Knihu Radikální otevřenost jsem se rozhodla přečíst v návaznosti na problémy s dáváním a přijímáním zpětné vazby v našem týmu. Knihu jsme přečetli všichni napříč týmem, abychom zlepšili společnou komunikaci a aby se nám spolu lépe pracovalo.
O čem kniha je?
Autorka Kim Scottová si sama prošla firmou s tyranským šéfem, který vůbec nebral ohled na motivaci svých podřízených. Rozhodla se založit si vlastní společnost a vést ji tak, aby spolu všichni vycházeli a do práce chodili s radostí. Později zjistila, že její příliš laskavý přístup nemůže za žádnou cenu fungovat, firma zanikla a Kim získala práci manažerky v Googlu. Tam nahlédla na úplně jiný styl řízení a podařilo se jí tak firmu rozrůst. Nakonec se rozhodla nastoupit ke společnosti Apple, která se řídila mottem: „Najímáme lidi, aby nám řekli, co máme dělat, ne naopak.“ Právě její bohaté zkušenosti z různých firem daly Kim podnět k napsání knihy Radikální otevřenost, díky které předává čtenářům své know-how, jak dávat zpětnou vazbu, jak ji umět přijímat a také jak efektivně vést lidi.
Hlavní myšlenky:
· „Projevte osobní zájem a nevyhýbejte se přímé konfrontaci.“
- Pokud zkombinujeme osobní zájem s přímou konfrontací dojde k radikální otevřenosti
- Ničivá empatie nastává tehdy, když projevíme osobní zájem, ale postrádáme přímou konfrontaci.
- Útočná agrese se projevuje, když konfrontujeme přímo, ale s nedostatkem osobního zájmu.
- Manipulativní neupřímnost pak postrádá oba aspekty.
· Radikálně otevřená chvála
- Když chválíme své kolegy, přátele, vedoucí nebo prakticky kohokoliv, je důležité nedělat to jen povrchově. Měli bychom se snažit udělit pochvalu a přesně pojmenovat činy a skutky, kterých si vážíme a které na nás tak zapůsobily.
· Neříkejte „mýlíš se“, ale „tohle je špatně“.
- Při používání zpětné vazby je klíčové pečlivě volit slova. Pokud negativní feedback podáme příliš osobně, člověk se pravděpodobně urazí, rozbrečí a nebo stáhne do sebe a žádnou kritiku nepřijme. Proto je podstatné mířit konstruktivní kritiku na konkrétní situaci a odosobnit ji.
· Rockstars a Superstars
- Autorka v knize popisuje dva typy zaměstnanců:
Rockstar = Člověk, který je spokojený se svým životem a se svojí stabilní pracovní pozicí. Nemá nutkání se posouvat výš v kariérním žebříčku, tvoří stabilitu firmy.
Superstar = Ambiciózní člověk, který se naopak chce ve své kariéře posouvat. Rád zkouší nové věci, vyhledává nové příležitosti.
· Cyklus Getting Stuff Done (GSD)
- Jedná se o metodu, díky které můžeme efektivně a rychle řešit problémy v týmu/firmě.
- Skládá se ze 7 kroků:
1) Naslouchejte novým nápadům, návrhům
2) Vyjasňujte nápady, návrhy (předejdete tak předčasnému smetení nápadu ze stolu)
3) Diskutujte - důkladně prozkoumejte nápady
4) Rozhodněte rychle, ale ne zbrkle
5) Přesvědčujte ty, kdo se na rozhodování nepodíleli
6) Realizujte plán
7) Poučte se z výsledků
ATP:
Abych byla upřímná, doposud jsem se často snažila zpětné vazbě vyhýbat. A to jak jejímu rozdávání, tak i přijímání. Kritiku obvykle těžce snáším, a proto jsem jí nechtěla udělovat ani druhým. Nicméně kniha mi ukázala, že správně podaná zpětná vazba je klíčová pro osobní rozvoj jednotlivce i pro posun týmu/firmy. Budu se snažit nabyté vědomosti aplikovat v praxi a jsem ráda, že jsme se na tom společně shodli všichni v týmu. Být k sobě radikálně otevření nám jistě pomůže v budování bezpečného prostředí, v cestě za úspěchem, ale i k poučení se z chyb, které se během naší cesty nepochybně také vyskytnou.
