Kniha Cultivating communities of practise je tak vlastně o Tiimi a ani o tom asi autoři nevěděli. Je zde rozebírán přístup k vedení a rozvoji lidí v organizacích. Autoři zdůrazňují důležitost budování komunit praxe, které podporují sdílení znalostí, spolupráci a inovace mezi kolegy. Je to ale i tom, že nezáleží jen na těch formálních náležitostech toho, že osoby například pracují ve stejném oddělení ale je to i o interpersonálních komunitách a zájmech.
Autoři definují komunity praxe jako skupiny lidí, kteří se sdílí společný zájem o danou oblast a aktivně se učí a rozvíjejí v daném oboru. Naprosto identická definice jako jednotlivé týmy v TAPu… Mluví tam i o tom, jak tyto komunity rozvíjet a jeden z hlavních triků je proaktivita. Zamýšlel jsem se nad tím jak to probíhalo u nás v týmu a jak bych mohl přesně simulovat tu definici na náš tým. Někdy byli potíže s tím, že se vybralo téma TS, které nesdílelo společný zájem všech členů a vždy to bylo z nesprávné validace zájmu. Takový odvozený trik jsem si přebral jako “Tady máte ode mě 3 témata na TS na výběr a co chcete.”
Výhody komunit praxe: Kniha popisuje, jak komunity praxe mohou zlepšit komunikaci, spolupráci, inovace a produktivitu v organizacích.
Kniha zdůrazňuje důležitost role lídrů v podpoře a rozvoji komunit praxe. A také to jak přistupovat k praktický a užitečný přístup k vedení a rozvoji lidí. Zakládá se to vlastně na uplně stejných vecech jako u nás, jenže oni mají asi lepší komunity, protože ty respektují leading thoughts a vizi daných komunit. Mezi další podporující faktory řadí jasný a srozumitelný styl psaní mnoho příkladů z praxe inspirativní a motivující příběhy
Některé koncepty a teorie mohou být pro čtenáře bez znalosti psychologie a sociologie obtížně srozumitelné jedná se o soubor z x vědeckých článků. Kniha se více zaměřuje na teoretické aspekty komunit praxe a méně na praktické tipy a návody
Moje myšlenky a poznatky z knihy:
Kniha mi pomohla uvědomit si, že sdílení znalostí a zkušeností mezi kolegy je klíčové pro úspěch v dnešním dynamickém světě. Komunity se jeví jako ideální platforma pro podporu sdílení a učení v organizacích. Byl jsem trochu na rozporách, protože se baví o profesních forech, hubech, školeních a dalších platformách, které pomáhají v tomto rozvoji, ale je na tom to důležité to, že komunity jsou interní a hlavně iniciované zevnitř. Tím to pro tyto kominity znamená vnitřní motivaci, která je efektivnější jak ta externí. V knize se na vzdělávání zaměstnanců dost obrací na knihy od Petera Senge (5. disciplína)
Hodí se mi to taky do projektu Z Found, protože si myslím, že velkým firmám a korporacím tyto metody naprosto chybí a nevyužívají jejích potenciál. Dokážu si představit, že kdyby si IT firma udělala komunity, které se zajímají o určité segmenty a měli by to jako vzdělávací nástroj pro svoje zaměstnance vůbec by pak nemuseli platit za školení a externisty. Zároveň by veškeré vzdělávání probíhalo inhouse, takže by se zamezilo nepotřebnám znalostem, Pokud se zároveň vypěstuje dostatečně dobrá komunita je pak velmi pravděpodobné (i z příkladů z knihy to tak vychází), že se v té komunitě bude něco i tvořit. To je například v korporátních strukturách velice složité a opomínané. Za pomocí sdílení, komunity a zájmu je pak tvořen systém/produkt/nástroj pro efektivní práci a zlepšení v organizacích.
V příměru k tapu se jedná o to, že by se mohla vytvořit komunita na dílčí cíle (marketing, metodika, sales, finance…) a ty pak mohli vyvíjet praktické věci pro celek. Jak ale i z knihy vychází je potřeba volnost tuto komunitu založit, kontinuálnost, učení a zájem. To jsou podmínky, které jsou potřeba pro založení dílčích komunit.
