Inovace je rozhodnutí
Proč jsem si knihu vybrala
Počáteční důvod proč jsem si knihu vybrala byla zkouška z Řízení inovací, následně jsme ale díky zkoušce s týmečkem nalezli postřehy z knihy, které lze aplikovat do praxe a kniha se nám tak stala příjemným průvodcem.
Kniha je plná příběhů a praktických rad z autorovy praxe. Též se zde nacházejí různé kreativní metody pro hledání a řešení daných problémů, a pro podporu kreativních nápadů. V knize jsme také nalezly několik bariér, které se shodovaly s bariérami ostatních knih, které jsme použily ke zpracování této práce.
Jedna věc je bariéru vidět a přijít na její řešení. Druhá věc, což považujeme možná i za větší problém, je když nejsme schopni bariéru identifikovat a vlastně ani neznáme důvod té bariéry, která nám brání v inovaci a dosažení cílů naší firmy.
Proč je inovace důležitá?
Firmy, které neinovují, může snadno porazit konkurence. Příkladem je Nokia, která se příchodu dotykových displejů nedokázala přizpůsobit, nebo Polaroid, který odmítl digitalizaci ve fotoprůmyslu a tím přišel o své zákazníky.
Kvůli zkoušce jsem nejčastěji vyhledávala bariéry které brání inovacím a toto jsou bariéry, které mi nejvíce utkvěli v paměti a nasáledné i citace, které danou bariéru nejvíce vystihují.
Citace z knihy k různým druhům barier:
Byrokracie, vysoký stupeň hierarchie a centralizace rozhodování
“Velké firmy se oproti malým a středním firmám mohou pustit do často riskantním inovačních projektů velkého rozsahu a mohou těžit ze své převahy na trhu, rozvinuté distribuční sítě a synergického efektu. Často tyto firmy disponují mnohem širší paletou odborníků na různé oblasti. Bariérou je zde byrokracie, vysoký stupeň hierarchie a centralizace rozhodování. Čím větší organizace, tím spíše zde do dění vstupuje vnitřní politika. V řadě velkých organizací navíc pokulhává angažovanost jednotlivých zaměstnanců.,,
Svoboda
“Čím větší volnost mají zaměstnanci ve volbě svých způsobů a prostředků pro svou práci, tím spíše vznikají inovace. Se svobodou samozřejmě souvisí i autonomie a nezávislost v chování a rozhodování a s tím však i související odpovědnost za výsledky. Zaměstnancům by také nemělo nic bránit přijít s iniciativou i být s ní úspěšný, pokud je prospěšná pro fungování organizace.,,
Zajeté koleje zaměstnanců
“Nelze očekávat, že zaměstnanci ze dne na den zapomenou na své dřívější dlouhodobě budované zvyky a naučí se zcela nové. Stávající organizační kultura je navíc hluboce vtisknuta do firemních procesů, pracovních postupů a infrastruktur, jež zaměstnanci pro svou práci využívají. Zásadním způsobem omezuje chování zaměstnanců také pomocí samotného systému odměňování. Pro změnu organizační kultury navíc potřebujeme podporu vrcholového managementu. Právě manažeři této úrovně svým chováním a rozhodnutím kulturu v organizaci výrazně ovlivňují.,,
Odpor zaměstnanců ke změně
“Nejsilnější bariérou je bezpochyby obecný odpor zaměstnanců dělat věci novým způsobem. Důvody pro to mohou být různé a z pravidla souvisejí s jejich pozicí v organizaci. Řada překážek na cestě k úspěšné změně také spočívá v samotném nedokonalém řízení změny.
Nejčastější bariéry vůči změnám: odpor zaměstnanců ke změně, selhání v komunikaci,
nedostatečný čas věnovaný školení, fluktuace zaměstnanců spojena se změnou, překročení rozpočtu.,,
Negativní emoce a nedostatek informací
“Pokud máte provést změnu, pohlížejte na ni jako na slona s jezdcem. Abychom byli úspěšní, musíme správně nasměrovat jezdce, rozpohybovat slona a dovést jej úspěšně do cíle. Slon je velmi mohutné zvíře. V provádění změny představuje emoce, které lidé při změně pociťují, a jezdec naopak představuje rozum, jenž má slona navést správným směrem. Aby se slon rozpohyboval, je proto potřeba najít cesty, jakým způsobem tyto emoce přejít nebo změnit. Zároveň je při zavádění změny nutné dodat jezdci dostatek informací, aby věděl co a jakým způsobem má v souladu se změnou provádět.”
Odměny a byrokratické procesy
“Pokuste se najít všechny cesty, jakým způsobem počátky změny lidem usnadnit. Zaměřte se na všechny překážky, které lidem brání změnit své návyky. Časté záludnosti se například mohou objevovat v systému odměňování nebo v zastaralých byrokratických procesech.”
Bariéra mezi odděleními ve společnosti
“Většina inovací dnes vzniká otevřením polopravidelných útvarů. Čím jsou si lidé z různých útvarů prostorově i na úrovni osobních vztahu vzdáleni, tím hůře se inovační projekty provádějí. V inovativní organizaci se volně pohybují myšlenky i lidé. Bariéry mezi odděleními můžeme odstraňovat organizací společných neformálních aktivit pro zaměstnance z různých oddělení. Nebo vhodně navrženými kancelářskými prostory, kde se mají lidé možnost spontánně potkat.,,
