Dave Logan, John king, Halee Fisher-wright

Proč jsem si tuto knihu vybral?

Tuto knihu jsem si vybral hlavně na mnohá doporučení o vývoji týmů a organizace. Mým záměrem bylo dozvědět se více o vývoji člověka a hlavní otázkou bylo: jak být lepším leaderem a co je potřeba pro růst jednotlivců a pro přípravu prostřed?. 

Jaké je základní téma knihy?

Základním tématem knihy je právě vývoj člověka ke vztahu k růstu. V knize se popisuje 5 stupňů, kterými člověk musí projít, aby dosáhl toho nejvyššího jde o stupně:

1. Stupeň: Život je naprd
2. Stupeň: Můj život stojí na prd
3. Stupeň:Já jsem úžasný narozdíl od tebe
4. Stupeň: My jsme úžasní
5. Stupeň: Život je úžasný 

Reflexe

Kniha mi přinesla zase jiný pohled jak se dívat na dynamiku v týmu a jednotlivců. Zde si dovolím učinit malou reflexi na základě pozorování v týmu JBS. (Tato reflexe vychází z časů, kdy je tato esej psána). Na základě čtení jsem se musel opakovaně vráti k názoru, že JBS je v fázi přerodu mezi 2. a 3. stupněm. Převážně si myslí, že spíše na úrovni 2.. Na základě toho tedy budu směřovat tuto reflexi.

Co bychom tedy měli dělat? Následně shrnuji obecně v kapitole tahák. Nicméně dle knihy je důležité si uvědomit své vlastní kvality a podněcovat k vytváření nových kontaktů. K tomuto bodu v TAPu krásně funguje koncept zákaznických schůzek a vůbec komunita TAPu jako taková. Zároveň je důležité připomínat a oslavovat úspěchy jednotlivce a jemně poukazovat na místa, kde má prostor ke zlepšení. 

V týmu JBS se hodně mluví jazykem ti druzí by se měli zlepšit. Tento výrok je typický pro přelom dvojky a trojky. 

Co ale pak? Když si všichni budeme vědomi svých kvalit? Pak už se naskýtá prostor pro vytvoření překážky, kde jedinci začnou spolupracovat. Zde je to místo, kde se máme navzájem podněcovat ve zvyšování výkonů, tak abychom si sami došli na to, že to co jsem doteď zvládal bude v budoucnu neudržitelné a proto musím spolupracovat a využívat kvalit druhých. 

Pro to abychom mohli táhnout za stejný provaz je však znát naše hodnoty, motivace a vznešený cíl „kam to chceme dotáhnout?” Zde začíná fáze, kdy se musíme začít o těchto věcech začít bavit. Do teď jsme fungovali jako skupina jednotlivců či malé skupinky, teď se začínáme sjednocovat. Naskýtá se tedy otázka: Proč my a Co nás spojuje?. 

Rozpoznání hodnot a stanovení vznešeného cíle je proces, nikoliv jednorázová záležitost.  

Existují 2 způsoby na nalezení hodnot: zaprvé začít vyprávět příběh o svých hodnotách a jak jsem k nim přišel a zadruhé ptát se Na co jsem hrdý?

Dále jsou i 2 způsoby jak nalézt vznešený cíl: Buď se ptát na otázku ve jménu čeho? Nebo se ptát na 4 velké otázky, které zároveň fungují jako údržba celého týmu:

• Co funguje?
• Co nefunguje?
• Co můžeme udělat pro to, aby to, co funguje, fungovalo?
• Co ještě můžeme udělat?

Vše co není v souladu s hodnotami a vznešeným cílem je třeba opustit nebo předělat. 

→ Jaké činnosti vyjádří naše hodnoty a povedou ke vznešenému cíli? Tato otázka je základem pro týmovou strategii.

A podle čeho určit výchozí bod? Podle autorů stačí pouze naslouchat jazyku většiny lidí z kmene a sledovat jak budují své vztahy. Toto jsou hlavní pozorovací body: Jazyk kmene, způsob budování vztahů

Pokud chceme pozvednout kulturu naší organizace je zapotřebí mít svého kmenového vůdce (lídra), který bude hlavním pilířem pro změnu. S tím i souvisí teorie změny a její zavádění (například od Kottera: Srdce změny). Přípravka kmenového vůdce bude obsahovat:

• studovat jazyky a zvyky jednotlivých stupňů - kde kniha poslouží jako dobrý průvodce
• Naslouchat těmto jazykům a sledovat, kdo je na jakém stupni
• Pozvednout se tak, aby “těžiště” bylo při nejmenším na 4.stupni → jazyk a vazby
• Přestrukturovat vztahy a začít mluvit jiným jazykem
• vytvořit podpůrné a stabilní prostředí 
• pomáhat kmeni, který má kolem sebe, aby se posunul dál. Uznaný kmenový vůdce bude mít pravomoce vést skupinu ke stále větším úspěchům.

Tahák

Stupeň jedna

• Jazyk: nevraživost + život stojí za prd
• člověk zde pociťuje izolovanost a je přesvědčen, že život obecně stojí za prd.
• Z chování lidí s touto kulturou číší zoufalé nepřátelství, jehož projevem je například vytvoření gangu
• zajil osobu do kolektivu a dění okolo. Obědy s kolegy, společenské akce, schůze...
• vést k tomu, aby si začal všímat jak svět funguje. Například, že můj je docela fajn.
• zaměření na sebe, aby si uvědomil, proč zrovna jeho život stojí za prd. 
• vést k tomu aby opustil okolí, které je zaměřené na: život stojí za prd.
• od obecného k sobě a konkrétním věcem. 
• začne se poměřovat s ostatními (schopnosti, chování, postavení)
• začne pasivita a apatie = posun kupředu

Stupeň dva

• Jazyk: lhostejnost + můj život stojí za prd
• člověk je zde mimo hlavní dění, cítí se nedoceněný. Rozdíl oproti nižšímu stupni ví, že lidé okolo se mohou mít lépe, ale né on. Má pocit, že on sám něco postrádá. 
• zde jsou typické apatické obětí
• podporuj, aby vytvářel dyádické vztahy
• vztahy s lidmi z komunity, v týmu …. (být v TAP)
• navazovat s vztahy s lidmi, kteří jsou k závěru stupně 3 (chtějí pomáhat)

zákaznické schůzky

• ukazuj mu výsledky, důraz na silné stránky + kde se může posunout?
• úkoly, které přinesou úspěch v krátkém čase, kde není třeba dohled.
• začne se chvástat a upozorňovat na vlastní úspěchy, věty zaměřeny na Já
• projevení osamělého válečníka a začne se srovnávat se spolupracovníky
• „Co mají za problém? Kdyby se trochu snažili, uspěli by”.

Stupeň tři

• Jazyk: soutěživost + já jsem úžasný
• vznikájí dyádické (dvoustranné vazby) vztahy
• Jazyk je zde zaměřen na osobní mistrovství: Já jsem úžasný na rozdíl od tebe
• Kultura je zde zaměřená na jednotlivce a konkurenci. Snažíme se jeden druhého překonat a pokořit. Někdy i pod pláštíkem humoru, výsledkem však je, že každý chce získat převahu. 
• Přístup jednotlivců připomíná kulturu osamělých válečníků a divokém západě. 
• vytváření triád, aby seznamoval své blízké a dbal na:

1. společné hodnoty
2. společné zájmy
3. možnosti oboustranné prospěšné spolupráce

• podnítit k práci na projektech, která vyžaduje spolupráci (nezvládne to sám)
• zdůraznit jeho úspěch a dodat, že další cesta vyžaduje jiný a odlišný přístup.
• představit role model (ideálně v rámci podniku) → zaměření na my; vytvořeno několik triád; úspěchy skupinové práce
• při stížnostech na čas, osvětlit, že si zařídil život tak aby mu nikdo nepomohl
• sdílejte zážitky z přechodu na stupeň 4
• vést k poznání, že skutečnou moc nepředstavují znalosti, nýbrž sítě vztahů a že moudrost má větší váhu než informace.
• Uznej jeho úspěchy a podporu (jsem s tebou), 
• pomoz pochopit, že naplnění jeho cílů vyžaduje spolupráci
• podněcuj k transparentnosti a otevřenosti práce, klidně i přežeň
• tajemství úspěchu tkví ve spolupráci a týmu. z Já na My
• bude pracovat méně a výsledků bude více
• ustanou nářky na nedostatek času a neschopnost od ostatních
• komunikace otevřenější, sdělovat více informací a častěji 

Stupeň čtyři

• jazyk: partnerství + my jsme úžasní
• vznikají trojstranné vazby (triády) založené na společných hodnotách. 
• Jazyk je zaměřen na tým: My jsme úžasní na rozdíl od nich, kde oni = jiný kmen v podniku nebo mimo něj.
• sdružení lidé zde vyzařují kmenovou hrdost.
• podpořit stabilitu → validace triád dle hodnot, prospěchu a příležitosti jednotlivců
• Podnítit, aby s týmem prošel proces stanovení strategie = setkání zaměřené na:

1.  sdílené a základní hodnoty týmu
2. smyslu pro vznešený cíl
3. výstupy, které by tým inspirovali
4. zdrojům týmu
5. činnostem (kdo co udělá?) 

• vést ke stále náročnějším projektům vyžadující více spolupráce s větším dopadem
• povzbudit k využití příležitosti na trhu společně s týmem = průlomový projektu. (pokud je stabilní). Pokud trh nenabízí, vytvořte si ji.
• do kmene přibírejte lidi, kteří sdílejí hodnoty, jež jsou součástí týmové strategie
• Při překážce povzbuďte, aby řešení tým hledal společně.
• provádět pravidelné výměny oleje týmu = diskuse:
• Co funguje?
• Co nefunguje?
• Co může tým udělat pro to, aby věci, které nefungují fungovaly?

Stupeň pět

• jazyk: týmová práce + život je úžasný
• stejné kvality jako stupeň 4, ale neexistují žádní oni
• tvoří rozsáhlé a stále se rozvíjející vazby, které stojí na stejných hodnotách
• konkurence je pro kulturu irelevantní ( kdo je vaše konkurence? rakovina a ostatní nemoci)
• kultura vyjadřuje bezelstný údiv. 
• bez péče a příležitostí kultura klesá na úroveň 4, kde setrvá do vhodné příležitosti, která může být cíleně vytvořena

Cíl kmenového vůdcovství:

zaměření na pomoc lidem, kteří o to stojí a jsou toho schopni, v cestě na stupeň 4, do sféry kmenové hrdosti 

Pracuje pro dobro skupiny a ne pro sebe. Odměnou mu je loajalita, píle, inovace a spolupráce ze strany druhých. Kmen dosahuje vyšší kvality za kratší čas. 

MAPA KMENOVÉ STRATEGIE:

1. Poznáme hodnoty lidí, kteří budou strategii naplňovat a vznešený cíl, ke kterému směřují → větší motivace a sešikování při společném úsilí
2. Co chceme? = výstupy, které chceme naplnit
3. Co máme? = zdroje, se kterými můžeme pracovat
4. Co budeme dělat? = činnosti, které bude nutné splnit
5. Revalidace strategie v průběhu času a obnovit tak kompas (výměna oleje)
6. Pokud nemáme dostatek zdrojů na naplnění výstupu stanovíme MEZITIMNÍ CÍL = budovat zdroje dokud ji nebude dostatek. 

Na cestě nás budou provázet tyto kontrolní otázky:

• Máme dostatek zdrojů pro výstupy?
• Máme dost zdrojů pro činnosti?
• Vedou činnosti k výstupům?

Slovníček pojmů:

Kmen: skupina 20 - 150 lidí, kteří se znají tak dobře, že se při setkání na ulici zastaví a prohodí spolu pár slov. Výkonnost daného kmene je závislá na kmenové kultuře. V rámci velkého kmene může rozdílný jazyk jednotlivců.

Kmenové vůdcovství: jde o styl vedení, které se zaměřuje na jazyk a chování v rámci každého kulturního stupně. Kmenový vůdce, jenž je ústřední postavou kmenového vůdcovství, se zaměřuje na 2 věci. Naslouchání, díky čemuž zjišťuje jaké kultury existují v jeho kmeni a na zvyšování stupně kultury pomocí specifických nástrojů. 

Apatická oběť: Emočně vyčerpaná oběť se cítí být zranitelná a zbytečná. Nastupuje sklíčenost, kolísavá špatná nálada, apatie, až ztráta chuti do života. Poškození, nacházející se ve zdánlivě bezvýchodné situaci, mohou myslet i na sebevraždu, jen aby se vymanili z útočníkova vlivu. (dustojnepracoviste.cz)

Základní hodnota: Princip bez, bez kterého nelze žít

Výměna oleje: revize týmu, kde je možnost, aby vyplynuly na povrh křvdy a ústrky. Tato diskuse vede k prohloubení mezilidských vztahů. Jde o reflexi, kde sdílíme: Co funguje? Co nefunguje dobře? Co může tým udělat, aby věci, které nefungují, fungovaly?

Zhodnocení knihy:

Kniha je opravdu skvělým průvodce na problematiku týmové a podnikové kultury. Nabízí přesné popisy i činnosti co sledovat, co dělat. Zároveň dává prostor k zamyšlení a prostor k nalezení vlastního systému.

Osobně se ke knížce budu určitě ještě vracet, hlavně z role Assistent kouče i člověka, kterému záleží na komunitě. 

Kniha mi rozkryla spousty věcí, které jsem nevěděl a nebo jsem je neuměl pojmenovat. 

Za mne rozsekla i otázku Vize, kdy je třeba ji tvořit a co dřív? jestli vizi nebo práci? Odpověď = práce, dokat nebudeme na úrovni 3 a pak se můžeme bavit o vizi, respektive o strategii. Zároveň je potřeba si naši strategii neustále připomínat, jinak na ni zanevřeme a nevštípí se nám. Za mne to i drtí argument, že jsme byli “náhodně” seskládání jako skupina a nic nás nespojuje (v TAP). Ale minimálně nás spojuje naše prostředí a touha se posouvat dál, podnikat, cestovat,..... nehledě na míře jak moc to chcem (někdo chce procestovat svět, jiný jen chce jednou za čas vyjet za hranice rodné země, někdo chce mít vlastní byznys, jiný jen chce být proaktivní a mít možnost rozvíjet firmu jako intrapreneur.) Kniha tedy odpovídá na toto vše a přichází i s postupem, jak tuto strategii vytvořit a udržovat (viz. esej).

To pasuje i na to co budu aplikovat v praxi

Co a jak využiji v praxi?

V praxi využiji návod na “šťouchy” lidí, kteří za to stojí aby se posunuli do vyššího stupně, tak abychom mohli otevřít téma týmové strategie. Rád bych jej otevřel ideálně s celým týmem JBS → Kdo jde do toho?? (Napiš mi, pokud chceš být lepší. ;)

Komu bych knihu doporučil?

Tuto knihu bych doporučil všem, kdo mají v plánu se zabývat prací s lidmi a budováním podnikové či podobné kultury.