Rozhodl jsem se číst tuto knihu, abych splnil podmínky k předmětu. Sám bych se do takové dlouhé knihy plné myšlenek, které vůbec nechápu, asi nepustil.
Šel jsem ale do čtení poněkud zvědavý co to je to složité “Systémové myšlení” o kterém všichni mluví.
Z této kapitoly jsem si odnesl tři hlavní myšlenky.
Uvědomil jsem si důležitost osobní vize jako pohonu kupředu. Začal jsem proto sepisovat svoji osobní vizi do takové podoby, aby mě „dokázala zvednout ze židle“. Snažím se tím vytvořit vysoké kreativní napětí a uvědomil jsem si, že emoční napětí je jen vedlejším produktem kreativního napětí.
Toto je koncept, se kterým jsem se již setkal. Že mistrovství není destinace, ale cesta směrem k mistrovství. Proto je neustále důležité si uvědomovat, že jsem jen na cestě. Tudíž je pořád se kam posouvat a co se učit. Hlavní přínos to pro mě může mít v tom, abych nebyl arogantní, pokud si myslím, že už něco umím.
Další věc, co jsem se naučil, je důležitost osobního mistrovství v organizaci. A také to, že k osobnímu mistrovství se nedá nikoho přinutit. Můžeme pouze vytvořit prostředí, ve kterém bude vzkvétat.
To se hodlám ve svém týmu podpořit vzájemným oslavováním vítězství.
Mentální modely jsou obrazy chování, které si vytváříme během celého života a na jejichž základě se často chováme. Problém je, že tyto modely často tvoříme aniž bychom udělali dostatečný výzkum a zjistili si všechny informace. Proto jsou naše mentální modely plné předsudků a domněnek. Ty jsou často škodlivé jak v práci, tak ve vztahu k lidem.
Toto vědomí se dá ale využít k jejich pokoření. Pokud si uvědomujeme, že nějaké mentální modely máme, můžeme se sebe pořád ptát: “Opravdu vím, že se to má takto, nebo je to jen moje domněnka?” Tím můžeme negovat některé mentální modely.
Naším cílem by mělo být odbourávat negativní mentální modely. A prvním krokem k tomu je si je uvědomit a nejlépe je sdílet v týmu, kde se pomocí dialogu můžeme podívat na to, na základě čeho mi tento mentální model vznikl a jestli je pravdivý. Je totiž opravdu náročné se sám zbavovat mentálních modelů
Sdílená vize je ještě důležitější než osobní vize. Protože sdílená vize je schopna hýbat světem. Sdílená vize je vytvořena na základě osobních vizí a nelze si nakázat ze shora. Společná vize musí být něco co lidi přiměje k pohybu. Něco co vidí jako akutní.
Sdílenou vizi nelze prostě jen tak vytvořit. Je to proces. Můžeme si vizi napsat na papír, ale to nám k ničemu nebude. Vize musí být něco, co má vlastní život. Je to součástí nás všech a neustále o ní mluvíme. Mluvení o vizi je také to, co ji přivádí k životu. Jak se o ní mluví, vize se šíří mezi lidmi a ti do ní přidávají svou vlastní vizi a tak vize roste a sílí. Jedině tak je možné dosáhnout sdílené vize. Mluvit o ní!
Týmové učení je proces učení se ve skupině. Pomocí dialogu, který je hlavním nástrojem týmového učení, jsme schopni vytvářet nové myšlenky a dosahovat nových poznatků. Protože 1 + 1 = 3.
Díky týmovému učení se stáváme flexibilním organismem schopným reagovat na jakékoli změny. Je nutné mezi sebou sdílet své znalosti a poznatky.
Klíčovým faktorem pro týmové učení je také osobní mistrovství, protože pokud se neposouvám já, neposouvá se ani tým.
Týmové učení je pro mě stále velmi podivný koncept a snažím se pochopit, co přesně to znamená a jak to vypadá v praxi. Proto se na tréninkových sezeních snažím přijít na to, jak se posunout směrem k týmovému učení.
Systémové myšlení je finální disciplínou. Je to disciplína, která spojuje všechny ostatní dohromady. Systémové myšlení říká, že svět není lineární, jak si většina z nás myslí. Věci jsou navzájem propojené a často mají více příčin a důsledků. A my jako lidé toto jen velmi špatně chápeme, protože je to velmi složité.
Není možné pohlížet na firmu jako na samostatný subjekt. Nelze si vzít jen část firmy, když hledáme problém. Proto musíme na věci pohlížet z pohledu celku a hledat příčiny.
Systémové myšlení nám umožňuje si uvědomit, že musíme neustále hledat vzájemné souvislosti. Díky tomu, když konečně pochopíme systém, jsme schopni najít místo největšího pákového účinku a zde soustředit naši energii.
Uplatňují se zde některé archetypy. Což jsou často se opakující vzorce vzájemné návaznosti.
Archetyp omezení růstu: v růstu nám brání faktory X, růst nezvýšíme faktory Y, ale musíme identifikovat faktory X.
Archetyp symptomatického řešení: při řešení problému řešíme symptomy (podobně jako doktoři) místo reálné příčiny.
Efekt motýlích křídel: malé změny vedou k velkým, někdy až zásadním změnám celého systému.
Dvou Smyčková ZV a učení: abychom dosáhli změny, musíme změnit systém od základů, ale nejdříve musíme pochopit systém.
Vytvořil jsem si vlastní vizi a uvedl ji v LC.
Začal jsem často sám sebe otázkovat (self-couching) abych se pokusil odhalit své mentální modely.
Aktivně se snažím praktikovat dialog na TS.
Jako tým hledáme týmovou vizi na základě našich vlastních vizí.
Kniha je velice složitá a plná náročných konceptů. Proto si nedělám iluze, že bychom ihned byli schopni stát se učící se organizací. Je zde ale několik kategorií, ve kterých se nyní dá prostor zlepšovat. A to je velice motivující a těším se, jak to náš tým posune.
