"Kniha je pro všechny, kteří chtějí změnit problém v příležitost.“
Co je to Action Learning?
Action Learning je nástroj používaný v organizacích k řešení komplexních a naléhavých problémů. Tento nástroj vytvořil mnoho nových služeb i produktů, ušetřil peníze i čas a výrobu udělal efektivnější. A pozitivně změnil kulturu organizace. Action Learning má schopnost budovat skvělé týmy, lídry i organizace. Je to proces, během kterého malá skupina pracuje na řešení problému.
Action Learning má šest komponentů.
Problém
· Problém/příležitost/výzva
· Musí být důležitý, urgentní, bez prozatímního řešení, proveditelný, známý, plodící učení, proveditelný pro skupinu
· Vyřešení pomůže týmu/organizaci/jednotlivcům
· Musí být příležitost se u problému učit
· Řeší se buď jeden problém, nebo více individuálních
V AL může být jeden či více problémů k řešení.
Jeden problém
· Problém a členové jsou většinou vybraný organizací
· Skupina se podílí na řešení problému i může řešení i implementovat
Více problémů:
· Různorodost členů skupiny, každý přišel řešit svůj problém/podnět
· Méně hierarchie
· Kouč zohlední v čase sezení časové okno pro problém každého jednotlivce
· Skupina se domluví, kde a na jak dlouho se budou setkávat
· Na prvním setkání jedinec představí svůj problém, poté jim ostatní pomohou problém přeformulovat a najít akční kroky, které problém mohou vyřešit. Nakonec sdělí, pro jaký krok se rozhodl. Na konci sezení kouč pokládá otázky, aby pomohl skupině více reflektovat na týmové učení a převod poznatků do praxe.
· Na dalším sezení se jednotlivci podílí o své učiněné kroky, výsledky a další vzniklé problémy z řešení. Skupina tak dále rozvíjí řešení, dokud není problém vyřešen. Poté jednotlivci přicházejí s novými problémy.
Jak popsat problém?
· Jak můžete popsat svou problémovou situaci několika větami?
· Proč je tento problém pro vás a / nebo organizaci důležitý?
· Jak byste rozpoznali pokrok v tomto problému?
· Jaké jsou potíže, které očekáváte jako vy nebo organizace propracovat se k tomuto problému?
· Jaké budou výhody, pokud bude tento problém minimalizován nebo vyřešen?
The Chinese word for crisis contains two symbols, one denoting danger and
the other denoting opportunity.
Skupina
· 4-8 lidi
· Rozmanitost členů – jiné zaměření/povolání/věk
· Mohou být profesionálové, dobrovolníci i zaměstnanci
· Může být pozván i jednorázově člověk zvenčí (odborník)
Výběr členů skupiny: angažovanost/závazek, znalosti, schopnost implementace, obeznámenost, rozmanitost, výběr členů, účast
“We do not see things as they are; we see them as we are.”
—The Talmud
Role ve skupině:
· Prezentující problém – ochotný přijmout rady, je upřímný, být otevřený, problém prezentovat jako důležitý a velký
· Kouč – pomáhá týmu se učit, může být rotující mezi skupinami, stará se o administrativu a celkový rámec setkání, čím více je kompetentní, tím se skupina rychleji posouvá a učí
· Členové skupiny – prezentují problém, kladou a odpovídají na otázky
· Problem sponzor
· Šampion – někdo, kdo podporuje skupinu zvenčí a sleduje pokroky
„One of the ways in which action learning differs from most problem solving groups is that action learning deliberately seeks group members who possess different perspectives rather than filling the group with individu- als who possess expertise on the problem or the context. Research shows that solving complex problems demands diversity more than it requires expertise.“
Charakteristika efektivní skupiny v AL
· Společný závazek k vyřešení problému
· Závazek rozvíjet jasný a společný účel
· Ochota pracovat na strategii s ostatními
· Odvaha pokládat otázky
· Schopnost pracovat s jasnými normami
· Respekt a podpora ostatních
· Ochota učit se a pomáhat v učení ostatním
· Soudržnost a důvěra
· Skupina vs individuální sláva
Otázky
“The important thing is not to stop questioning.”
—Albert Einstein
· Umožňují porozumět, objasnit a otevřít nové cesty a získat větší vhled do problému
· First the group must gain the big picture of the problem—see the “entire elephant”—before determining possible goals and specific strategies (see the sidebar titled “Seven Blind Men and the Elephant”)
Čtyři hlavní benefity otázek
1. Inovativní řešení problémů pomocí otázek
2. Teambuilding prostřednictvím otázek - Questions require us to listen to other people and can affect how we feel toward other group members.
3. Rozvoj leadershipu pomocí otázek
4. Individuální a týmové učení a růst - In action learning we learn not only about what directly causes the problem or what solution may work (which is single-loop learning), but we also seek to discover and learn what might be the underlying causes and solutions (double-loop learning) as well as the culture and the mind-set that create these causes and solutions (triple-loop learning).
Základní pravidlo
· Prohlášení dělejte pouze v reakci na otázky, výjimka: fakt
Členové skupiny, kteří mají růstové myšlení při kladení otázek, jsou otevřenější novým možnostem, méně přitahují své vlastní názory a potřebu mít pravdu.
Some examples of questions asked from the learning mind-set would include:
What’s good or useful about this circumstance?
What possibilities does this situation open up?
What can we do about this?
How can we stay on track?
What can we learn from this?
Examples of judging questions, on the other hand, include:
What are we doing wrong?
Why don’t we do it my way?
How could you not see the consequences of this strategy?
Co dělá otázku dobrou?
Cause us to focus and/or to stretch
Create deep reflection
Challenge taken-for-granted assumptions that prevent us from acting
in new and forceful ways
Are difficult to answer and may take courage to ask
Lead to breakthrough thinking
Contain the keys that open the door to great solutions
Are supportive, insightful, and challenging
Are unpresumptuous and offered in a sharing spirit
Are selfless, not asked to illustrate the cleverness of the questioner or
to generate information or an interesting response for the questioner
Open up the problem owner’s view of the situation
Open doors in the mind and get people to think more deeply
Test assumptions and cause people to explore why and how they act
Generate positive and powerful action
Great questions are asked at the time when they will generate the most
reflection and learning. “Why” questions are valuable and frequently used
in action learning, as they cause us to reflect and to perhaps see things in
fresh, unpredictable ways. Questions such as “Why do you think that?” or
“Why did this work?” can help the group examine old issues in new, origi-
nal ways. Other examples of questions that could produce rich responses
include the following.
Can that be done in any other way?
What other options can we think of?
What resources have we never used?
What do we expect to happen if we do that?
What would happen if you did nothing at all?
What other options do you have?
What is stopping us?
What happens if … ?
Have we ever thought of … ?
The problem presenter should also ask questions. If she only responds to questions, she will feel like she is at an inquisition.
Dialog a reflexivní dotaz
Dialogue is a special kind of communication in which listening and learning are prized above talking, persuading, and selling. V dialogu mají být všichni naslouchající a respektující. Dialog je potvrzením intelektuálních schopností nejen individuální, ale také kolektivní.
Akce
· Akce zahrnují to, co se odehrává v rámci akčních sezení (problémové změny, stanovení cílů, rozvoj strategií), jakož i to, co se odehrává mimo akční sezení (testování, získání podpory a zdrojů, získání dalších informací, pilotní testování, implementace strategií)
Etapy řešení problému:
Stage 1: Understanding and reframing the problem
Stage 2: Framing and formulating the goal – goals should be high level and SMART
Stage 3: Developing and testing strategies - What will probably work best and why? What
resources will we need? What will be the impact of this action?
Plány a strategie, pokud je to možné, by měly být testovány, aby se určil jejich dopad a účinnost. Měly by být vybrány strategie, které jednotlivci, skupině nebo organizaci poskytnou optimální páku při nejnižších nákladech. Pokud se použije systémové myšlení, malé a dobře zaměřené akce vedou k významným a trvalým vylepšením
Stage 4: Taking action and reflecting on the action - Action after every session is important, for if the group does not regularly take actions, the result will be diminished commitment as well as diminished learning.
Učení
· Learning is continuous and pervasive in action learning—it takes place throughout the whole action learning process.
· In action learning, we create knowledge through concrete experience, observing and reflecting on this experience, forming generalizations from experiences, and testing the implications of those generalizations in new experiences.
Tacitní a explicitní znalosti
· Sources of tacit knowledge include an individual’s expertise, memories, beliefs, and insights. This kind of knowledge is usually difficult to communicate or explain and, as a result, is used only by the individual; thus, its potential benefits to the organization are minimal.
· Action learning, however, through the reflective inquiry process, the focus on both action and learning, and the questioning approach of the coach converts this tacit knowledge to explicit knowledge so that it becomes available for the team Individual, Team, and Organizational Learning and ultimately for the organization to utilize, resulting in tremendous new assets and capabilities for both.
Leadership v AL
· A powerful way to build leadership development into every action learning session is to have the action learning coach, at the beginning of each session, ask each member to identify the leadership skill that he or she would like to practice and demonstrate during the session. These skills are written on a flip chart. At the end of the session, the coach asks each person to summarize how he or she did on the chosen leadership skill and to provide some examples. She then asks if any of the other group members have additional examples of how this person demonstrated the skill.
· Organizace potřebují vůdce, kteří mají silné mezilidské a komunikační dovednosti i schopnost řešit problémy a jednat. Hledají vůdce, kteří mají schopnost vytvářet příležitosti a učit se z neúspěchů. Předtím, než se vedoucí pokusí navrhnout řešení, musí být schopni definovat problém a porozumět prostředí.
Síla učení v AL
· Rychlost učení - The speed of the learning is what enables action learning groups to quickly develop as individuals and as a team.
· Síla učení - Reflective questions raised in dialogue create double-loop (reasons why) and triple-loop (systems behind the whys) levels of learnings.
· Šířka učení - Through the guidance of the action learning coach, new learnings and knowledge transfer across teams and organizations.
Kouč
· Pomáhá reflektovat na postup, feedback, učení, naslouchání, práci, řešení
· Klíčovou rolí kouče je optimalizovat schopnost skupiny učit se a tím se stát schopnější rychle a inovativně vyřešit problém. Kouč se musí vždy soustředit na učení, ne na problém.
Když probíhají všechny komponenty najednou, probíhá Action Learning.
Problém vs více problémů ve skupině k řešení
Častější je varianta, že se v organizaci během Action Learning řeší jeden problém „classic AL“. Pokud je ale skupina složena z lidí z různých odvětví „open-group“, kteří si chtějí navzájem pomoc, řeší se více problém každého z nich.
Vyvažování chaosu a řádu
· Pravidla by měla být jednoduchá a adaptabilní
· Na prvním setkání skupiny se stanoví jasná pravidla a normy
Základní pravidla, která posilují Action Learning
Síla AL stojí na klíčových chování: reflexním dotazováním a průběžným učením.
1. Prohlášení mají být učiněna pouze v reakci na otázku.
· Přirozený impuls dělat prohlášení a úsudky ustupuje naslouchání a přemýšlení.
· Nejdříve se ptáme, poté děláme prohlášení.
· Balanc mezi počtem otázek a prohlášení vede k dialogu.
2. Kouč má možnost zasáhnout, aby zlepšil výkon a učení skupiny
· Kouč nepracuje na řešení problému
· Kouč musí být opatrný v kladení otázek a znát správné načasování, jinak by se skupina v procesu zastavila a na otázky jen odpovídala, místo toho, aby o nich přemýšlela
· Kouč hlídá začátek a konec setkání
· Posledních deset minut setkání využívá kouč k zachycení učení, které proběhlo, a snaží se ho spojit s možnostmi individuálními i týmovými
Proč AL funguje?
AL je úspěšné a silné, protože má jedinečná schopnost prolínat širokou škálu organizačních, psychologických, sociologických, vzdělávacích a politických teorií, které tvoří základ a synergii, která v žádném jiném zdroji není.
AL funguje i díky svému základu přejatého z osvědčených principů a postupů těchto disciplín:
· Management
· Vzdělávání
· Psychologie
· Týmová dynamika
· Sociologie
· Otevřené systémy a inženýrství (teorie chaosu)
· Politologie
· Ocenění
· Etika
· Biologie a přírodní vědy
· Antropologie
AL využívá sílu každé z těchto disciplín, které mu umožňují dosáhnout cílů.
Přehled fází akčního učení
Je mnoho různých forem AL. Skupina AL se může potkat jen jednou, nebo vícekrát během týdne, měsíce či roku a řešit mohou jeden nebo více problémů. Obecně však k AL dochází v těchto fází:
· Zformování skupiny
· Prezentace problému či podnětu týmu
· Transformace problému
· Určení cílů
· Vyvinutí akční strategie
· Akce
· Zachycení učení
5 hlavních výzev, kterým čelí organizace
1. Zvýšená složitost organizačních problémů
2. Potřeba nových atributů a vedení
3. Zvýšený význam efektivních a výkonných týmů
4. Zvýšená potřeba zachytit a předat cenné znalosti
5. Větší potřeba učení a méně času na to
AL na výzvy efektivně reaguje
AL má nesrovnatelnou moc efektivně překonat každou z těchto pěti hlavních výzev. V reakci na výzvy umožňuje AL organizacím současně řešit problémy, rozvíjet vedoucí pracovníky, budovat týmy, vytvářet vzdělávací organizace a zvyšovat schopnosti jednotlivců neustále se učit a zlepšit.
· Al skupiny jsou takové malé učící se organizace
20 kroků k udržitelnosti AL
1. Získejte a udržujte podporu vrcholového managementu
2. Vytvořte tým správy akčního vzdělávacího programu
3. Proveďte úvod do semináře akčního učení
4. Vyberte a připravte AL kouče
5. Určete účastníky akce AL
6. Výběr organizačních problémů /Projekty pro akční učení
7. Orientujte členy skupiny a proveďte nastavení projekt akčního učení
8. Vyřešte problém, stanovte cíle na vysoké úrovni a rozvíjejte strategie
9. Vypracujte a představte akční strategie
10. Realizujte akční strategie
11. Assess, Capture, and Transfer the Individual,
Group, and Organizational Learnings Gained
from the Action Learning Programs
12. Udělejte z Action Learning integrace součást firemní kultury
AAR po Action Learning v praxi
· Uvědomila jsem si, že špatně naslouchám. Když zadávající odpovídal na otázky ostatních, přemýšlela jsem již o řešení výzvy a formulaci další otázky.
· Svou otázkou jsem se bála, že nabourám tématiku předchozí otázky
· Bylo těžké se pouze ptát a neříkat svůj názor a řešení
· Příště musím více navazovat na otázky ostatních
· Je obtížné klást dobré otázky
· Pomocí otázek se odhalí nové souvislosti
· Příště bych chtěla mít problém nebo výzvu na tabuli
· Pro přehlednější zápisky si budu v Learning diary psát myšlenkové mapy
Proč jsem si knihu vybrala?
Knihu jsme si vybrali po doporučení Honzy k přečtení všichni v týmu. Chtěli jsme pomocí převodu teorie do praxe zlepšit naše training session.
Knihu jsem četla v angličtině, z toho důvodu je esej dvojjazyčná. Některé části jsem nechtěla překládat, mohl by se vytratit význam.
Co si z knihy odnáším?
Vím, co je Action Learning a v čem spočívá jeho síla. O Action Learning jsme se pokusili v praxi a prošli si zatím jen fází sestavení skupiny a prezentací problému.
Co z knihy a kde použiji v praxi?
Po minulé training session se vytvoří skupina odvážlivců, kteří si chtějí projít všech 6 komponentů a pomocí AL vyřešit výzvu.
