniž by se o ni usilovalo.
Problémy lidí - Lidé problémy rozkládají na menší části a v případě že chtějí vidět celek se je zase snaží složit dohromady. Tím pádem jim unikají dopady jejich jednání
I Rodičům by mela tato kniha pomoci aby dokázali nechat své děti být jejich učiteli tak jako oni jsou učiteli pro ně
ne dospělí ale rezignovaní
Když se dospělých zeptáme co chtějí, řeknou nám nepřímo co nechtějí
Charakteristika UO
UO nikdy nedojde cíle
Podstatou učící se organizace je změna myšlení
Slovník pojmů
Metanoia - jiný způsob myšlení
Koš na myšlenky
Žádný tým není skvělý od začátku - učí se, proto učící se organizace
Studená válka - závod o to kdo se rychleji dostane tam kam se nikdo nechce dostat
Vydělávání peněz znamená pro firmu něco podobného jako kyslík pro člověka , pokud jich nebude mít dost, vypadne ze hry
Firmy které považují za svůj účel zisk se podobají lidem kteří mají za to že smyslem života je dýchat
- nejsme tady jen proto, abychom vydělávali peníze . Všichni?
Evoluce je proces proměny skrze zachování
Pozornost je výběrová - vidíme to co chceme
Televize, rádio, noviny předávala jednostrannou informací dostala se k hodně lidem - dnes už je to těžší
Jak dostat nějakou informaci k takovému množství lidí jako dřív?
My furt stojíme na zrodu a změna začíná od nás. Můžeme vybudovat něco velkého a nebo se jen svést s davem dostudovat bakaláře, udělat si pár přátel a jít dál.
Nemůžeme změnit to jak lidé myslí, můžeme jim poskytnout nástroj jehož používáním je přivedeme k tomu ,že budou myslet jinak . Co je tím nástrojem? Knihy? Otázky? Dobře položené otázky.
"Myslím že z fyziologického hlediska technologie překonávají to co jsme schopni jako lidské bytosti zvládat „ - zpomalme
Ziskovost je výkonnostním předpokladem všech podniků, avšak není to jejich účel.
Imunitní systém organizace - jsou to lidé věřící v process? Kteří jdou příkladem a chrání tak myšlenku Tiimi, aby se její sdílený mentální model nerozpadl?
The person you think u are doesnt even exist ouside of your mind
-jak ji zhmotnit? sdílet mentální modely
7 poruch učení
1. Jsem to co dělám
Každá skupina byla zodpovědná za svoje oddělení které pokládala za nejdůležitější. Pokud se někdo zaměřuje jen na svůj úkol nevidí výsledky jako celek. Nedává si věci do souvislostí
Příklad : Tropicals . Každý měl na starosti něco jiného a dohromady to ani nefungovalo. Nevěděli že mají nějakou objednávku, jeden komunikoval se zákazníky někdo řešil grafiku a k někomu se info ani nedostala
Místo toho by mohl být jeden projektant, který by vše propojoval -Jeden člověk uceluje práci , ušetří se tím čas a je to efektivnější.
2.nepřítel je někde mimo nás
Vždycky najdeš nějakého vnějšího činitele kterého obviníš. - přebírej zodpovědnost za svoje činy
Co dělám špatně?
3. Iluze převzetí iniciativy
Proaktivita je až příliš často maskovanou reaktivitou – k tomu mě napadá jen myšlenka only actions count.
Pochopení jak my sami přispíváme ke svým vlastním problémům
4.fixace na události
Jsme zvyklý vnímat život jako řadu událostí a myslíme si že každá událost má nějakou zřejmou příčinu
V dnešní době nás ovlivňují dlouhodobé události (environmetální krize)
-> podobenství o žábě
Dlouhodobá změnu nevnímáme . Smyslový aparát je citlivý na náhlé změny (farma zvířat a přikázání)
Osudu uvařené žáby se nevyhne pokud se nenaučíme uvolnit tempo a vnímat postupně procesy které představují ty největší hrozby - covid
Otupíme
Děje se nám něco podobného v týmu? Nebo v TAPu? Vaří se nám někde žába?
Pygmalionuv efekt
Ve světě se hraje nespočet šachovnic a je jen na čase než si někdo všimne, že někde je šach mat (vymírání druhů, enviromentální krize) .. jak tomu zabránit? Aplikovat více systémové myšlení a vnímat procesy jejichž jsme součástí
Jak všechny ty znalosti, které se mi dávají do souvislostí můžu předat ostatním, abychom byli lepší učící se organizace? Sdílením mentálních modelů, předáváním svého know-how, věnovat tomu svůj čas. Bavit se o tom, vzbudit zájem v ostatních, probudit zvědavost,
Společnost je jako hodinový stroj stejně jako příroda , vyndáním jednoho kolečka se zastaví nespočet dalších koleček (procesů)
Zbylé 3 příčiny mi očividně nic moc nepřinesli a usoudila jsem že si nebudu psát ani jejich název
Každopádně těch 5 disciplín je lék na těchto 7 poruch učení.
Systémová struktura - klíčové vztahy, které ovlivňují chování v čase
Zhodnocení kde se aktuálně nacházíme
· Aktuálně bych řekla že se s pojmem učící se organizace teprve všichni seznamujeme, zjišťujeme co tomu všemu teprve náleží.
· Co se týče jednotlivých disciplín tak nejstěžejnější je pro nás dle mého názoru začít pracovat na svém osobním mistrovství. A jak už připomenula Téra na TS kde jsme pátou disciplínu probírali. Už jenom to, že jsme se přihlásili na tento „obor“ napovídá tomu, že na cestu osobního mistrovství máme alespoň nakročeno a že o osobní rozvoj stojíme. Samozřejmě, že někteří víc a někteří míň, ale už jen ta změna v podobě prvního kroku je důležitá.
· Od jedince to všechno začíná a my pomalu budujeme prostředí s důvěrou a otevřeností, kde se nebudeme bát sdílet naše mentální modely. Hodně nám k tomu pomáhají naše TS, kde se to děje nejvíce a v největší míře. Mimo TS už jen mezi jednotlivci nebo po menších skupinkách, které se v týmu tvoří.
· Je to proces, ale přijde mi, že jdeme dobrým směrem. Lidé pokládají otázky, ptají se a jsou otevření změně. Přiznají, že něco nechápou.
Hodnocení čtení knihy - šla jsem do toho s tím, že knížka je hodně na zamyšlení a můžu z ní vycucat hodně zajímavých myšlenek a samozřejmě pochopit princip UO. Tak jsem si po každém odstavci dala chvíli na zamyšlení a četla i pomaleji abych pochopila.
Určitě tahle esej není kompletní a spoustu myšlenek by se dalo ještě více rozvinout. Ráda se k ní někdy vrátím a určitě ráda uslyším i co si o ní myslíte vy, jak o knize tak o eseji. Celkově mi asi přijde, že ta esej může působit dost zmatečně, ale takové byli i moje myšlenky při čtení a přemýšlením nad tím co je to učící se organizace. Na závěr bych už jen dodala, že se celkem dlouho snažím o pokládání otevřených a hloubavých otázek a myslím si, že se mi to konečně podařilo.
