Tuto knihu jsem si chtěla přečíst už dlouho, ale vždycky bylo něco zajímavějšího, užitečnějšího, důležitějšího a potřebnějšího, a tak jsem ji odkládala. Když jsem zjistila, že mi k získání dovednosti kreativita v mém skill profilu chybí jeden bod eseje, rozhodla jsem se: no, konečně se k té knize dostanu!
Abych byla upřímná, nerada čtu knihy od lidí, kteří celý život píší o podnikání, ale ve skutečnosti sami nepodnikali. Je to asi vliv TAP, protože se vždycky snažím všechno převést do praxe. Nicméně mi tuto knihu doporučilo několik mých známých, takže jsem si myslela, že stojí za to si ji přečíst. Autor je vlastně teoretik, ale Robert Sutton je profesorem managementu a inženýrství na Stanfordově univerzitě a organizačního chování na Stanford Business School. Robert Sutton se zabývá vedením a chováním vedoucích pracovníků. Pořádá také semináře pro vyšší a střední manažery pracující v desítkách průmyslových odvětví ve více než 25 zemích. V roce 2007 časopis BusinessWeek zařadil Suttona mezi deset "hvězd obchodních škol" - tedy, jak časopis vysvětlil, "pedagogů, kteří mají vliv na formování současného obchodního myšlení daleko za hranicemi akademické obce".
Takže abych získala alespoň jeden bod a splnila tak podmínky systému, myslím, že jsem si vybrala docela dobrou knihu.
Nyní k podstatě knihy.
Jádro knihy tvoří 11 a půl myšlenky, které musíte ve své firmě velmi pečlivě aplikovat. Faktem je, že ne všechny společnosti jsou připraveny na to, co je v této knize napsáno, takže to, co je v ní napsáno, může být pro ty, kteří ji čtou, dokonce nebezpečné.
Autor říká, že v podstatě nemůžete používat staré metody, abyste dosáhli nového výsledku, totéž se říká v knize Good to Great, a je to pravda. Chcete-li vytvořit něco skutečně nového, musíte někdy radikálně změnit celý svůj přístup a postup. Musíte si být vědomi rizik: většina vznikajících nápadů ztroskotá a neuspěje, takže inovovat znamená být si vědomi nestability a neúspěchu, které na vás čekají.
Zajímavá rada autora: musíte dělat chyby častěji a levněji. Konkrétně si myslím, že je velmi důležité, aby lidé, kteří pracují v týmu, byli zvyklí na neúspěch a nebyli tak vystresovaní, když dojde k neúspěchu.
Nápad č. 1. "Zaměstnejte "obtížně vzdělavatelné"."
Autor vychází z toho, že lidé, kteří se rychle přizpůsobí firemním zvyklostem, k nim rychle přilnou, takže potřebujete lidi, kteří se neřídí ostatními, ale svými vnitřními pocity. Takoví zaměstnanci si sami sebe vysoce cení a raději pracují sami. Jde o to, aby se takoví lidé ocitli mezi společenskými lidmi, kteří se rychle přizpůsobí.
Upřímně řečeno, s touto myšlenkou příliš nesouhlasím, protože zde jsou potřeba spíše lidé, kteří musí "optimalizovat" a "zlepšovat" vše kolem sebe, tj. musí být kriticky myslící. A zde nezáleží na tom, jak výhodné je pro takového člověka pracovat, protože dříve či později se všichni lidé přizpůsobí vnějšímu prostředí a i ti největší revolucionáři se ve společnosti pasivních konzervativců dříve či později stanou také konzervativci. Proto je důležité mít vedoucího, který dokáže celý tým dostat z jeho komfortní zóny a udržet v ní své podřízené po celou dobu.
Nápad č. 1½. "Zaměstnejte ty, kteří vás obtěžují."
Tato myšlenka je pokračováním té předchozí - měli byste zaměstnávat lidi, kteří vám dělají potíže. Logika je následující:
Najměte někoho, kdo se vám líbí - najměte někoho, kdo se vám nějakým způsobem podobá - tj. logicky by měl být podobný celý tým - to je vhodné pro rutinní práci, ne pro vytváření inovací.
Jde o to, abyste si najali někoho, kdo má jiný pohled na věc než vy. Jsou zde však určité nuance. Například člověk může mít vysokou kvalifikaci, být velmi odlišný, ale chytrý, a přesto se dostane do konfliktu s ostatními a bude to zcela zbytečný spor, který nikam nepovede. Nebo se prostě všichni budou cítit nepříjemně, nejistě, což také nepřinese nic dobrého.
Nápad č. 2. "Najímejte lidi, které nepotřebujete."
Podle autora je najímání lidí na konkrétní volné místo klíčem ke stabilitě, ale nepomůže inovacím. Abyste mohli vytvářet inovace, potřebujete zaměstnat chytré, kreativní, talentované a osobité lidi, pro které právě teď nemáte konkrétní pracovní náplň. Najmout zaměstnance s neobvyklými dovednostmi pro vaši společnost je jako přivést konzultanta s novým pohledem na věc, jen s nižšími náklady.
Nápad č. 3. "Pohovory používejte k hledání nápadů, ne k "prověřování" uchazečů."
Tento bod je velmi, velmi skvělý. Sama si při pohovorech uvědomuji, že většina otázek je opakováním toho, co už mám v životopise. Lidé, kteří vedou pohovory, se většinou ptají na typické otázky, které se neustále opakují.
Další taktikou je využití pohovorů k získání nových nápadů a informací. Musíte nechat člověka, aby mluvil sám za sebe, aby se odhalil. Všechny informace je třeba si pečlivě zapamatovat, protože se mohou hodit.
Nápad č. 4. "Povzbuzujte lidi, aby ignorovali pokyny nadřízených a názory kolegů.
V případě rutinní společnosti je klíčem k vysoké výkonnosti silná firemní kultura. Inovace však vyžadují pravý opak - zaměstnanci musí myslet a jednat samostatně. Čím více kontroly shora, tím méně kreativních nápadů budou mít podřízení. Chcete-li vytvořit podmínky pro inovace, dejte jim více svobody.
Nápad č. 5. "Najděte ty, kteří jsou se vším spokojeni, a zapojte je do boje."
Intelektuální konflikt je velmi užitečný. Nejde o mezilidské spory, ale o intelektuální konflikty. Je to v podstatě metoda, která pomáhá vytvářet a testovat nové nápady. Smyslem je kritizovat nový koncept, a tím ho podrobit zkoušce. Je nutné vytvořit v lidech silnou motivaci a emocionální vzpruhu. Je však důležité si uvědomit, že tyto konflikty by neměly probíhat v počáteční fázi, protože během brainstormingu je pravděpodobnější, že budou destruktivní.
Nápad č. 6. "Odměňovat za úspěchy a neúspěchy, trestat za nečinnost".
Jak již bylo řečeno, chyby jsou v inovaci nezbytné. Nikdo nedělá chyby rád, ale je to prostě součást tvůrčího procesu. Proto je třeba odměňovat nejen úspěchy, ale i chyby. Chyby znamenají, že se člověk odvážil riskovat. Po nečinnosti by měl následovat trest, ne chyby.Chyby jsou příležitostí k učení, k poučení, zatímco nečinnost vede k prokrastinaci a degradaci.
Nápad č. 7. "Vytyčte si případ plný neúspěchu a pak přesvědčte sebe i své okolí, že úspěch je zaručen."
Zajímavý psychologický trik: pozitivní myšlení při vývoji inovace. Nikdo předem neví, zda se něco podaří, nebo ne. Pravděpodobnost výhry však může zvýšit pozitivní myšlení.
Placebo efekt funguje na stejném principu: jakmile člověka přesvědčíte, že užívá lék, je mu lépe. Můžete ji tedy použít při své vlastní práci na inovacích. To znamená, že přesvědčíte své podřízené, že tento nápad bude mimořádně úspěšný.
Nápad č. 8. "Vymyslete si nějaké absurdní nebo zbytečné věci a naplánujte, jak je udělat."
Během brainstormingu by se nemělo kritizovat, protože lidé si často myslí, že jejich nápady jsou hloupé, a vy jim musíte pomoci se tohoto pocitu zbavit. Dobrým nápadem je seznam absurdních nápadů, tedy vlastností, které by byly směšné a prostě hrozné. Poté byste měli požádat zaměstnance, aby sestavili prezentaci, v níž by obhájili vhodnost těchto myšlenek. Tím se odpoutáte od firemních stereotypů a lidé mohou začít uvažovat perspektivně.
Nápad č. 9. "Vyhýbejte se, ignorujte a obtěžujte zákazníky, kritiky a žrouty peněz."
Podstatné je, že kreativní oddělení by mělo být nedotknutelné. Lidé, kteří je mohou ovlivnit, by neměli být vpuštěni. Autor hovoří o tom, jak jim mohou škodit zvědaví lidé zvenčí, šéfové. A zde je třeba najít rovnováhu: názor cílové skupiny je důležitý, ale nemusíte naslouchat svým stálým zákazníkům - ti očekávají spíše vylepšenou verzi již vyráběného produktu než něco zásadně nového.
Nápad č. 10. "Nesnažte se učit od těch, kteří tvrdí, že vyřešili problémy, kterým čelíte."
V každém oboru existují základní koncepty, jak postupovat, když se vyskytne problém. Autor uvádí, že jednat podle této zásady stále dokola znamená zúžení mysli. Abyste se tomu vyhnuli, měli byste zaměstnávat lidi, kteří mají vzdělání v příbuzném oboru, nikoli konkrétně ve vašem. Je třeba zapojit skupinu lidí, kteří se zabývali podobným problémem, ale v jiných oblastech a organizacích.
Na jednu stranu s tím souhlasím, ale na druhou stranu existují problémy, které je třeba řešit rychle a efektivně, a někdy prostě není čas na vypracování nového plánu. Na druhou stranu však nový pohled na problém může pomoci k jeho efektivnějšímu řešení.
Nápad č. 11. "Zapomeňte na minulost, zejména na minulé úspěchy vaší společnosti.
Pokud děláte stále totéž, výsledky zůstanou stejné. Autor proto radí, abyste se naučili nemyslet na své minulé úspěchy, ale raději hledali nové. Je třeba prosazovat potřebu změny, bojovat proti starému by se mělo stát součástí firemní kultury.
Kniha je směsicí kreativity a inovace, ale věřím, že jedno bez druhého v zásadě nemůže žít. Proto je tak důležité souběžně pečovat o kreativitu a inovace. Tato kniha je toho dokonalým příkladem. To, co autor řekl, se mi líbilo, i když s mnohým nesouhlasím, protože inovace stejně tvoří jen malou část toho, co firma dělá, protože v podstatě existují některé provozní procesy, které nemohou být tak inovativní, takže opravdu není užitečné najít odvětví, které se zabývá kódováním apod. Přesto tuto knihu vřele doporučuji, protože obsahuje několik opravdu zajímavých technik, které mohou ovlivnit způsob práce v týmu a také zlepšit vztahy v něm.
