Inner Game pro manažery

Proč jsem si tuto knihu vybrala?

Knihu jsem si již dlouho chtěla přečíst, protože jsem metodu Innergame neznala a chtěla jsem se o ni dozvědět více. 

Hlavní myšlenky, které mne na knize zaujaly:

Kniha pomáhá definovat učící se organizaci. 

Co je na pracovišti možné?

Co je smyslem práce?

Ekonomové říkají- jde o peníze. To však neznamená, že to zaujímá lidi - jde o firemní kulturu, je to vnitřní boj mezi výsledky a uspokojení.

Učení a výkonnost je jedna a ta samá mince. Lepšího výkonu dosahují lidé, kteří se učí.

Důležitost učit se z bezprostřední zkušenosti. Učení se ze zkušeností šetří čas, ve stejný moment se učíme a zároveň i pracujeme.

Je důležité vnímat naše druhé já!

Obsah:

Autor v knize popisuje historii metody Inner Game, na kterou přišel díky koučování tenistů. Zjistil, že podávané výsledky sportovců se primárně odvíjejí od jejich myšlení. Zjistil, že máme tak zvané dvš vnitřní já- první a druhé Já.

Kdy tyto dvě já skrze vnitřní dialog mezi prvním a druhým já ovlivňují náš výkon.

1. Já = hlas, který sděluje příkazy a hodnotí výkon, deformuje, kalkuluje a hodnotí vše co děláme

2. Já = ten, ke komu první já mluví, je to to které činnost provádí, to já, které jsme znali jako děti

Jaký je mezi nimi vztah? První já: všeználek a věčný kritik, je to to já, které druhému já nedůvěřuje. Druhé já je protagonistou našeho života to on odehrává úder. 

Pod vlivem prvního já dochází k tomu, že si nakonec vlastně překážíme/vytváříme přeážku sami (v) sobě. No a díky tomu dojde k cyklu interferencí:

K tomu jak lépe realizovat změny a bojovat proti cyklu interferncí nám autor poskytl tři rady:

1. Schopnost nehodnotícího vnímání = vnímání neutrálních a pro hru důležitých okolností (můj př.: při rugby- vnímání šišky, její rotace a rychlost). Jednoduše vnímání nezkreslené reality.
2. Důvěra v druhé Já = mít důvěru v přirozený a nenásilný proces učení. Úkolem kouče je důvěřovat ve vlastní učení svěřence. Je zapotřebí aby kouč přestal hodnotit technickou stránku hry a koučovaný měl důvěru v to, že hodnocení kouče nepotřebuje. Je nutno docílit toho, aby se svěřenec koncentroval a nehodnotil svůj výkon. 
3. Rozhodování přenechte tomu, kdo ho bude realizovat = O co usilujeme? Kdo tuto otázku rozhodne? Odpověď je: ten kdo změnu realizuje.

Deformované sebeposuzovaní vede k deformovanému vnímání, a to vede k deformované reakci, která upevňuje deformované posuzování.

Nehodnotící vnímání je velmi prospěšné, vnímejte druhé já.

Vnitřní dialog narušuje naše úsilí a snahu se soustředit. Pokud jsme ve flow déle se soustředíme. Soupeřící agendy- 1. já narušuje dialogem soustředění na danou činnost.

Udržení soustředění 2. já: Sebedisciplína, nesmí to byt ale tlačené a nucené.

Pro zvýšení výkonu potřebujeme vyvážit primárně 3 aspekty naší práce: výkon, učení a radost z práce. Z toho vychází trojúhelník, který bychom se měli snažit udržovat v rovnováze.

Abychom se soustředili na výkon je potřeba si stanovit:

• výkonnostní cíle
• studijní cíle- pro stanovení studijních cílů lze využít model QUEST:

- vlastnosti (Qualities)- jaké vlastnosti byste chtěli aby se u vás projevovali více než dosud?

- pochopení (Understanding)- pochopit znamená uvědomit si všechny části určité věci či systému a plně porozumět vztahům a procesům mezi nimi.

- odborné znalosti (Expertise)- které dovednosti a znalosti mi pomohou zvýšit a zkvalitnit podávaný výkon?

- strategické myšlení (Strategic thinking)- schopnost podívat se na věci s nadhledem. Umění uvažovat dlouhodobě. V jaké míře uvažuji strategicky?

- čas (Time)- daří se mi dodržovat pracovní termíny a deadliny? Kolik daný úkol zabere času?

Další nedílnou součástí je i otázkování a reflektování.

Technika STOP:

step back - krok zpět

think - přemýšlet 

organize your thoughts - uspořádat myšlenky

proceed - jednat

Většinou techniku STOP potřebujeme právě tehdy, když si to nejméně uvědomujeme. Avšak je to nástroj, který pomůže člověku se zastavit a reflektovat.