Tuto knihu jsme začali číst v celém týmu v rámci touhy vyzkoušet tuto metodu v praxi. Nechali jsme se inspirovat Aconditorem a jsem ráda, že jsme tak učinili, jelikož mě naprosto uchvátila. Aktuálně máme přečtenou pouze knihu, tudíž mám v plánu tuto esej ještě přepracovat po vyzkoušení v praxi.
Chtěla bych tuto knihu doporučit všem teampreneurům. Já osobně jsem hltala slovo za slovem. Kniha velice dobře propojovala přístupy a metody, se kterými jsem se setkávala v Tiimiakatemii do této chvíle. Tím mi pomáhala i tyto metody lépe pochopit a podívat se na ně v novém úhlu pohledu a v novém kontextu.
Co je Action learning?
Nástroj využívaný v organizacích pro řešení kritických a složitých problémů. Lidé řeší problémy ve skupinách v reálném čase, realizují akce a společně se učí.
Obsahuje 6 složek:
· Problém
Měl by nabízet příležitost a musí být svým způsobem důležitý nebo naléhavý. Je možné se zaměřit na jeden organizace nebo na více problémů, které předkládají jednotlivý členové. Předkladatel nesmí ovlivňovat svými domněnkami skupinu. Může se stát, že skupina odhalí, důležitější problém než ten, který je předložen.
· Skupina/tým AL
Síla této metody spočívá v rozmanitosti skupiny (napříč hierarchií i specializací – různé pohledy a zkušenosti) o velikosti 4-8 lidí. Je důležité, aby část lidí byla zasvěcena do kontextu problému a aby část nebyla.
· Proces kladení otázek
Klade se zde důraz na otázky a reflektování. Problém účastníci nejprve formulují otázky pro objasnění přesné povahy problému, reflektují, rozpoznávají možná řešení a pak je uskutečňují.
Dobré otázky obsahují zárodky dobrých řešení. Proto zde platí pravidlo, že je možné klást pouze otázky a oznamovací věty jsou přípustné pouze jako reakce na otázky (od každého jednou)
· Akce pro řešení problému
Skupina musí být schopná realizovat akce týkající se problému. Musí mít pravomoc akci provést sami nebo musí mít jistotu, že jejich doručení budou realizována.
K učení nedochází pokud akce není realizována a reflektována, protože neznáme účinnost námětů a plánů.
· Závazek k učení
Na učení se klade stejný důraz jako na řešení problému. Pro hlídání procesu učení se je ve skupinách zavedena role kouče. Účastníci se učí na více úrovních: něčemu intelektuálně porozumějí, aplikují nové získanou dovednost, prodělají a zažijí vnitřní rozvoj. Tato metoda bývá často využívána i pro rozvoj leadership skills.
· Kouč AL
Je nezbytný, aby se skupina zaměřila na důležité, neodkladné věci. Pomáhá týmu reflektovat, co se učí a jak řeší problémy. Neřeší problém, řeší pouze učení týmu a jednotlivců, zároveň řeší technické věci (časový harmonogram, podpora zvrchu apod.). Tuto roli je možné mezi setkání střídat. Může kdykoli zasáhnout a přerušit práci na problému, aby účastníci reflektovali své chování či postup při práci a zlepšili tak svůj výkon.
K čemu během AL dochází?
AL je poměrně strukturovaná metoda, začíná formováním skupiny, za ním následuje prezentace problému či úkolu skupině. Zde je důležité kladení otázek, aby skupina zjistila, co nejvíce, samotná prezentace by měla být krátká a předkladatel problému by neměl skupině podsouvat žádné řešení. Jakmile se skupina dostatečně seznámí s problémem, je jejím úkolem problém přeformulovat. Skupina musí zasadit problém do kontextu a nalézt jádro problému, často to bývá něco jiného, než s čím přijde předkladatel problému. Jelikož AL je především o akci, je potřeba stanovit cíle, které se však v průběhu času mohou z různých důvodů měnit. Dalším krokem je vypracování a prověření akčních strategií, které jsou následně realizovány buď přímo členy skupiny nebo jinými pověřenými osobami, ale je to zásadní část procesu. Nakonec je třeba vše zanalyzovat, zachytit poznatky, získat co nejvíce z celého procesu, v nejlepším případě – předat poznatky i celé organizaci.
AL v souvislostech
Action learning propojuje umění dialogu s pěti disciplínami Senge, konceptem učící se organizace a prosazuje systémové myšlení. Mnoho kontrolních otázek dokonce připomíná nástroje, které využíváme u nás v Tiimiakatemii – motoroly atd.
Jak souvisí s učící se organizací? Skupiny AL se snaží učit se průběžně, ze všech svých akcí a interakcí. Skupiny samotné představují miniaturní učící se organizace. Přičemž je cílem získané poznatky a dovednosti poslat dále do organizace, čímž se opět dostáváme k učící se organizaci.
Jak souvisí s pátou disciplínou? V AL poznáváme nejen to, co je přímou příčinou problémů nebo jaká řešení mohou fungovat (jednosmyčkové učení), ale snažíme se také zjistit a naučit se, co by mohlo být hlubší příčinou a řešením (dvousmyčkové učení), a také poznávat kulturu a způsob myšlení, které tyto příčiny a řešení vytvářejí (trojsmyčkové učení). Krom toho se zde uplatňují jednotlivé disciplíny jako např. systémové myšlení nebo týmové učení.
Jak je propojen s dialogem? Že AL vychází z dialogu je patrné z mnoha věcí. Např. pravidlo, které umožňuje účastníkům pouze kladení otázek a vyřčení oznamovacích vět jen jako odpovědí na otázky, připomíná rovnováhu v dialogu mezi vyšetřováním a vystavováním vlastního názoru skupině na posouzení. Také AL má stejně jako dialog dvě fáze – divergentní a konvergentní.
Action learning mě uchvátil a motivoval, působí na mě jako fantastická metoda, která je sice náročná na zvládnutí, avšak přináší mnoho příležitostí, zkušeností a jsem si jistá, že i zábavy. Už se neskutečně těším, až si jí vyzkouším!
