Knížka fajnově popisjue jak lidé pracují. Popis na známkách se mi upřímně nelíbí, protože si myslím, že to je více individuální a podle známek se to škálovat nedá. Kniha mi pomohla najít své místo v systému. Nedávno jsme byla na pohovoru do jednoho korporátu na realitním trhu. Tato kniha krásně popsala části korporátu (pro knihu státní správy), které bych nepřekousla.
Státní správa je koncipována tak, že upřednostňuje dodržování pravidel a postupů před výsledky a výstupy. Tato byrokratická kultura odměňuje držení se mantinelů a penalizuje inovace a riskování. Výsledkem je, že vysoce výkonní zaměstnanci, kteří jsou motivováni dosahováním výsledků a změnami své práce, jsou často frustrováni pomalým tempem a nedostatkem pokroku ve státních organizacích a v korporátech. Mohou se cítit nedocenění a nedocenění, což může vést k vyhoření a fluktuaci. Málo výkonní manažeři a průměrní zaměstnanci, kteří se umí pohybovat v byrokratickém systému a dodržovat pravidla, jsou často odměňováni povýšením a jistotou zaměstnání. Tito lidé možná nemají dostatečné schopnosti nebo motivaci k vedení vysoce výkonných týmů, ale vynikají v udržování statusu quo a vyhýbají se chybám. Je u nich méně pravděpodobné, že budou riskovat nebo zpochybňovat stávající procesy, což může vést ke stagnaci a odporu ke změnám.
Do tohoto šuplíku opravdu nepatřím, i když mám velice ráda pravidla. Nejvíce by mi korporátu vadila nepružnost systému a neochota se změnit. Na mém pohovoru jsem HR oddělení předala dokument se sepsanými změnami, které mohou udělat na jejich webu a sockách. Přečetli si to řekli mi, že by bylo krásné dělat takhle malé změny k posunu, ale jelikož styl prezentace firmy navenek jde z mateřské společnosti v Německu, nejsou tyto změny možné. No to bych se zabila. Když vím, že to jde jednoduše udělat lépe, ale nemůžu to udělat, protože nějaký blbec v Německu to před 10 lety vymysleli jinak.
Kniha navrhuje několik řešení, jak nepružnost ve státní správě řešit:
Za prvé navrhuje, aby organizace státní správy upřednostňovaly výsledky a výstupy před dodržováním pravidel a postupů. Tato změna kultury by vyžadovala zaměření na řízení výkonu a odpovědnost s jasnými metrikami pro měření úspěchu a důsledky za nedostatečný výkon. Kromě toho by organizace státní služby měly upřednostňovat rozvoj vedoucích pracovníků, včetně programů školení a mentoringu, které se zaměřují na koučování vysoce výkonných zaměstnanců, aby se stali efektivními manažery a vedoucími pracovníky.
Dále by státní organizace měli podporovat kulturu inovací a experimentování. To znamená poskytovat zaměstnancům příležitosti k vedení nových nápadů a iniciativ, podporovat zpětnou vazbu a spolupráci a oslavovat úspěchy i neúspěchy. Taková kultura může pomoci přilákat a udržet si vysoce výkonné zaměstnance, kteří jsou motivováni dosahováním výsledků a změnou své práce.
tohle je něco, co se v Tiimi učíme a proč máme šanci vytvořit skvěle fungující firmy budoucnosti. Opět jsem si tuto krásu uvědomila na pohovoru. Jsme velice otevřeni změnám. Změny mohou přijít od kohokoliv - kouče, téčka, tučňáka, uklízečky. Definuje to naší otevřenost a touhu se vylepšovat. Nechci jít pracovat do firmy, která nebude tyhle změny přijímat a klást na ně důraz. To mě asi odsuzuje k založení vlastní firmy.
