Tato kniha mi ležela už delší dobu v poličce. Při začátku studia v Tiimi jsem s rodiči procházel jejich knihovny a hledal, jaké knihy by se mi mohly hodit ke studiu. Tato byla jedna z prvních na kterou jsme narazili. S tím jak jsem byl seznámen s koučováním jsem si říkal, že tato “útlá” knížka bude jen velice jednoduchá a stručná. Měl jsem obavu, že mi toho kniha moc nepředá, avšak je to zatím kniha ve kterém jsem nejvíce zvýrazňoval myšlenky, které jsem si chtěl uchovat. Kniha je rozdělena do 18 kapitol.
V první kapitole autor popisuje co to vlastně koučování je. Jedná se tedy o “uvolnění potenciálu člověka a maximalizaci jeho výkonu” koučování také “spíš než aby učilo,tak pomáhá učit se”. Také jsem v první kapitole četl o srovnání mezi koučem a mentorem. Mentor je většinou člověk, který radí nebo učí. Je zde tedy silně vidět rozdíl mezi koučem a mentorem. Kouč pomáhá jak si člověk má dojít pro odpovědi, které chce a mentor je na přímo sděluje.
Druhá kapitola se nazývá manažer jako kouč. Tato kapitola krásně nastínila, jak by se mohl takový manažer/kouč chovat. V knize je diagram, který ukazuje, jaký je rozdíl mezi manažerem a koučem, kdy v extrému manažera je nařizování a přikazování. V extrému kouče je pak vybavení pravomocemi. Velmi častým způsobem řízení je však přesvědčování (upínající se směrem k manažerskému přístupu). Připomíná mi to trochu ničivou empatii z radikální otevřenosti. Ve více koučovacím segmentu se dá zaměřit na sdílení. Tedy Situaci, kdy je vedoucí připraven jít i po cestě, která není jeho.
V následující kapitole jsem se dočetl, jaký je rozdíl mezi odpovědností a zodpovědností. Autor to jednoduše a věcně popisuje. Odpovědnost je proaktivní. Tedy pokud za něco člověk odpovídá (situace, kdy má člověk svobodu v tom, jestli odpovědnost přijme či ne). Je pak tedy na něm, že to chce udělat a proto to tedy udělá. Zodpovědnost je naopak reaktivní, tedy zapříčiňuje něco. Když někdo dává zodpovědnost je to velmi často bráno za rozkaz. V případě odpovědnosti je to koučova partie, kdy by měl v koučovaném vyvolat osobní odpovědnost (1. pravidlo úspěchu).
Další část je pak o vědomí. Byla to pro mě kapitola, která byla nejtěžší na pochopení. Vědomí je v knize překládáno, jako “vědomě, nikoliv bez znalosti faktů dosažené poznání. Představuji si pod tím vlastně pozorování a odtušení z pozorování. Něco jako když přijdu na mentální model, ale k vědomí by došlo tak, že bych vlastně nevěděl o tom co je to mentální model. V této kapitole se autor také zmiňuje o motivaci. Nepochopil jsem moc spojitost mezi vědomím a motivací, ale aspoň se autor zmiňuje o tom co vlastně lidi motivuje. Tou nejsilnější motivací je být odpovědný a rozhodovat se. V rámci Maslowovy pyramidy mi tento styl motivace přijde velmi zvláštní. Odpovědnost vnímám jako “potřebu seberealizace”, která je až na vrchu pyramidy. Co když tedy nemám “splněné potřeby”, které jsou v pyramidě níže?
Další kapitola pojednává o efektivních otázkách, které by měl kouč používat. Základem v koučování by mělo být i to, že nesdělujete, ale ptáte se. Smyslem těchto otázek je pak to, aby si koučovaný uvědomil, co se děje (tedy asi aby nabyl vědomí?). Když je otázka dobře položena, tak jsou odpovědi jsou druhořadé. Otázky by měly být formulovány tak, aby začínaly slovy jako např. co, kdy, kdo, kolik. Nedoporučuje se používat proč, protože může v koučovaném vyvolat kritiku. S tímto “problémem” jsem se již mnohokrát setkal, ale myslím si, že jen jedno slovo kritiku nevyvolá. Záleží na koučované osobě. Některé jsou mentálně silnější a některé si vezmou začínající otázku slovem "proč" k srdci jako kritiku. Ze začátku by měly být otázky velmi široké a poté se zaměřovat na detail. S tímto naprosto souhlasím. Když se ale snažím takto rozhovor vést mám problém s tím, abych si všechny otázky, které by se mi mohly hodit zapsal. Zároveň si myslím, že žádná otázka není k zahození, když je dobře položena. V knize se mi velice líbila pasáž, kdy autor popisuje, jak nenarušit důvěru, ale zároveň se zeptat na aspekt, o kterém koučovaný nemluvil. Kouč pozná, že nějaký aspekt chybí (tohle mi přijde jako cool vlastnost kouče, že zvládne takovýhle multitasking) a řekne tvrzení. Na toto tvrzení pak může navázat otázkou.
V 6. Kapitole knihy jsem se dozvěděl, jakou úlohu by kouč měl být. Hlavním odnosem je to, že kouč není instruktor či expert. Je to spíš takový rádce. V této kapitole je také rozebráno, jaké vlastnosti by takový kouč měl mít. Je zde pak velký rozdíl v tom, co by měl mít kouč a co mentor. Věta "Nemá li kouč dostatek důvěry v to, co obhajuje, tj. v potenciál, kterým disponují sami aktéři a v jejich vlastní odpovědnost, poté si bude myslet, že potřebuje odborné poznatky, které mu v dané oblasti umožní koučovat" ve mě evokuje mentorství. Kouč by neměl dávat sugestivní otázky, protože už tím něco říká. V tomto případě je už lepší návrhy předkládat než s k koučovaným manipulovat. V následující několika odstavcích jsem se dozvěděl, co naznačuje co když se lidé nějak chovají. Nejužitečnějším příkladem mi asi bylo, že monotónní projev může značit opakování starých myšlenek. Naopak nadšený tón hladu může ukazovat nové myšlenky.
V následující kapitole pak autor poukazuje na metodu GROW (goals, reality, options a what či jiná slova na W). Tento model je použitelný na koučování 1v1, ale také je to možné použít na sebe koučování. Myslím si, že bych si měl tento model více vtesnat do hlavy. V dalších 4 kapitolách autor více rozebírá metodiku GROW modelu. Rozděluje cíle, přikládá otázky na realitu, popisuje, jak nakládat s možnostmi, jak se ptát na to, co koučovaný bude dělat a všechny tyto kapitoly jsou obohaceny o simulovaný rozhovor při koučování.
V závěru knihy mi přišlo, že už jen autor přidává nějaké neucelené informace. Přidá něco, aby to vypadalo lépe. Koučování týmu zmiňuje až v předposlední kapitole a je zde jen velmi povrchně. Pro mě je to tedy impuls k tomu, abych si našel i další knížku na koučování týmů. Na poslední stránce byl přiložen pak stručný návod na otázky, které se týkaly grow modelu což jsem bral jako krátký a jednoduchý bonus.
Po tom, co jsem knihu dočetl jsem byl poměrně naštvaný sám na sebe, že jsem si ji nepřečetl dříve. Mohl jsem se řídit koučovacími otázkami už dříve. Zároveň jsem mohl už teď číst další knížku na koučování. Upřímně mne tato kniha nadchla. Silně přemýšlím o tom, že bych se mohl koučováním zabývat i v budoucnu. Ještě nevím jak. V tuhle chvíli mi přijde jako nejefektivnější převedení do praxe vhodné pro pokládání otázek. S tím, že když si věcně zapamatuj grow model, tak si myslím, že bych s tím mohl pomáhat i zájemcům z našeho týmu. Přijde mi však, že bych měl začit i sebekoučováním. Zkusit si, sám sobě položit otázky, které na mě vyplynou z GROW modelu, který aplikuji sám na sebe, když budu řešit nějaký problém. Po přečtení této knihy mi přijde, že koučování může být použité i jinde než jen v podnikání či ve sportu. Pokud se budeme stále držet toho, že je kouč rádce a snaží se rozvíjet potenciál koučovaného, tak může vést otázkami i k vykonání problémů, které souvisí například s osobními problémy. Myslím si, že když se zaměřím na individuální koučování a zároveň o to bude zájem, tak se mi tato kniha bude nejjednodušeji převádět do praxe i jen díky tomu, že budu pokládat lepší otázky.
