Pět příčin selhávání týmu
Proč jsem si knihu vybral?
Tuhle knihu jsem si především vybral proto, abych v našem týmu věděl, jak se vyhýbat pěti příčinám selhávaní týmu a jak jim případně co nejlépe zabránit. Z knihy jsem byl zvědavý a doufal jsem, že mi přesně odpoví na moje otázky.
Stručný děj
Kniha vypráví příběh Kathryn, která se stává novou generální ředitelkou firmy DecisionTech. I když je firma velmi známa ve svém odvětví a má jedno z nejlepších zázemí, tak i tak má problém být leaderem na trhu. Její úkol je tento složitý problém vyřešit. Po prozkoumání definuje hlavní problém firmy, což je špatná spolupráce vrcholového managementu. S managementem se začne více setkávat a na společných několika denních sezeních jim představuje Pět příčin selhávání týmu a jak tomu zabránit. Díky změně, kterou provedla, se povedlo firmě vrátit na vrchol ve svém odvětví
Pět příčin selhávání týmu
Absence důvěry
Základní příčinou selhávání týmů je absence důvěry. Je krásný příklad v knize, kdy ředitelka marketingu, má vyjmenovat své plusy a mínusy, avšak mluví k ostatním neupřímně, protože skupině nedůvěřuje. Bojí se, že by jí reakce ublížily. Potřebuje se cítit ve skupině nezranitelná.
· Členové týmu s absencí důvěry
Před sebou navzájem skrývají své chyby a slabé stránky
Váhají s žádostí o pomoc a poskytnutím konstruktivní zpětné vazby
Váhají s nabídkou pomoci mimo jejich oblast zodpovědnosti
Selhávají při uznání ostatních, a přitom čerpají z jejich dovedností a zkušeností
· Členové týmu, kde panuje důvěra
Přiznávají své chyby a slabé stránky
Nebojí se požádat o pomoc
Přijímají návrhy tykající se své oblasti zodpovědnosti
Navzájem poukazují na nedostatky dříve, než přerostou ve velké problémy
Absence důvěry se projevuje i v našem týmu. I když jsme tohle téma před měsícem probírali, zjistili jsme, že nám pořád v některých krizových případech chybí důvěra a bojujeme s tím. Popravdě si někdy říkám, proc k tomu pořád dochází a proč si nedokážeme důvěřovat. Možná se ještě tak neznáme, možná se někteří členové týmu necítí bezpečně. To vše se mi poslední dobou honí hlavou a snažím se přijít na to, jak tomu zabránit a začít si stoprocentně důvěřovat.
Myslím si, že především klíčem k zabránění všem pěti příčinám u nás v týmu bude komunikace. Pokud si začneme o těch problémem povídat a hledat správnou cestu, tak v tu chvíli mohu říct, že jsme na správné cestě.
Obavy z konfliktu
Druhou příčinou selhávání týmu jsou obavy z konfliktu. Je velmi důležité, abychom uměli rozpoznat ideový a interpersonální konflikt.
Ideový konflikt je důležitý k rychlému a efektivnímu řešení problémů
Interpersonální konflikt je v pracovním prostředí nežádoucí.
· Týmy, které mají obavy z konfliktu
Mají nudné porady
Vytváří prostředí, které prospívá zákulisní politice a interpersonálním útokům
Ignorují kontroverzní témata, jež jsou důležitá pro úspěch týmu
Ztrácí čas a energii přetvářkou a napětím v mezilidských vztazích uvnitř týmu
· Týmy, které praktikují produktivní konflikty
Mají záživné a přínosné porady
Získávají a využívají nápady všech členů týmu
Řeší problémy rychle
Minimalizují politikaření
Otevřeně diskutují o důležitých tématech
V našem týmu jsme se setkávali s obavy z konfliktu velmi často. Pomohla nám kniha Radikální otevřenost a upřímnost k ostatním. Myslím si, že na téhle části pracujeme velmi často a snažíme se obavám z konfliktu, co nejvíce zabránit, avšak i tak v současné chvíli, kdy máme zkouškové a řešíme krizovou situaci, se některým členům z týmu obavy z konfliktu vrací. Vše navazuje na absenci důvěry a já tak krásně vidím, jak vše do sebe zapadá.
Nedostatek věrnosti
Lidé často neberou přijatá rozhodnutí za svá a neztotožňují se s nimi. To se projevuje nejednoznačností týmové struktury, pravidel a odpovědností. Týmy, které se tímto trápí, mají často tendenci přehnaně analyzovat situace, rozhodnutí zpochybňovat a případně je odkládat.
· Tým s nedostatkem loajality
Vytváří nejednoznačné a nejasné priority a rozhodnutí
Zavírá si před sebou dveře vhodných příležitostí kvůli přehnané analýze a zbytečným odkladům
Nevědomě podporuje nedostatek důvěry a obavy z neúspěchu
Opětovně a neúspěšně řeší stejné problémy
Podporuje zpochybňování přijatých rozhodnutí
· Loajální tým
Vytváří jednoznačná rozhodnutí a staví jasné priority
Sjednocuje se kolem společného plánu
Rozvíjí schopnost učit se z chyb
Využívá výhody příležitostí dříve než konkurence
Postupuje vpřed bez otálení
I když to nerad říkám, tak i náš tým v některých ohledech spadá do skupiny týmu, kteří se trápí s touhle příčinou. Velmi často se nemůžeme dohodnout na finálním rozhodnutí řešených problému a máme tendenci odkládat naše rozhodnutí, tím tak jsme často neefektivní a daný problém musíme po čas znovu řešit.
V minulých dnech jsme se rozhodli zkusit zvolit člověka, kdo bude mít vždy poslední slovo v týmu a tím je náš Team Leader. Věříme mu a doufáme, že náš krok bude vycházet. Víme, ž tenhle krok má plusy, ale taky i mínusy. Pokud zjistíme, že tohle není ta správná volba, domluvíme se na případné změně a řešení, jak rozhodování urychlit.
Další věc, kterou v tuhle chvíli řešíme, je najít společný konkrétní cíle, který nás budou pohánět výše. Například uvažujeme si naší vizi rozdělit do jednotlivých menších kroků (cílů), které pak budeme postupně plnit, a tak celkově za naše tři roky dosáhneme naší cesty kolem světa. Chceme, aby náš týmový duch byl u všech na prvním místě!
Vyhýbání se zodpovědnosti
Pokud člověk není odhodlaný přijímat svá rozhodnutí, nebude se s největší pravděpodobností hnát k odpovědnosti. V týmu, kde se členové vyhýbají zodpovědnosti, se buduje vzájemná nejistota. Každý člen má odlišný stupeň svojí výkonnosti, kterou je schopný vyvinout, a toho si musíme uvědomit a brát na to ohled.
V týmu se nám tohle taky stávalo, a i teď stává. Náš tým je velmi cílevědomí a spousta z nás chce vždy dosáhnout nejlepšího výsledku, jenže všichni nejsme stejný a každý pracujeme jinak. I když si myslím, že většina z nás o každém ví, jaký dotyčný je a jak pracuje, tak v krizových situacích někdy na tyhle fakta zapomínáme.
· Tým, který se vyhýbá zodpovědnosti
Vytváří pocity zatrpklosti a rozhořčení mezi členy, kteří mají rozdílné standarty výkonnosti
Podporuje průměrnost
Má problémy s dodržováním termínů
Zbytečně a neefektivně přetěžuje vedoucího týmu, který se bere jako jediný zdroj disciplíny
· Tým, který dbá na zodpovědnost
Vytváří přirozený tlak na členy se slabšími výkony a motivuje je tak ke zlepšení
Rychle identifikuje potenciální problémy vzájemným dotazováním se členů mezi sebou na způsoby řešení a přístupy k dané problematice
Buduje respekt mezi členy týmu, protože všichni mají stejné standardy
Vyhýbá se zbytečné byrokracii související s výsledky a korekcemi plánu
Jak to překonat:
- Zveřejňování cílů a pokroků
- Jednoduchý přehled průběžných výsledků
- Týmové odměňování
Lhostejnost k výsledkům
Poslední příčina selhávání týmu se zabývá lhostejnosti k výsledkům. Členové týmu, kteří se zaměřují na svoje osobní výsledky, postavení a ego, si neuvědomují, že pro úspěch týmu je důležité zaměřovat se na celotýmové ukazatele úspěchu.
Tým, který nespolupracuje, není úspěšný, ať už jsou jednotliví členové týmu samostatně úspěšní jakkoliv. V našem týmu v tuhle chvíli hledáme správné nastavení priorit. Krásně to teď bylo vidět na zkouškách, kde většina z nás hlavně chtěla mít co nejlepší svoje osobní portfolio a skoro se nepodílela na týmových portfoliích. Tohle přesně chci změnit! Jsme jeden tým a naše hlavní vizitky by měly být týmové práce, a ne ty osobní. Je spoustu faktoru, jak tomu docílit a doufám, že co nejdříve zabráníme týmový lhostejnosti.
· Tým, který není orientovaný na výsledky
Stagnuje nebo klesá
Jen zřídkakdy porazí konkurenci
Přichází o členy orientované na společný výsledek
Podporuje na jejich vlastní cíle a kariéru
Je nestabilní, lehce narušitelný
· Tým, který je orientovaný na kolektivní výsledky
Neztrácí členy zaměřené na společný výsledek
Minimalizuje individualistické chování
Emocionálně prožívá úspěchy, ale i neúspěchy
Benefituje z jednotlivců, kteří podřídili vlastní cíle a zájmy ve prospěch týmu
Je stabilní, odolný proti narušení a rozkolísání
Závěr
Tyto příčiny selhávání by měl znát každý tým. Mně kniha velmi pomohla a beru si i za cíl změnit naše fungování týmu, abychom byli ti “nejlepší v našem oboru“. I když se zdá, že náš tým skoro vůbec nefunguje, tak tomu tak opravdu není. Jen jsem se snažil koukat na danou situaci více kriticky, abychom si uvědomil, kde přesně se ještě můžeme zlepšovat. Tato kniha je výborná a vůbec nelituji toho, že jsem si jí přečetl.
Za mě veliký palec hore a jdu se vrhnout na další.
