Tuto knihu napsal Reed Hastings, spoluzakladatel a CEO společnosti Netflix, a Erin Meyerová, profesorka na INSEAD. Kniha se zabývá vytvářením firemní kultury, která je pružná, přizpůsobivá a inovativní, a jak se to může použít k úspěchu v rychle se měnícím prostředí. Kniha se opírá pojem "svoboda a odpovědnost", který je klíčovým prvkem firemní kultury společnosti Netflix, a jak tento přístup pomohl společnosti dosáhnout významného růstu a úspěchu.
“Svoboda a odpovědnost" je koncept, který se často objevuje v diskuzích o firemní kultuře a řízení podniku. Snaží se dát zaměstnancům větší svobodu v tom, jak pracují a jaké rozhodnutí přijímají, ale také je zodpovědné za výsledky jejich práce. Cílem je vytvořit prostředí, kde zaměstnanci mohou plně využít svých schopností a znalostí, a kde jsou motivováni k maximálnímu úsilí a inovaci. Vyžaduje však, aby zaměstnanci byli schopni samostatně pracovat a přijímat rozhodnutí, aniž by se museli neustále obracet na své nadřízené, což může vést k vyšší produktivitě a efektivitě. Nicméně, tento přístup také vyžaduje vysokou míru odpovědnosti ze strany zaměstnanců, kteří jsou odpovědní za výsledky své práce a musí se snažit plnit své cíle a splňovat očekávání společnosti.
Autoři argumentují, že tradiční přístup k řízení podniku, který se soustředí na pravidla a hierarchii, je příliš rigidní a neflexibilní na to, aby mohl vyhovět potřebám rychle se měnícího trhu. Místo toho navrhují kulturu, která dává zaměstnancům větší svobodu a odpovědnost za jejich práci, a která se snaží maximálně využít jejich schopností a znalostí. Podle autorů může takový přístup vést k větší kreativitě, spokojenosti zaměstnanců a v konečném důsledku i k vyššímu úspěchu podniku.
Z toho vychází další důležitý aspekt, na kterém tento koncept stojí a tím je TÝM a spolupráce mezi jednotlivými členy. Je zde snaha vytvořit prostředí, kde jsou zaměstnanci motivováni ke spolupráci a kde je akceptováno, že se mohou objevovat různé názory a přístupy k práci. V takovém prostředí je důležité, aby týmoví členové měli důvěru ve své kolegy a aby byli schopni spolupracovat a komunikovat efektivně. To zahrnuje schopnost naslouchat a respektovat názory ostatních, být otevřený k novým nápadům a přistupovat k problémům s otevřenou myslí.
Firma však nemůže fungovat pouze na důvěře, je důležité, aby si firma nastavila určité checky reality, aby zjistila, jak se zaměstnanci posouvají a jestli opravdu plní svou práci, tak jak mají. Jedním z nástrojů Netflixu je zpětná vazba 360. Je to proces, při kterém se zaměstnanci získávají zpětnou vazbu od různých zdrojů, včetně svých nadřízených, podřízených, kolegů a klientů. Cílem této metody je poskytnout jednotlivci komplexní a kompletní obraz o jejich výkonu a chování a umožnit jim tak lépe porozumět svým silným a slabým stránkám.
Věc, která mě velice zaujala je mzda a dovolená. V Netflixu májí zaměstnanci k dispozici dovolenou bez omezení počtu dní. Tento přístup, který je součástí firemní kultury společnosti, se nazývá "unlimited vacation policy" a je založen na důvěře, že zaměstnanci jsou odpovědní a budou si brát dostatečné množství dovolené, aby byli odpočatí a produktivní. Mzda je zde take více než snová. Platí nadprůměrně. Protože jsou si vědomi, že kreativních lidí je na trhu málo. Zaměstamci jsou “nuceni” chodit na pohovory, aby zjiťovali, na kolik by je ocenila konkurence a danou částku dorovnají, aby neměli důvod odejít.
Jak Netflix udržuje firmení kulturu na živu:
- Kulturní manuál: Společnost Netflix má kulturní manuál, který shrnuje hodnoty a principy, na kterých je firemní kultura založena. Tento manuál je dostupný všem zaměstnancům a je používán jako vodítko pro chování a rozhodování ve společnosti.
- Kulturní školení: Společnost Netflix pořádá školení a workshopy pro nové zaměstnance, aby se seznámili s firemní kulturou a jejími hodnotami.
- Kulturní ambasadoři: Společnost Netflix má kulturní ambasadoři, kteří jsou zodpovědní za udržování kultury při životě.
ATP
Chtěla bych říci, že naše družstvo funguje přesně jako Netflix, teda někdy v začátcích jsme to tak chtěli. Časem jsme, ale zjistili, že je to pro nás nereálné. Nejsme totiž spjatí jedním cílem nebo nejsme dostatečně motivováni penězma. Neumíme se sebeřídit a často i přidělená zodpovědnost zůstane pouze zoodpovědností.
Pravidlo žádných pravidel je pro nás moc prostoru. Avšak s cílem mít jednou své vlastní podnikání a tím pádem i zaměstnance, jsou v knize dobré rady, jak vybudovat příjemné prostředí pro zaměstnance, aby ve společnosti chtěli zůstat a práce je bude bavit.
