Koučování

Proč jsem si tuto knihu vybral?

Tuto knihu jsem si vybral na základě doporučení a rozvíjení svého koučovacího stylu. Mým hlavním cílem je zjistit podstatu GROW modelu jak funguje v čem opravdu spočívá a dále co mi jako potenciálnímu kouči ještě schází nebo co mohu zlepšit.

Jaké jsem si odnesl myšlenky?

Koučování:

V koučování máme 2 role: Kouč, který je odpověný za PROCESS, koučování a Koučovaný, který je zas odpovědný za VÝSLEDEK koučování.

Dívej se na koučovaného jako na žalud s potenciálem stát se monumentálním dubem. Když žalud budeš vyživovat, povzbuzovat, dodávat příznivé podmínky a dáš mu představu o tom, že je to možné, tak se tak stane. To se mi pojí s naplněním máslowovy pyramidy potřeb. Pokud jako kouč budu koučované podporovat v tom aby měl koučovaný naplněné základní a potřeby bude moci lépe pracovat na vyšších stupních a bude mít prostor se dále rozvíjet

Koučování se nezaměřuje na chyby, které se staly, ale na příležitosti, které přijdou - K tomu aby to tak bylo se musíme začít dívat na člověka hlavně z pohledu potenciálu, který mu pomůže maximalizovat jeho výkon. Dále je potřeba si osvojit mnohem optimističtější představu o skrytém potenciálu, nevyužitém potenciálu všech lidí. Je k tomu i nutné podporovat nastavení mysli koučovaného aby i on věřil, že co si stanovil je v jeho schopnostech. O tom pojednává technika Inner Game, kde nejstěžejnější myšlenkou je, že největší přítel i nepřítel v dosahování výsledků jsme my sami.

Koučování lze využít prakticky všude i v běžné konverzaci. Nicméně obecně je vhodné pro: motivaci zaměstnanců, delegování, řešení problémů, vztahové problémy, vytváření týmů, ocenění a hodnocení, realizaci úkolů, plánování a kontrolu, osobní růst zaměstnanců a činnost týmu 

Koučování má u koučovaného 2 hlavní cíle: 

1. Zvýšit vnímání reality - uvědomovat, vnímat, poznání dosažené pozorováním/ interpretováním co vidím, slyším, cítím, …. Jaké jsou tvé pocity? Co cítíš? Jak ses chtěl cítít? Co se kolem tebe děje? Co prožíváš? - To jsou všechno otázky, které nám pomohou více vnímal realitu 
2. Zvýšit odpovědnost - úkolem kouče není říkat co má koučovaný dělat. To je úděl mentora, proto kouč pokládá otázky a koučovaný na ně hledá odpovědi. Díky tomu, že koučovaný si na otázky odpoví úplně sám by sám měl posléze vědět co má dělat. To ho vede k vyšší odpovědnosti, protože dělá pouze svá rozhodnutí. 

Co nám koučování přináší? Krom zvýšení odpovědsti a větší vnímání reality nám hlavně přináš lepší flexibilitu vůči změnám. Především jde o styl vedení orientovaný na hráče. Tento styl rozvíjí: Výkonnost, učení, motivaci, odpovědnost. Ať už koučujeme sebe, jednotlivce, skupinu či týmu výsledky a výhody jsou pořád stejné.

Kouč:

Otázky jsou největším nástrojem každého kouče, je potřeba klást ty správné otázky. Ale jak na to? No hlavní je s tím vůbec začít a chce to praxi. Platí jednoduchá rovníce: čím víc otázek budete pokládat, tím víc kvalitních otázek budete říkat. 

Avšak platí, zde pár pravidel, nebo spíše doporučení. Musí se jednat o otevřené otázky, to dává koučovanému dost prostoru pro to, aby mohl najít co nejvíce odpovědí. Zároveň koučovaného otevřené otázky nutí přemýšlet, což dodává lepší vnímání reality a větší odpovědnost. 

Tyto otázky začínají, nebo v sobě mají zapojené: Co, kdy, kdo, kolik? Výsledkem otázky je vždy nějaký fakt. Ne druhou stranu, bychom se měli vyvarovat otázkám, které začínají Proč a Jak? Proč totiž, vede spíše k uzavření koučované o podvědomně se stahuje do obranných rutin. A slovo Jak ve výsledku většinou vede spíše k jednoslovné odpovědi. Obě otázky pak mohou vyvolat pocit analýzy, díky které se pak koučování stává kontraproduktivní.

Koučové pro nás slouží jako microskop a dalekohled. Vždy nás tou správnou otázkou dostanou tam, co zrovna potřebujeme vidět. Některé všci si totiž musíme říci více do detailu a jiné musíme zase vidět spíše více zdálky, aby nám skládačka dávala smysl. K tomu se mi váže úžasná otázky: A co ještě? 

Pro kouče je důležité taky sledovat nejen co koučovaný říká, ale i jak se chová a celková řeč těla. Protože řeč těla, nám může prozradit více než pouhá slova.

• Pokud koučovaný vstřícný postoj, projevuje nám tím zájem
• Pokud si zakrývá ústa, je v něm jistá úzkost a nejistota
• Pokud má zkřížené ruce přes prsa, pravděpodobně bude vykazovat známky vzdoru a neochoty.
• Pokud uvidíme v koučovaném otevřené pozice (třeba při sezení) bude flexibilní a vstřícný. 

Každá řeč těla nám může mnoho prozradit, ale je důležité je si i ověřit co přesně individuálně znamená. Řeč těla je mnohdy výsledkem našeho podvědomí a tak se přímo nemusí vázat s tím co se při koučování děje teď a tady. Tak jak tak nám i koučovanému může pomoci, když se s ní budeme zabývat.

Jako kouč si i musíme dát pozor na autoritu. Přeci jen spíše za námi lidé primárně chodí, aby dostali radu. Za tou si však musí jít za mentorem. I přes to všechno kouč má nějakou autoritu a musí s ní umět zacházet. Primárně nám jde o to aby koučovaný přijal odpovědnost za to co dělá.

GROW

Základem koučinku je nástroj s akronymem GROW, který nám dává návod a strukturu, podle které můžeme koučovat. 

• Goal - cíl setkání
• Reality - zjištění skutečného stavu
• Option - možnosti a alternativní strategie nebo postupy (Co je možné?)
• Will - vůle: co, kdy, kdo má udělat a jaká je k tomu vůle?

Cíl: Nejprve koučovanému sdělíme kolik na něj máme času (předem doodnutí) a poté následuje otázka: Co byste chtěl za tento čas řešit? Jaký by měl být cíl? Slovo chceš je zde zastoupeno hlavně z psychologického hlediska. Protože to co chceme je pro nás lepší než to co musíme. Dále je potřeba aby náš cíl byl definován pozitivně (prostě SMART). Kolik úsilí jste ochoten vynaložit na dosažení cíle? Co tě motivuje na tomto cíli? 

Realita: Zde jako kouč si musíme udržet svou nestrannost a i tu předkládat koučovanému. Prostě musíme zajistit, že věci uvidíme tak jak jsou. Ptejme se i na pocity a pak pozorujme jak se mění řeč těla. Z knihy i vychází, že pokud se zaměříme na určitý problém v těle a budeme jej čím více vnímat dojde k automatické sebekorekci. Když známe jaká je realita můžeme ji začít kontrolovat. POkud koučovaný začne ve vyprávění odbíhat od tématu stačí jej narovnat: Jak se toto týká našeho problému? Né nutně se nám totiž může stát, že jsme mimo problém. Jen se může projevovat i jinak a jinde. Co jste až doposud v této věci dělal? Co to zatím mělo za účinky?

Možnosti: Zde musíme koučovanému dopřát i kreativního uvolnění. Nechat se zasnít. Prostě myslet i bez racionálna. Co kdyby…? Je zde pro nás důležitá kvantita možností. Ani nemusí být tak kvalitní. To k čemu má koučovaný největší závazek si vybere až v poslední části. Musíme, zde odstranit všechny bariéry, které nám brání ve vymýšlení dalších možností. Pokud nás, jako kouče napadne další nápad, musíme se nejdříve zeptat koučovaného zaptat jestli chce slyšet i náš názor. Nepodsouváme mu jej. Stále máme na paměti, že vše pro co se rozhodne je výhradně jeho rozodnutí, nikoliv naše. A co ještě vás napadá, že můžete udělat?

Vůle: A už jsme na konci koučování. Zde je už jen koučovaný výbere co přesně udělá. Co uděláš? Kdy přesně? Co za podporu k tomu potřebujete? Kdo vám ji dodá? Je to reálné? (na stupnici od 1 - 10). Výsledkem poslední fáze je konkrétní plán co koučovaný udělá. Je dobré zde i reflektovat a ujistit se, že plán koresponduje s cílem, který si koučovaný na začátku zvolil. 

Síla stupnice 1 - 10, tato stupnice je zázračná v tom, že odškákujeme nějaké pocity, které máme. S tím, že se vždy snažíme o nejvyšší možné číslo. Pokud koučovaný odpoví 8 a méně můžeme se jej ptát: co byste potřeboval, aby to bylo 10, 9 nebo 8? Z několika případů vím, že občas lidé vnímají 10 jako něco nedosažitelného a naprosto vyjímečného. Proto se občas ptám na číslo 8 nebo 9, aby necítili tlak, že musí být dokonalý, ale vymysleli, alespoň něco malého, co je může hodně posunout. 

Budování týmů:

Jako kouči můžeme koučovat i celé týmu, což může zrychlit i zkvalitnit průchod vývojovými fázemi týmu. Zde autor vysvětluje o dalším modelu FIRO B., který vývojové fáze, alespoň dle mého soudu, značně zjednodušuje. A to na 3 fáze:

1. Začlenění se - tým vzniká a členové si začínají zvykat
2. Prosazování se - začínají vznikat konflikty a tvoří se přirozené role. Největší zkouška pro lídra. 
3. Spolupráce - tým začíná spolupracovat a táhne za jeden provaz. 

To zní celkem jednoduše. Trochu problém nastává v tom, že tento cyklus se mění s každou změnou v týmu. Krize, odchod nebo příchod člena. Je pravdou, že dost záleží na zralosti týmu. Spojuje se mi to s Aconditorem, kdy se náš tým změnil, konkrétně naše team leaderka Terka, se rozhodla na rok přerušit studium a cestovat. Řekl bych, že následky si neseme doteď. Je pravdou, že v Aconditoru je nálada: hlavně to dokončit, proto už tolik na budování týmu nevyvíjíme takové úsilí. Ačkoliv po zhodnocení bych řekl, že se dostáváme do fáze prosazování. 

Dalším průšvihem je, že každý člen týmu se může být v rozdílné vývojové fázi. To je teprve sranda. 

Co s tím? Obecně vzato je zde důležitá role team leadera, což je většinou manažer. Ten musí zajišťovat hlavně 2 věci: Že se dělá co se dělat má a vytvářet podmínky pro rozvoj lidí. 

Pokud budeme chtít tým koučovat musí si všichni toto schéma uvědomi, abychom náš progres mohli kontrolovat všichni. Cílem koučování tedy je dosažení spolupráce (G), kdy tým JE mezi začleněním a prosazením. (R) Odtud povedeme otázky, co za možnosti v tomto posunu máme? (O) A co budeme dělat? (W)

Jak vidíte, je zde krásný postup. Teď už jen převést od praxe. Na to se budu chtít zaměřit v blízké době z pozice asistent kouče v týmu JBS. V knize se na to nachází i návod. JUPÍÍÍ. 

Co by mi v tom mohlo bránit?

Nej bariéra: Neschopnost vzdát se toho co už jsme dělali

Vnější bariéry: Kultura společnosti; nedůvěra k přístupu (jde o manažerský trik, bude to žrout času); očekávají rozkaz (musí převzít více odpovědnosti)

Vnitřní bariéry: nic nového (arogantní přístup); nebudu to dělat dobře; Nevím na co se ptát (zde mi poslouží GROW model: Čeho chcete dosáhnout? Co se ve skutečnosti děje? Co máte za možnosti na změnu? Co skutečně uděláte?) 

Lídr: 

1. Má jasně definované hodnoty - má jasno v tom co říká a co dělá. Pokud je zde rozpor tak jeden z toho musí: změnit, opusti či integrovat.
2. Má stanovenou vizi a vše co dělá k ní směřuje. Všechnou souvisí se vším. Je potřeba si uvědomit, že každá aktivita ovlivňuje i věci, co bychom vůbec nečekali)
3. Je autentický - ví jaké je jeho skutečné JÁ. Pracuje s pravým vědomím a jeho vůle a úmysli jsou skutenčné
4. Je agilní - pružně jedná a rozhoduje se (v tom nám pomůže malé cvičení, kdy si zkusíme něco co děláme pořád stejně udělat tentokrát jinak)
5. Je sladěný nejen navenek, ale hlavně uvnitř (má vpořádku své subpersonality)
6. Zná svůj smysl:

Transpersonality:

Když jsem o tomto četl tak jsem si uvědomil jak je to zvláštní, že uvnitř nás jsme vlastně rozdělení na několik person, přičemž každá se chová trošičku jinak. Ovšem teď mi to přijde vlastně docela logické. Vždyť každý z nás v životě zastává několik rolí, které se teké odlišují. Například u mne: Jsem student IP, teampreneur a assistent koučem TAPu, syn, kamarád a táborový vedoucí. Netvrdím, že každá má role je naprosto odlišná, jen podotýkám, že každá role má prioritní různé hodnoty a touhy. A co se stane, když tyto perstony dojdou to střetu? Nastane krize významu, neboli identity. Nasteně vnitřní konflikt. Zde je nejlepší zeptat sám sebe: Kdo jsem? Ikdyž se zeptáte někoho jiného většinou vám odpoví jinak na základě situace, kdy se jej ptáte (Jméno, titul, zaměstnání …..) Né vždy však dostane odpověď o tom kdo člověk opravdu je (myslím hlavně hodnotově). 

Pokud se chceme naučit ovládat naše subpersonality je zde malý návod:

1. Nejprve si vůbec musím připustit, že nějaké subpersonality máme. A identifikovat ty nejaktivnější a zjistit, kdy nad námi přebírají kontrolu. To vyžaduje upřímnou a hlubokou reflexi
2. Budeme pokračovat tím, že to dáme najevo druhým, že tyto konfliktní subpersonality máme, že existují. Dále musíme zjisti, kdy se projevují a kdy převládají, co chtějí, jak nás omezují a v čem nám mohou sloužit.
3. Musíme docílit toho, že naše subpersonality začnou spolupracovat. Díky tomu dosáhneme vnitřního sladění. Zde je třeba vypustit na povrh ty persony, které jsou v konfliktu a musíme najít nejschůndější řešení pro všechny strany.
4. Nakonec nastává skutečná syntéza nebo spolupráce, kdy už na věcech děláme. 

Nástroje pro transpersonální koučování:

• Vysoká hora: Jde o nástroj, díky kterému se dostaneme do podvědomí koučovaného pomocí příběhu. Půjde zde hlavně o porozumění významu toho co si koučovaný představí. A zde je návod:
• pohodlně se usaďte a klidně, tiše, soustředěně a zhluboka dýchejte
• představte si sami sebe v polích obklopených krásnou přírodou na úpatí hory
• Začínáte pomalu kráčet směrem k hoře a pozvolna stoupáte do mírného svahu
• Cesta se stává strmšjčí a kamenitější
• PO nějaké době se ocitáte v lese plném skal
• Z ničeho nic se před vámi objevuje překážka, která se zdá být na první pohled nepřekonatelná
• Chcete jít dál a zjišťujete, že to jde
• Není to snadné, ale nakonec se vám přes překážku podaří dostat a pokračujete dál 
• V tom se před vámi vynoří zvíře, které k vašemu úžasu mluví
• Máte strach? Co říká? Bojí se vás? Co říkáte vy?
• Je čas pokračovat ve výstupu a tak se rozloučíte
• Přicházíte na hranice lesa a před vámi se otevírá ničím nerušený pohled na horu
• Na cestě leží dar, o němž víte, že je pro vás. Vezme te jej a jdete dál
• Přicházíte na vrchol hory. Pohled, který se vám naskytne, je úchvatný
• Když obcházíte veliký balvan, uvidíte za ním sedět moudrého starce
• Přívítá vás a dá vám najevo, že vás očekává
• Mlůžete mu položit 3 otázky a on vám na ně odpoví
• Udělá te to a stařec splnil co slíbit
• Dopřejete si čas jeho odpovědi v klidu vstřebat a pochopit. Stařec vám poté popřeje příjemnou cestu a vy začnete sestupovat dolů z hory
• Přestože nespěcháte, cesta dolů netrvá dlouho
• Brzy se ocitáte zpátky v polích, kde jste začínál
• Až budete připravení, pomalu se vraťte do místnosti a otevřete oči.
• Potom nechte koučovaného, aby si zaznamenal co nejvíce věcí co si zapamatoval z příběhu. Včetně překážky, rozhovoru se zvířetem a otázky a odpovědi od starce. 
• Až zkončí a oddechne si začneme s koučováním a zaměříme se nejvíce na to co cestou prožil: co symbolizuje překážka? Co mu pomohlo ji zdolat? Jaké zvíře potkal? Co rozhovor symbolizuje? O čem hovořili? Jaký dar našel? Na co se ptal strace? Co mu odpověděl? Co dále prožil? 
• S tímto cvičením se musí dělat uvážlivě (nevíte co najdete) Důležitá je pohoda, relax a dost času. Příběh by se měl vyprávě pomalu a klidně a mezi událostmi by měla být alespoň 20 vteřinová pauza, aby se změna mohla v mysli dostavit. 
• Celé cvičení zabere tak 15 minut a následná diskuse je tak dlouhá jak je zapotřebí. 

Dalším cvičením může být kreslení. Kde účastníkům položíte tyto otázky: Čím jste v životě prošli? Kde se teď nacházíte? Kam směřujete? Jaké vlastnosti potřebujete, abyste se tam dostali? - Mezi každou otázkou by mělo být alespoň 5 minut (nebo i více pokud je potřeba). PO skončení začíná opět koučování, kde se zaměřujete na vše co na obrázku vidíte (barvy, význam, pocity, …..)

Dále můžeme využít i jednoduché cvičení, kde koučovaný rovnou odpovídá. Necháte aby si klient vybavil, kdy dělal něco, čeho si opravdu cenil a vážil. Poté, kdy něco dělal s velkou náruživostí, zaujetím a nadšením. Nakonec, co dělá opravdu dobře. I zde je důležitý čas a klid, aby se klient mohl ponořit do hloubky své mysli. Cílem je aby si koučovaný lépe uvědomi sebe sama podle příběhu, které právě vyřkl. 

Sebekoučování:

Pokud znejistím použiji tyto 3 otázky, které mi dopomohou k lepšímu vyjasnění toho, co se děje:

• Odkud přichází impuls pro toto jednání? (je to z mé mysli nebo z mých pocitů?
• Je to moje volba nebo volba někoho jiného? (Rodiče, společnost ,kultura, ….)
• Je to skutečnost nebo předpoklad či přesvědčení?

ATP - Co a jak využiji v praxi?

Osobně se mi u GROW modelu vyplatitlo ve fázích rotovat, vracet se a jít zase vpřed, pokud to bylo nezbytné. Stává se mi dost často, že se i s koučovanými odkloním od jejich původních cílů. To však nutně nevnímám jako problém, pokud k nově vytyčenému cíli cítí větší závazek. Dále Využívám i shrnutí celého koučování, bohužel zde nemám moc porovnání s tím, když shrnutí neudělám, nebo když jej udělá koučovaný sám. Ke konci shrnutí se ještě doptávám jestli je to opravdu vše, nebo jestli jsem na nic nezapomněl. Spíše si shrnutí pochvalují. Co však musím vyzkoušet je, že proces shrne právě koučovaný.   

Při prvních koučování jsem se také inspirovat z knížky ohledně očekávání z našeho setkání. Již z pozice teampreneura, jsem věděl, že né všichni si dokáží představit o čem koučování je. Proto mne zajímala motivace, se kterou na setkání přicházejí. Následně jsem je buď ujistil, nebo upřesnil v tom co bude probíhat. Jelikož jsem se i na běžných TS spíše zapsal jako stroj na otázky tak to nikoho moc nepřekvapilo. Jen si ještě musím zjistit přínos IK, pod mým vedením za delší časové období.

Dále mám v plánu zkusit projít si projít příběhem o vysoké hoře. Když už jen, když jsem si o cvičení četl hodně mne to zaujalo. Chtěl bych cvičení vyzkoušet jak z pozice kouče tak i z pozice koučovaného. 

A s největší pravděpodobností využiju některé ze cvičení i v na workshopu, který děláme vrámci splnění předmětu: profesní koučování - reflexi tedy připojím později

Můj cíl více porozumět GROW modelu se prohloubil o využívání v týmu na téma zlepšování týmu. Dále jsem dostal novou inspiraci na otázky, včetně shrnutí, vyjádření časové jednotky nebo zvýšení o očekávání. Dále bych řekl, že více využívám škálovatelnost pro zlepšení reflexe. Mé očekávání bylo naplněno a teď už jen musím zkoušet a vylepšovat.

Zhodnocení knihy:

V této knize jsem našel opravdu mnoho informací a již chápu doporučení proč jsem si ji měl přečíst. Musím přiznat, že Whitmore nabízí opravdu mnoho technik a otázek, které pomáhá lépe pochopit o čem koučování je. Navíc nezůstává jen u koučování, ale přesídlí i k vedení týmů. Což mne mile překvapilo a začal jsem díky tomu snad i více pozorovat co se v týmu odehrává. 

Jistě, koučování není sadný obor, ale když se to dělá  dobře dokáže přinést překvapivé výsledky a jako způsob vedení (ať už sebe nebo druhých) vede k mnoha bonusům. Je pravdou, že koučování není všelék a někdy jde i o otravné procesy, když jste pozici nechtěného koučovaného. Ale i díky této knize a praxi, která se mi dostává jako Asistent kouči si začínám spousty věcí uvědomovat. Nejhlavnější ponaučení je: prostě to zkoušet.  

Komu bych knihu doporučil?

Koučům, lídrům, manažerům a vůbec všem co chtějí pracovat s lidmi, nebo chtějí lépe pracovat se změnami.