Knihu o vedení porad jsem si vybral z toho důvodu, že jsme se v rámci projektu domluvili na vzdělávacím únoru, kdy čas budeme věnovat vlastnímu seberozvoji a vyladění chyb. Některé chyby opakujeme a některé chtějí jen srovnat. Opakovanými chybami v rámci prodeje našich výrobků se budu věnovat v následujících knihách a na dalších projektových schůzkách. Aby byly tyto schůzky efektivní začínám u sebe se zdokonalením týmových porad. Týmové porady nevedeme skoro vůbec a myslím si, že by nám prospěly. Chci je tedy umět vést a tvořit aby nám něco přinesly.
První kapitola pojednává o komunikaci. Protože už jsem četl knihu Radikální otevřenost, která je vlastně o stylu komunikace, tak se některé informace opakují. Z této kapitoly jsem si tedy odnesl jak by se mohlo na takové poradě komunikovat. Také z ní mám mnoho “učebnicových” poznámek například o tom, jaké druhy otázek můžeme pokládat a jak je vlastně pokládat, to jak naslouchat (zde mi spíše pomohla kniha Dialogue, protože je tu problematika lépe a podrobněji popsána) a mnoho dalšího.
V druhé a třetí kapitole jsem se dočetl o dalších náležitostech diskuze. V první části se psalo o negativních jevech. S některými z nich se potýkáme i na TS jako třeba s nedostatečnou pozorností nebo s nepřipraveností programu. Autorka radí metodu efektivníhu kulatého stolu. Metodu vytvořila ona. Do knihy se mi tato vsunutá reklama nehodila. Výhodou této metody je, že podporuje většinu věcí, které by jsme měli mít v dialogu, ale nevede se dialog ale pouze diskuze. V další části byli popsány role účastníků porady. Rozděluje to na 4 role. Facilitátora, prezentujícího, účastníky diskuze a zapisovatele. Facilitátor tedy ten, co řídí pracovní setkání a celou skupinu zúčastněných. Vede je k cíli, který se stanovil před poradou. Facilitátor by podle autorky měl být kouč pro danou skupinu lidí v diskuzi. Prezentující, je ten, který přišel s nějakým problémem a snaží se ho na poradě vyřešit. Může samozřejmě přijít i s nějakou zprávou, kterou chce prodiskutovat. Účastníci jsou ostatní lidé, kteří mají co k danému tématu říci. Poslední rolí by měl být zapisovatel, který vytvoří zápis z porady. Pokud budeme v budoucnu řešit nějaké nejasnosti budeme se moci vrátit k zápisu.
Na následujících přibližně 25 stránkách jsem se dočetl o základních strukturách porad. také v knize byly zahrnuté 2 případové “studie” z porad. Nějaké náznaky, jak porada probíhala jsem si odnesl, ale musel bych tam opravdu být, abych si z toho odnesl co nejvíce. Tato kapitola mi ale dala odpověď na otázku, kterou jsem měl už dlouho v hlavě. A to styl řešení problému a postup jak ho vlastně vyřešit. Jednou z nich (ta ale nebyla v knize zmíněna) je samosebou vést o problému dialog. Pokud by jsme šli podle struktur této knihy vypadalo by to takto:
Tento systém si chci dobře zapamatovat, abych ho mohl využívat jak teď, tak v budoucnu. V rámci 7. kroku by se měl vytvořit akční plán, který jsem si ještě nikdy pevně nestanovil. Snad každý ho má nějakým způsobem v hlavě, ale podporuje to zde myšlenka z knihy: “Dejte si to na papír.”
Závěr knihy byl plný různých metod, jak zefektivnit práci. Některé byli více obecné, ale já vidím největší sílu v SMART cílech a GROW modelu. S - specifikovaný cíl musí být vždy přesně pojmenován. Ať víme za čím přesně jdeme a nesbíháme z cesty. M - měřitelný abychom věděli, kdy cíle dosáhneme. A - akceptovatelný aby nás cíl dostatečně motivoval, ale zároveň nedemotivoval. R - reálný aby jsme ho vůbec byli schopni splnit. T - termínovaný abychom nenarazili na naši lenost nebo prioritizaci ostatních méně podstatných úkolů. GROW model má částečnou návaznost na styl řešení problému. Stanovíme si jasný cíl (G) (můžeme využít i metodu SMART cíle). Poté si ukážeme jaká je realita (R) a kam se chceme posunout. Poté budeme hledat příležitost (O) aby jsme se dostali dále za dosažením našeho cíle. Nakonec máme naši vůli (W), která nás motivuje k akci.
Závěrem bych chtěl tuto knihu nějak zhodnotit. Tato kniha je z mého pohledu dobrým příkladem jak využít ATP model. Praktické znalosti z této knihy nejsou nějak zvlášť náročné a myslím si, že se dají jednoduše aplikovat. Obsahove je to velmi bohatá knížka. Připadalo mi to jako učebnice. V knize se objevuje mnoho věcí, ke ktrým nejde moc dopodrobna. Hodně informací v knize je napsáno v bodech. Je to přehledně a srozumitelné, ale jen mi to tlačílo do hlavy informace. Souvisleho textu bylo po málu. Ve většině kapitol i rozebíraných témat rozvíjí jen jedu základní myšlenku. Nemusel jsem pak nad ničím moc přemýšlet navíc. Někdy jsou otázky na zamyšlení pokládány po kapitole, ale to mi moc nevyhovuje. Radši bych zvyšoval svou zvídavost a nějaké otázky hledal sám. To ale v takto strukturovaně psané knize moc nešlo. Nepřál bych si, aby mi otázky byli sděleny. Kniha mi říká jak mám nějaké věci dělat, ale nevysvětluje proč. Př. dávejte si myšlenky na papír, aby jste řekli přesně to co chceme. Z mého pohledu to není odpověď. To dokážu i bez papíru. Řeknu to co cítím. Nechápu určitě části. Autorka píše informace dosti zmateně v kapitole s případovými studiemi. Není to logicky strukturované. Autorka zároveň odbíhá od různých témat. Př. v metodě 6 klobouků odbíhá k multitaskingu i přes to, že to s metodou nemá nic moc společného.
Poslední vhled jsem si zjistil u rodičů. Táta na manažerské pozici porady zrušil. Raději si to obešel sám. Nepřišly mu efektivní, ale možná to bylo tím, že měl pod sebou moc široké spektrum zaměstnanců. (v návaznosti na knihu se mi to pojí s tím, že si na poradu máme přesně vybírat lidi, kteří se porady zúčastní). Máma komunikuje se svými 5 zaměstnanci denně a má tak kvalitní pracovníky, že porady ani dělat nemusí. Oni sami vědí, co za práci je potřeba udělat.
