Tahle knížka vám neřekne, jak nastavit vzdělávací training session, nebo jak formulovat podnikatelský záměr našich birth-givingů. Místo toho vám pomůže pochopit jak správně využívat vzdělávací nástroje všeho druhu, které slouží zejména k tomu, abychom byli schopni vést sami sebe na cestě k dosažení pomyslného titulu úspěšného teamprenéra.
Vzhledem k tomu, že v současném prostředí TAP neexistuje žádný ukázkový tým a nejspíš ani teamprenér, stále cítím potřebu vědět o celém konceptu víc. Stále se snažím odpovědět na otázku: Co musíme dělat pro to, abychom měli chuť vést své vlastní vzdělávání a u toho spolupracovat? Teď už vím, že je to proces, který bude trvat roky, aby se v komunitě skutečně uchytil. Zainteresovaní lidé by se neměli bát experimentovat a dělat změny, i za cenu toho, že neudělají radost všem členům naší organizace. Vytváří se jakási “firemní kultura” a čas na změnu je právě teď.
Ano, ze všech stran se ozývají hlasy ze kterých je cítit strach z neznámého a rozhořčení z chyb, které se staly. Neberme změnu jako křivdu, zvlášť, když je nastavována ve jménu našeho rozvoje. Možná o tuhle challenge (sprinty v dosahování metrik) teď někdo nestojí, ale úsilí našich koučů je zaměřené od začátku na stejný cíl, akorát se změnil přístup.
Tak jako spoustu mých spolužáků, hned od začátku studia jsem v téhle knize listovala a hledala v ní odpovědi na nejrůznější otázky: Jak mám napsat reflection paper? Co se očekává, že budu psát v eseji na knížku? Co je to Rocket Model? To, že bych si knížku mohla přečíst celou od začátku do konce mě napadlo až o rok později.
Náš starý známý, milovaný balanced scorecard, zvaný Rocket Model vás s otevřenýma rukama uvítá ve studiu v Tiimiakatemia. Měl by zajímat zejména členy Management Group (Team Leadera, Finančního manažera, Marketing & Account manažera a Komunikačního manažera), jelikož je to právě tato svatá čtveřice, která odpovídá za rozvoj týmové společnosti a implementaci individuálních i sdílených cílů, které se odvíjejí právě od Rocket Modelu. Týmová společnost má možnost sbírat stickery, které mají podnítit k zvýšené vnitřní motivaci.
První trojice procesů funguje jako startovací motory celé raketové soustavy. Je to Individuální vzdělávání, Týmové vzdělávání a Rozvoj týmové společnosti. Jedno bez druhého nemůže fungovat, jelikož dohromady představují 3 nožky naší rozkošně vyvážené stoličky, které se přezdívá “training, reading, practice”. Z mých dosavadních zkušeností vyplývá, že je nejefektivnější dát důraz na doing a založit společnost co nejrychleji. Podněcuje to k vyhledávání informací (reading) a následovnému sdílení na TS (training). Není to úžasné? To, co nám koučové od začátku říkali byla pravda. Nechali jsme se zastavit strachem, protože jsme (téměř) první. Nemáme silný vzor, který bychom mohli následovat. Nemáme se doopravdy o co opřít. Vytváříme vlastní strukturu. Chybovat je v pořádku, ale pojďme se poučit a udělat krok dopředu!
Pokud zvládneme tenhle náročný start a dokážeme, že se raketa konečně odlepí od země, zbytek by měl být hračka :) Procesy na sebe logicky navazují. Když je týmová společnost založena a směřuje svou aktivitu do zákaznického prostředí, její operace jsou najednou více komplexní, úkoly jsou náročnější a skupina si uvědomí, že potřebuje vedení. Tehdy se posouváme do vyšší úrovně Rocket modelu, kde se uplatňují Leading Thoughts, Friend Leadership a Proces Potenciálních zákazníků.
Firma pak pokročí ještě dále, protože rozvíjí vztahy se zákazníky, kteří chtějí kupovat větší spektrum služeb a produktů. Firma se tedy posune na úroveň Inovací, Proces marketingu a zákaznických služeb a také na Proces vytváření vědomostí.
Na samém vrcholu raketové soustavy pak firma operuje v Procesu zákaznických vztahů, používá Brand management a také prochází Procesem nabídek. V neposlední řadě je třeba říct, že žádná raketa by nevzlétla bez řádně pevné kostry, kterou drží pohromadě Koučování a Proces financí, které představuje nutné know-how, se kterým firma musí pracovat.
Rocket Model tedy představuje systém evaluace a sledování rozvoj týmových společností. Tento systém je aktualizován dvakrát ročně: 15. prosince a 15. května. Každý tým se musí pořádně připravit na tento osudný den pro maximální efektivitu. To vyžaduje sběr a analýzu dat o tom, jak tým operuje. To si často může žádat více času na dialog a hledání nedostatků. V den posouzení týmová společnost předkládá:
Nic z toho, není nutnost, ale nějaká pravidla přece existovat musí. Tohle všechno existuje, abychom věděli, kam máme směřovat. Copak chceme, aby raketa mířila někam do černé díry? Nebo bychom raději s klidem zadali souřadnice, usadili se ve skafandru před okýnko a sledovali tu nádheru kolem?
Z mého pohledu do sebe všechno krásně zapadá, ale teď už vím, že cpát tuhle teorii do lidí, které to nezajímá, je prostě zbytečné. Každý jsme jiný a to by na sobě měli teamprenéři akceptovat.
Och ano, seznam 21 dovedností a přístupů, který pomáhá analyzovat jejich úroveň a nastavovat si cíle. V Tiimi nepoužíváme čísla, abychom hodnotili a kritizovali rozvoj jednotlivců. Místo toho jej používáme jako vzdělávací nástroj, který slouží zejména ke stimulaci myšlenek, získávání zpětné vazby a pro podpoření iniciativy jeho uživatelů. Takto člověk může sledovat svůj progress a soutěžit sám se sebou v dosažení další úrovně.
Cílem je, aby každý teampreneér sodáhl třetí úrovně ve všech dovednostech a přístupech a aby se zároveň rozvinul dále v pár dalších dovednostích kategoriích, podle jeho silných stránek. Před tím, než nastane tzv. 360° hodnocení, by měl teamprenér nasbírat dostatek důkazů o jeho postupu, aby se zpětná vazba opírala pouze o fakta. Každá dovednostní úroveň má totiž svoje specifické požadavky.
Po tomto vyhodnocení by měla nastat fáze reflexe, ve které teamprenéři vedou diskuse a sbírají tipy a triky pro ještě větší akceleraci jejich rozvoje.
Tyhle akcičky by podle této knihy měly probíhat maximálně 6x do roka pro každý tým. Týmová společnost při něm prokazuje know-how, které se teamprenérům společným úsilím podařilo vytvořit skrze individuální vzdělávání, sdílení a tréninku na TS a dalšími zkušenostmi.
Na konci studia každou týmovou společnost čeká 24h-birth-giving, ve kterém průměrný tým o 15ti členech stihne vyřešit 3 zákaznické problémy.
“Since we launched Tiimiakatemia, we have tried to apply theory to practice. It succeeds best with customer projects. According to Tom Peters, all functions should be planned to be performed as projects. If projects do not work, it is because the company or organization doesn’t have any kind of principles or structures for performing projects.”
Pokud máme využívat ATP model (applying theory to practice), musíme k tomu vyhledávat vhodné příležitosti, nebo je rovnou vytvářet. Tak či onak, ani jeden způsob nebude fungovat efektivně, když si dopředu nenaplánujemr postup a nesjednotíme přístup v projektovém týmu.
Před tím, než začneme projekt, je potřeba se připravit následujícím způsobem:
Světe div se, stejný postup můžete uplatnit u týmového projektu!
Následuje fáze implementace projektu, ve které bychom měli neustále přezkoumávat a vylepšovat projektový plán. Celý proces řídí vedoucí skupina, která nastavuje cíle a dává návrhy na další postup.
Probíhají meetingy, nastavují se základní pravidla spolupráce, pracuje se na zlepšení komunikace a když se tým zasekne, kouč je jim nápomocen. Pro tuto fázi je klíčové, aby teammprenéři chodili na pravidelné cross-fertilizace, aby sbírali tzv. “best practices”. V pravé komunitě totiž teamprenéři čerpají ze zkušeností těch starších.
Ve finále je potřeba projekt ukončit a vyhodnotit, jak jsme si vedli. To se provádí s pomocí post-motoroly, neboli AAR (after action review). Dále je na místě sdílet své zkušenosti dialogicky na TS, a na cross-fertilizacích. Dále je vhodné sepisovat reporty, aby byly zkušenosti uloženy v elektronické studnici vědomostí a v neposlední řadě se taky hodí psát reflection papers, které se budou hodit u zkoušek, v esejích a v našich dovednostních portfoliích.
Čteme, abychom byli chytrý. Chceme se stát týmovými podnikateli. V knihách hledáme odpovědi na palčivé otázky, čerpáme z nich techniky, které můžeme uplatnit v praxi. Konečně máme příležitost ovlivnit tok informací, který se nám dostává do hlav. Proč toho proboha nevyužít?
Ano, chce to vnitřní motivaci, častokrát podporu a hecování, ale malé pošťouchnutí často může udělat neuvěřitelný rozdíl. Můj spolužák Cihla je jasným vzorem pro všechny, kteří kdysi neradi četli, jelikož se skrze malé krůčky pročetl až do pozice SPOKa a teď má na starosti to, aby noví prváci dostali odpovědi na svoje otázky ohledně principů Tiimi!
Houston calling je pravidelná měsíční akce, která slouží k tomu, aby každá týmová společnost veřejné vyhodnotila svůj dosavadní postup, sdílela fakta a “best practices” a zavázala se k novým cílům na dalším měsíc. Tímto pak vzniká nová úroveň odpovědnosti jeden k druhému.
Mohla bych dále psát o komunitních akcích jako jsou Rocket Days, kde se poznáváme navzájem, hodnotíme stav kultury naší organizace a pracujeme na vyzdvyhnutí našeho komunitního ducha.. Jak řekla Jana: “Právě teď je čas na vytvoření tradic!” :)
Pravidelné čtyřhodinové sedánky, které slouží pro tvorbu týmového know-how, nastavování rytmu v používání vzdělávacích nástrojů a ke kontinuálnímu vyhodnocování rozvoje naší týmové společnosti.
Vést training session není jednoduché. Všichni by totiž měli být zapojeni do konverzace, měli by sdílet to, co se naučili a společným úsilím dialogicky vymýšlet nová řešení problémů. Zde máme ještě velký prostor pro experimentování..
