Tuto knihu jsem si vybral jako jednu z prvních, které budu číst, a to hlavně kvůli tématům, kterými se zabývá. Témata jako komunikace, sdílení názorů, zpětná vazba, a hlavně otevřenost mi připadají klíčové pro správné nastavení a následné fungování každého týmu. Bez nich se problémy zamlčují, neřeší nebo odkládají, protože se lidé bojí přímé konfrontace a ve výsledku to může stát celý tým spoustu energie a času, který by jeho členové při včasné a otevřené komunikaci mohli využít na produktivnější práci. Autorka knihy o radikální otevřenosti nás vede k zamyšlení nad tím, jak můžeme přijmout nový pohled na svět, podnítit inovace a překonat tradiční bariéry.
Hlavním cílem knihy je dle mého názoru vytvořit prostředí, kde jsou myšlenky, informace a inovace volně sdíleny mezi jednotlivci i organizacemi. Jedním z klíčových myšlenek je vytvoření kultury, která ocení diverzitu myšlení a názorů. Otevřenost zde není pouze o sdílení informací, ale i o aktivním naslouchání různým perspektivám, s čímž máme z mé zkušenosti často problém.
Kniha se opírá o 4 kvadranty zpětné vazby, které jsou vyobrazeny již na jejím obalu. Jedná se o ničivou empatii, manipulativní neupřímnost, útočnou agresi a radikální otevřenost.
Ničivá empatie – zde projevuji osobní zájem, ale nejsem schopen promluvit o problému, abych daného člověka neurazil nebo nenaštval, čímž mu nedávám možnost nápravy, protože si myslí, že dělá vše dobře
Manipulativní neupřímnost – zde neprojevuji ani osobní zájem-na daném člověku mi nezáleží, a ani nezmiňuji problém, který se ho týká a nemám zájem na jeho vyřešení
Útočná agrese – zde se naopak nebojím problém zmínit, ale neprojevuji žádnou empatii ani osobní zájem vůči dané osobě
Radikální otevřenost – toto je ideální stav, kdy se o daného člověka opravdu zajímám, chci mu pomoci, a proto i zmiňuji konkrétní problém se snahou o jeho vyřešení bez zbytečných urážek a nekontrolovaných emocí
Konfrontovat přímo může být obtížné, ale je to zkrátka třeba. Zpětná vazba by ovšem měla obsahovat jak negativní část, tak i tu pozitivní na kterou se často zapomíná, a i my v týmu se jí snažíme aplikovat. Důležité je vždy zmiňovat konkrétní problém a na něj kritiku mířit. Pokud budu říkat „tvá dnešní prezentace měla pár chyb, jako třeba …“ místo „dneska ti to prezentování moc nešlo“, člověk s větší pravděpodobností pochopí, že se mu snažím pomoct a nechci ho pouze shodit. Jakmile skončím s kritikou, je důležité člověka naopak pochválit za to, co se mu povedlo a být ve chvále stejně důkladný a detailní jako při kritice. Tím, že člověka pochválím mu ukazuji správný směr cesty a zároveň ho může i povzbudit. Chvála však nesmí být neupřímná a jen jako doplněk kritiky, protože pak ztrácí smysl a člověk je schopný vycítit, že to ve skutečnosti nemyslíte vážně.
ATP
Díky knize jsem si uvědomil, jak důležité je dávat si v týmu pravidelnou a otevřenou zpětnou vazbu s čímž jsme začali, a ještě dlouho budeme jistě pokračovat. Zároveň mi připomněla, abych do zpětné vazby více zapojil i pochvaly, které budou detailnější, protože je za mě užitečné vědět, že to, co dělám, dělám dobře a mám v tom pokračovat. Poznatek, který bych určitě rád v týmu aplikoval je takzvaný „GSD (Get Stuff Done) cyklus“.
Naslouchejte -> vyjasňujte -> diskutujte -> rozhodněte -> přesvědčujte -> realizujte -> poučte se -> a znovu dokola
Pokud toto jako tým zvládneme, věřím, že nám to usnadní spolupráci a posune na vyšší úroveň.
